Общая характеристика института материальной ответственности

Следует иметь в виду, что фактические данные, взятые не из предусмотренных законом источников (слухи, анонимные письма и др.), не могут являться доказательством  о наличии материального ущерба.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Материальная ответственность работодателя перед  работником

§ 1. Случаи материальной ответственности работодателя

Регулированию вопросов материальной ответственности  работодателя перед работником посвящена  глава 38 ТК РФ. Также отдельные аспекты  возмещения вреда работникам рассматриваются в ГК РФ, Федеральном законе от 24.07.1998 №125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» и некоторых других нормативных правовых актах. Кроме того, на основании ч. 2 ст. 232 ТК РФ вопросы материальной ответственности работодателя могут быть урегулированы и в трудовых договорах.

Действующее законодательство определяет несколько основных случаев  привлечения работодателя к материальной ответственности перед работником. Различают материальную ответственность работодателя за:

- нарушение конституционного  права личности на труд, выразившийся  в создании неправомерных препятствий  в осуществлении гражданином  трудовой деятельности;

- повреждение имущества  работника;

- ненадлежащее исполнение обязательств  по выплате работнику заработной  платы и иного вознаграждения  за исполнение трудовых обязанностей;

- вред, причиненный жизни и здоровью  работника при исполнении им  трудовых обязанностей, за исключением  случаев, когда возмещение вреда осуществляется в соответствии с законодательством другими субъектами (например, органами государственного социального страхования).

Рассмотрим каждый из перечисленных случаев отдельно.

Статьей 234 ТК РФ предусмотрена обязанность  работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. В этой статье дан примерный перечень нарушений работодателя, которые дают работнику право на материальную компенсацию.

Во-первых, к их числу отнесены незаконное отстранение работника от работы, увольнение или перевод на другую работу. Данное правонарушение фактически представляет собой создание работодателем препятствий для выполнения работы соответствующим работником. В связи с данным основанием работодатель обязан выплатить работнику среднюю заработную плату за все время вынужденного прогула. В частности, вынужденный прогул имеет место в случае незаконного отстранения работника от работы. «Аргументом в данном случае является предотвращение причинения вреда и защита интересов других субъектов»[19]. То есть следует иметь в виду, что может иметь место и законное отстранение от работы. Так, согласно ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы работника в случае: если работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошел в установленном порядке обучение или проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; имеет противопоказания к выполнению работы, обусловленной трудовым договором, в соответствии с медицинским заключением.

Во-вторых, самостоятельным основанием привлечения работодателя к ответственности выступает также неисполнение или несвоевременное исполнение решения уполномоченного органа о восстановлении работника на прежней работе. «Право выносить обязательные решения о восстановлении гражданина на прежней работе помимо судебных органов предоставлено государственным инспекторам труда»[13]. Восстановление работника в должности признается несвоевременным, если оно совершено по истечении установленного законодательством срока. В соответствии со ст. 396 ТК РФ судебные акты о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению. Обжалование решений указанных органов в надзорном порядке не является основанием для освобождения работодателя от материальной ответственности в виде выплаты работнику среднего заработка за время неисполнения решения о восстановлении на прежней работе. Моментом исполнения решения суда является фактический допуск работника к трудовой деятельности по его должности, независимо от даты издания приказа по организации о восстановлении. Если работодателем не исполняется решение, то помимо материальной ответственности, полномочный представитель работодателя за неисполнение судебного решения либо предписания государственной инспекции труда может быть привлечен к административной или уголовной ответственности. Доказательством неисполнения решения суда могут служить, прежде всего, материалы исполнительного производства, если таковое возбуждалось по требованию работника судебным приставом-исполнителем. Работодателю в подобных ситуациях целесообразно брать от работника письменное подтверждение того, что он был восстановлен на работе и не имеет претензий к организации по данному вопросу по данному вопросу[14].

