Место принципа запрета дискриминации в системе принципов трудового права РФ

В состав дисциплинарного  проступка входит и объективная сторона, которая заключается в наступлении неблагоприятных для работодателя последствий, находящихся в причинной связи с совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием).

Доказанность  рассмотренных юридически значимых обстоятельств, а также наличие перечисленных элементов состава дисциплинарного проступка, которые во многом связаны с этими обстоятельствами, и позволяет законным образом решать вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарные  проступки могут быть классифицированы по правовым последствиям, которые  могут наступить для работника, допустившего их совершение. В данном случае можно выделить проступки, за которые может последовать в  качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение, и другие дисциплинарные проступки, караемые иными мерами дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарные  проступки могут быть классифицированы в зависимости от того, какие последствия  для работодателя они повлекли. Данная классификация также имеет правовое значение для обоснования применяемой к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные  проступки могут быть классифицированы в зависимости от формы вины совершившего их работника. В частности, они могут  быть совершены умышленно или по неосторожности. Данная классификация также может иметь значение при применении к работнику меры дисциплинарной ответственности.

В зависимости  от доказанности обстоятельств, определяющих специальную дисциплинарную ответственность, дисциплинарные проступки могут быть разделены на общие и специальные.

Перечень критериев  классификации дисциплинарных проступков на виды не может быть определен  исчерпывающим образом, так как  в теории и на практике могут появляться иные критерии, которые имеют правовое значение при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарные  проступки могут быть классифицированы на виды по различным основаниям. Например, они могут быть разделены на виды в зависимости от объекта, который  стал предметом нарушения. В частности, работник может допустить нарушения правил техники безопасности, внутреннего трудового распорядка организации, режима труда и отдыха и т.д.

Дисциплинарные  проступки можно классифицировать в зависимости от того, какой работник их совершил, то есть по субъектному критерию. Дисциплинарный проступок могут совершить рабочий, служащий, несовершеннолетний работник. Данная классификация также имеет правовое значение, так как существует особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности несовершеннолетних.

 

 

 

 

 

 

Задание 3

 

Ливанова, главный бухгалтер, обратилась в  суд с иском об отмене дисциплинарного  взыскания (выговор), которое было применено  к ней при следующих обстоятельствах. Директор издал приказ об объявлении ей замечания за неисполнение его  распоряжения о предоставлении сводных показателей рентабельности фирмы за первый квартал 2004 г. При ознакомлении с приказом Ливанова попросила его копию, в чем ей было отказано. Тогда она забрала оригинал приказа и сказала, что вернет его, когда откопирует. За самовольное изъятие оригинала приказа об объявлении Ливановой замечания ей объявили выговор. Решите дело.

 

Согласно статье 62 ТК РФ требование Ливановой выдать копию приказа об объявлении ей замечания, должно было быть удовлетворено только в том случае, если оно подавалось письменным заявлением. В противном случае, согласно ст. 193 ТК РФ, работодатель обязан лишь объявить приказ работнику под роспись, обязанность выдавать копии без письменного заявления работника не регламентирована.

Работодатель имеет право объявить выговор работнику только за совершение дисциплинарного проступка, под которым в соответствии со ст. 192 ТК РФ понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Таким образом, самовольное изъятие Ливановой приказа об объявлении ей замечания, не является основанием для объявления ей выговора. Учитывая это, суд должен удовлетворить иск Ливановой.

 

 

 

 

 

Задание 4

 

Куруськина  была принята на работу в полтавский филиал ОАО «Омская электрическая связь». Через некоторое время, узнав, что Куруськина беременна, руководство ОАО «Омская элетросвязь» сообщило ей о том, что она не является работником предприятия, поскольку ее прием на работу был осуществлен незаконно. В обоснование своей позиции руководство предприятия сослалось на то, что прием Куруськиной был осуществлен на основании приказа руководителя филиала, однако филиал в соответствии с гражданским законодательством не признается юридическим лицом, и, соответственно, его руководитель не обладает правом приема и увольнения работников. Решите спор.

