Лауазымды қоса атқару және қосымша жұмыс істеу кезінде еңбек шартын жасау тәртібі

Лауазымды қоса атқару және қосымша жұмыс істеу кезінде  еңбек шартын жасау тәртібі

ҚР Еңбек кодексінің (бұдан  әрі – ҚР ЕК) 196-бабында белгіленгендей, жұмыскер өзі еңбек қатынастарында тұрған бір жұмыс берушімен (негізгі  жұмыс орны бойынша), сондай-ақ бірнеше  жұмыс берушімен де қосымша жұмыс істеу туралы еңбек шартын жасасуға құқылы. Бұл орайда ескеретін бір нәрсе, қосымша жұмыс істеу туралы еңбек шартында жұмыстың сипаты, яғни оның қосымша жұмыс екендігі көрсетілуі міндетті.

Қосымша жұмыс істеу туралы өзге жұмыс берушілермен шарт жасасу үшін ҚР ЕК 31-бабында көрсетілген  құжаттармен қатар жұмыскер негізгі  жұмыс орны бойынша еңбек сипаты мен жағдайы туралы анықтама тапсырылады (жұмыс орны, лауазымы, еңбек жағдайы).

Негізгі жұмыс орны бойынша  және қосымша жұмыс бойынша күнделікті жұмыс уақытының жиынтық ұзақтығы ҚР ЕК 82-бабында белгіленгендей күнделікті жұмыс уақытының нормасынан 4 сағаттан артық аспауы тиіс.

Бұл ретте жұмыс беруші қосымша жұмыс туралы еңбек шарты  бойынша жұмыс істейтін қызметкерлерге жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы негізгі жұмыс бойынша демалыспен қатар берілетінін есінен шығармауы  керек.

Егер қосымша жұмыс  туралы еңбек шарты бойынша жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының ұзақтығы басқа жұмыс бойынша демалыстың ұзақтығынан аз болса, жұмыс беруші қосымша жұмыскердің өтініші бойынша демалыс ұзақтығының айырмасын құрайтын күндерге жалақысы сақталмайтын демалыс береді.

Қоса атқарудың қосымша  жұмыс істеуден бір өзгешелігі –  мұнда дербес еңбек шарты жасалмайды. Қызметкер қосымша міндеттерін  өзінің негізгі жұмыс уақытында  орындайды. Ол үшін тараптардың өзара  белгілеген жазбаша келісіміне сай  тиісті мөлшерде қосымша ақы алады.

Қосымша жұмыс істегенде  қызметкер сол өзі еңбек қатынасында жүрген жұмыс берушінің қарамағында дербес еңбек шарты негізінде қосымша іс атқарады. Қосымша жұмысты ресімдеу барысында қызметкерден қандай да бір басы артық құжат талап етудің қажеті жоқ, өйткені оның барлық қажетті мәліметтері сізде бар. Олар негізгі жұмысын ресімдеу кезінде тапсырылған.

Еңбек туралы бұрынғы заңда  қоса атқаратын жұмыс еңбек қатынастарының бір формасы ретінде арнайы құқықтық нормалармен реттелмегені мәлім, бұл талай пікірталастар мен ол жөнінде әр түрлі түсініктемелердің туындауына әкеліп соқтырды. Бұрынғы заң лауазымдарды қоса атқару (қызмет ету аясының кеңеюі) мен уақытша жұмыста болмаған қызметкердің міндеттерін атқару кезінде еңбекақыны белгілеу тәртібін ғана қарастырды. Қоса атқару тәжірибесінде нақты құқықтық регламенттері болғандығы және оның талап етіліп отыратындығы ескеріліп, жаңа еңбек кодексінде оған нақты анықтама берілді және 6 баптан тұратын арнайы тарау бөлінді.

Негізгі жұмыста және қоса атқаратын жұмыста еңбек ететін жұмыскерлерге ақы төлеу жүйесі әртүрлі болуы мүмкін (мәселен, негізгі  жұмыста – мерзімді, яғни уақыт  бойынша есептелетін, ал қоса атқару кезінде – атқарылған іске, шығарылған өнімге қарай есептелетін жүйе) екендігін ескере отырып, мұндай жұмыскерлердің іс жүзінде атқарған жұмыс уақытын есепке алу әр бір жұмыс орнында дербес жүргізілуі тиіс.

Негізгі жұмыскерлер секілді, қоса атқару бойынша жұмыс істейтіндер  үшін де ҚР ЕК 86-бабында қарастырылғандай жұмыс уақытының жиынтық есебі  немесе жұмыс уақытының икемді режимі белгіленуі мүмкін (ҚР ЕК 85-бабы). Жұмыс  уақытының жиынтық есебін он сегіз  жасқа толмаған жұмыскерлерге, жүкті  әйелдерге (егер жұмыс күннің ұзақтығы сегіз сағаттан асатын болса), бірінші  және екінші топтағы жұмыскер-мүгедектерге белгілеуге болмайты.

Қоса атқаруды құқықтық реттеудегі бір жаңалық, ҚР ЕК 196-бабына сәйкес жұмыскер өзі еңбек қатынастарында тұрған бір жұмыс берушімен (негізгі  жұмыс орны бойынша), сондай-ақ бірнеше  жұмыс берушімен де қоса атқаратын  жұмыс туралы еңбек шартын жасасуға құқылы. Бұл реттегі екі жағдайда да жұмыскер өз жұмыс берушісімен (немесе өзінікімен де, өзге жұмыс берушімен де) екі еңбек шартын жасауы тиіс: біріншісі – негізгі лауазым бойынша (мәселен, бас бухгалтер ретінде), екіншісі – қосымша лауазым бойынша (мәселен, кассир ретіндегі). Қоса атқарылатын жұмыс жөніндегі еңбек шартында міндетті түрде жұмыс сипаты, яғни оның қоса атқарылатыны көрсетілуі тиіс.