В-третьих, средний заработок  должен быть выплачен работнику за время задержки работодателем выдачи трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей  законодательству формулировки причины увольнения. В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Выдача трудовой книжки подтверждается личной подписью работника в журнале движения трудовых книжек. Отсутствие письменных доказательств при возникновении спора лишает работодателя права для подтверждения выдачи работнику трудовой книжки ссылаться на свидетельские показания. В ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ говорится о том, что в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте. С момента направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Но при этом, работодатель обязан доказать факт отсутствия работника на работе в день его увольнения или его отказ от получения трудовой книжки. Отсутствие работника на работе подтверждается документами об учете рабочего времени. Отказ работника от получения трудовой книжки на практике оформляется актом представителей администрации. Таким образом, работодатель может быть освобожден от материальной ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки при подтверждении письменными и иными доказательствами следующих юридически значимых обстоятельств: 1) отсутствия работника на работе в день увольнения либо его отказа от получения трудовой книжки; 2) направления работодателем работнику письменного уведомления о необходимости получить трудовую книжку или дать согласие на пересылку ее почтой[15].

Как уже отмечалось, основанием для взыскания в пользу работника  среднего заработка при отсутствии у него работы является внесение работодателем  в его трудовую книжку неправильной или не соответствующей закону формулировки причины увольнения. Неправильная или незаконная формулировка причины увольнения препятствует поступлению работника на другую работу, так как уволенный вынужден обращаться в полномочные органы для устранения допущенного нарушения или добиваться выдачи дубликата трудовой книжки без внесения в нее неправильной или незаконной формулировки причины увольнения с работы. Основанием для освобождения работодателя от материальной ответственности является поступление работника на другую работу, то есть если он не лишается возможности трудиться. Однако, если заработок работника на новом месте работы ниже, с прежнего работодателя может быть взыскана разница между прежним и новым заработком за период до устранения незаконной записи об увольнении. В связи с этим основанием для освобождения работодателя от материальной ответственности в данном случае признается исправление им незаконной записи и выдачу работнику по его просьбе дубликата трудовой книжки без внесения в нее неправильной или незаконной записи. Неправильной может признаваться запись, которая не должна вноситься в трудовую книжку, например, запись о дисциплинарном взыскании. Незаконной является запись, которая внесена в трудовую книжку с нарушением требований законодательства, например, увольнение за прогул, когда совершение работником данного дисциплинарного проступка не доказано.

ТК РФ допускает, что  вынужденный прогул может возникнуть и в иных случаях, предусмотренных  федеральным законом или коллективным договором. К таким основаниям может  быть отнесен неправомерный отказ  в заключение трудового договора[16]. В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.Запрещается отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение  одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключение трудового  договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключение трудового  договора может быть обжалован в  суд. Признав незаконным отказ в заключение трудового договора, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор.

Статья 234 ТК РФ содержит перечень случаев возложения на работодателя материальной ответственности за незаконное лишение работника возможности трудиться. В иных федеральных законах и локальных актах могут предусматриваться иные случаи такой ответственности.

Статья 235 ТК РФ регулирует отношения, которые ранее не рассматривалась  в рамках трудового законодательства. Данная статья сформулирована предельно общим способом и не указывает условий действия, что вызывает немало споров в практической деятельности. Одни специалисты считают, что ущерб возмещается только в том случае, если работник использует имущество непосредственно при исполнении должностных обязанностей. Вина работодателя в причинении ущерба имуществу работника презюмируется, если имущество использовалось в процессе трудовой деятельности с ведома или согласия полномочных представителей работодателя и оно утрачено либо повреждено. Но, по мнению Феофилактова А.С.: «...в тесилу ст. 233 Кодекса единственным условием ответственности может выступать наличие вины работодателя в повреждении любого имущества, принадлежащего работнику, в том числе неиспользуемого непосредственно в трудовой деятельности»[19]. Такое мнение представляется вполне обоснованным. Например, работодатель обязан обеспечить сохранность личных вещей работника, выделив для этого, например, специальное помещение для их хранения. Необеспечение работодателем сохранности вещей (например – кража) должно приводить к возникновению у работодателя обязанности по возмещению причиненного работнику ущерба. Доказательством возникновения у работника ущерба может стать постановление о возбуждении уголовного дела по факту кражи. Для освобождения от материальной ответственности представители работодателя должны доказать, что ими приняты необходимые меры для обеспечения сохранности имущества работников. Размер возмещения работнику утраченного или поврежденного имущества определяются по рыночным ценам, действующим на момент возмещения причиненного вреда. Поэтому, повышение стоимости поврежденного имущества влечет и увеличение размера ущерба подлежащего взысканию с работодателя.