 

В соответствии с ч. 3 ст. 55 Гражданского кодекса  РФ руководители филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности, а сами филиалы действуют на основании утвержденных им положений.

Из условия  задачи можно сделать вывод, что  Куруськина была допущена к выполнению работы. Согласно статье 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

При этом согласно статье 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

С первого взгляда можно считать, что т.к. Куруськина была допущена до выполнения работы представителем работодателя, то работодатель обязан заключить трудовой договор, не смотря на то, имеет или нет юридическую силу приказ руководителя филиала и ее отстранение от работы незаконно. Но при этом необходимо учитывать то, что согласно пункту 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Таким образом, разрешение данной ситуации зависит  от того был ли руководитель филиала  наделен полномочием принятия сотрудников на работу или нет.

Если руководитель филиала был наделен такими полномочиями, то увольнение Куруськиной незаконно.

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание 5

Рабочему  сдельщику (4-й квалификационный разряд по профессии токарь-фрезеровщик) на месяц выдано производственное задание  на выполнение работ следующей квалификации:

- токарные работы (4 разряд) – 120 единиц продукции;

- фрезерные работы (3 разряд) – 100 единиц продукции.

Сдельные  расценки на предприятии утверждены следующие:

- токарные работы 4-го разряда – 24 руб.

- фрезерные работы 3-го разряда – 18 руб.;

За  месяц фактически изготовлено и принято:

- токарные работы – 110 единиц;

- фрезерные – 100 единиц.

Кроме того, в связи с производственной необходимостью в течение месяца рабочему поручалось выполнение токарных работ 3 разряда – 20 единиц, с расценкой 19 руб. Определите размер заработной платы рабочего.

 

Согласно ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В настоящее  время минимальный размер оплаты труда на территории Российской Федерации  установлен Федеральным законом  от 01.06.2011       № 106-ФЗ и  составляет 4 611 руб.

Определим размер заработной платы рабочего:

110 х 24 = 2640 руб.

100 х 18 = 1800 руб.

20 х 19 = 380 руб.

2640 + 1800 + 380 = 4820 руб.

Таким образом, заработная плата рабочего составит 4820 руб.

Список литературы

1. Архипов  В.А. Спор об отказе в приеме  на работу // Современное право. 2010. N 8.

2. Некоторые вопросы развития международного противодействия дискриминации С. А. Беляев (Страсбург), Международный эксперт МБПЧ Доктор права, магистр права и дипломатии (Флетчеровская школа права и дипломатии, Бостон)

3. Вашанова О.В. Роль Европейского суда по правам человека в развитии принципа не дискриминации // Юрист-международник. N 2. 2009;

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н.Гусова) - М.: ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2008

5. Дискриминация в сфере труда // Управление персоналом. - 2009. - №6. - С. 63-65.

6. Девиации и дискриминации. Редакционный материал // Трудовое право. 2007. N 4.

7. Курушин А.А. Отказ в приеме на работу и некоторые проблемы его оспаривания // Юрист. 2011. N 6.

8. Курсова О.А. Проблемы применения правовых норм о гарантиях при заключении трудового договора // Администратор суда. 2009. N 2.

9. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ: изд. 2-е, исп. и доп. с уч. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2 СПС Консультант плюс.

10. Вопросы теории и практики заключения трудового договора Л.А.ЛОМАКИНА Юридический мир, 2007, N 10

11. Отказ в приеме на работу уроки судебной практики /"Трудовое право", 2009, N 4

12. Фильчакова. С. Дифференциация или дискриминация? // Правосудие в Восточной Сибири. - 2007. - № 1 (13)

Список нормативных  актов

13. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года с изменениями и дополнениями 2010 года СПС "Консультант Плюс"

14. Трудовой кодекс Российской Федерации СПС "Консультант Плюс"

15. Уголовный кодекс Российской Федерации СПС "Консультант Плюс"