В соответствии с ч. 2 ст. 235 ТК РФ при согласии работника ущерб  может быть возмещен в натуре. Это  означает, что по волеизъявлению работника  возможна в возмещение ущерба передача имущества аналогичной стоимости. Стоимость натурального возмещения не должна быть ниже реально причиненного работнику ущерба. В соответствии с ч.3 ст. 235 ТК РФ заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю, который должен рассмотреть его в течение 10 дней с момента поступления и принять соответствующее решение. При несогласии работника с решением работодателя или неполучением ответа в установленный срок работник имеет право обратить в суд[10]. На практике зачастую работнику трудно доказать факт направления работодателю заявления о возмещении ущерба, так как работодатель или его представитель отказываются получить такое заявление. Одним из выходов в данной ситуации является направление в адрес работодателя заявления заказной почтой, тогда почтовая квитанция будет являться доказательством направления заявления[11]. Статья 235 Трудового кодекса ограничивает круг органов, которые могут рассмотреть оставленные без удовлетворения требования работника. По смыслу данной статьи, таким органом может быть только суд. Представляется более целесообразными дополнить данную статью указанием на то, что работник может обратиться и в иные органы, уполномоченные рассматривать трудовые споры, чтобы восстановление нарушенного права было возможно и, например, в административном порядке.

Важнейшей обязанностью работодателя перед работником является выплата вознаграждения за трудовую деятельность в соответствии с заключенным трудовым договором. Выплата заработной платы влияет практически на все сферы общественной жизни человека. Учитывая также то, что в настоящее время в этой сфере встречается большое количество нарушений со стороны работодателя, нормы о материальной ответственности работодателя за ненадлежащее исполнение обязанности по уплате заработной платы приобретают особую актуальность[12]. Статья 236 ТК РФ установила санкцию за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, пособия и иных выплат, причитающихся работнику, в виде денежной компенсации, размер которой равен одной трехсотой ставки рефинансирования (учетной ставки банковского процента), установленной Центральным банком РФ, за каждый день просрочки выплаты, начиная со следующего дня после установления срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику компенсации может быть определен в коллективном или трудовом договоре. Однако этот размер не может быть ниже установленного ТК РФ. Для разрешения вопросов о своевременности выплат, следует руководствоваться нормами законодательства о труде, положениями коллективного трудового договора и другими локальными нормативными актами. Заработная плата должна выплачиваться работнику не реже, чем каждые полмесяца. По смыслу статьи 136 ТК РФ дата второй выплаты заработной платы в течение одного месяца должны быть установлена по истечении 15 дней со дня выплаты работникам заработной платы. Любое соглашение сторон трудового договора, содержащееся в трудовом договоре, коллективном договоре, локальном акте, в личном заявлении работника, согласованном работодателем, и т.д., нарушающее требование ст. 136 ТК РФ, будет недействительным. Если в организации дата выплаты заработной платы вообще не установлена, право на получение процентов за задержку заработной платы возникает с первого числа месяца, следующего за расчетным. Если день выплаты заработной платы совпадает с выходным, то работодатель обязан выплатить заработную плату в последний рабочий день, предшествующий выходному. Оплата отпуска должна быть произведена работодателем не позднее, чем за три дня до его начала. Неисполнение данной обязанности является нарушением сроков выплаты заработной платы, а это влечет возникновение у работников права на получение процентов. Обязанность выплаты денежной компенсации возникает независимо от вины работодателя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Особенности  материальной ответственности работника