Бұған қоса, ҚР ЕК 197-бабы талап  ететіндей, қызметкер басқа жұмыс  берушімен қоса атқаратын жұмыс  туралы еңбек шартын жасасу үшін осы кодекстің 31-бабында көрсетілген құжаттардан бөлек, негізгі жұмыс орны бойынша еңбектің сипаты мен жағдайлары туралы анықтама табыс етеді. Өкінішке орай бұл бапта аталмыш анықтаманы беруге лауазымды тұлғалардың нақты қайсысы құқылы екендігі көрсетілмеген. Мұндай құқықты, шамасы, кәсіпорын басшысы өзіне қалдыратын болуы керек, өз жұмыскерлерінің қайсысы басқа тағы бір жұмыс беруші қарамағына баруды қалайтынын біліп отырғысы келетіні анық. Шынтуайтында, жұмыскердің мұндай анықтама алу үшін өз жұмыс берушісі алдына барып қосымша табыс табу мақсатында тағы бір жұмыс беруші қарамағында еңбек ету мүмкіндігін беру туралы рұқсат сұрауына тура келеді. Мұндай процедураның еңбек қатынасындағы екі жаққа да ұнамды бола қоймайтыны мәлім.

Жұмысты қоса атқару жөнінде  еңбек шартын жасасудың белгілі  бір шектеулері де бар екендігін  ескеру қажет. Мәселен, ҚР ЕК 200-бабы бойынша  қоса атқаратын жұмыс туралы еңбек  шартын он сегіз жасқа толмаған қызметкерлермен  дәне ауыр жұмыстарды, еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті  жұмыстарда істейтін қызметкерлермен жасауға тыйым салынады. Мұндай жұмыстардың тізімі ҚР Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің 2007жылғы 31 шілдедегі №182-п бұйрығымен бекітілген (кейінгі өзгертулерімен және толықтыруларымен қоса).

Заңды тұлғалардың алқалы және жеке атқару органдары басшылары  үшін де жұмысты қоса атқаруға шектеулер  белгіленген. ҚР ЕК 250-бабына сәйкес заңды тұлға органының басшысы заңды тұлға уәкілетті органның не заңды тұлға мүлкі иесінің, не ол уәкілеттік берген тұлғаның (органның) рұқсатымен ғана басқа ұйымдарда ақы төленетін лауазымдарда атқара алады. ҚР ЕК 254-бабы бойынша атқарушы орган басшысының еңбегін реттеу ерекшеліктері, егер Қазақстан Республикасының заңдарында, құрылтай құжаттарында өзгеше белгіленбесе, заңды тұлға алқалы атқарушы органының басқа да мүшелеріне қолданылады.

Жұмысты қоса атқару туралы еңбек шартын жасасу кезінде негізгі  жұмысқа қабылдау кезіндегіндей  сынақ мерзімі белгіленуі мүмкін. Бұл шара маусымдық жұмыстарға байланысты жасалатын еңбек шарттарында  қолданылмайды. ҚР ЕК 207-бабы 2-тармағына  сәйкес маусымдық жұмыстарға арналған еңбек шартын жасасу кезінде қызметкердің өзіне тапсырылатын жұмысқа сәйкестігін  тексеру мақсатындағы сынақ мерзімі  белгіленбейді. Осымен қатар, ҚР ЕК 36-бабы 5-тармағында көрсетілгендей, мыналарға  да сынақ мерзімі қойылмайды:

• тиісті лауазымға орналасуға конкурс бойынша жұмысқа қабылданатын адамдарға;
• орта білімнен кейінгі және жоғары білім беру ұйымын бітірген және алған мамандығы бойынша жұмысқа алғаш кіретін адамдарға;
• мүгедектерге сынақ мерзімі белгіленбейді.

Жұмысты қоса атқару туралы еңбек шарты ҚР ЕК 54-бабы бойынша қарастырылған 18 негізден бөлек, осы Кодекстің 201-бабына орай қоса атқаратын жұмыс туралы еңбек шарты, осы Кодекстің 54-бабында көзделген негіздерден басқа, еңбек шарты осы жұмыс өзі үшін негізгі болып табылатын қызметкермен жасалынған жағдайда жұмыс берушінің бастамасымен бұзылуы мүмкін. Жұмысты қоса атқаруға байланысты еңбек шартын ҚР ЕК 56-бабына сәйкес жұмыс беруші бастамасымен бұзу тәртібі тұрақты жұмыс істейтін жұмыскерлерге арналған тәртіппен бірдей, яғни еңбек шартының бұзылатыны туралы бір ай бұрын ескертілуі тиіс.

Егер еңбек шартында немесе ұжымдық шартта ескертудің неғұрлым ұзақ мерзімі көрсетілген болса, іс жүзінде сол мерзім қолданылады.

ҚР ЕК 35-бабы 3-тармағы  жұмыс берушіні жұмыскердің еңбек  кітапшасына ұйымдағы қызметі туралы тиісті жазбалар түсіруге міндеттейді. Бұл орайда мұндай жазбалар негізгі  жұмыс беруші тарапынан да, жұмысын  қоса атқаратын орын тарапынан да жасалуы тиіс. Жазбалар жұмысқа қабылдау туралы бұйрық шығысымен еңбек кітапшасына  түсіріледі. Еңбек кітапшасын жүргізу  және сақтау ережелері ҚР Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрінің 2007жылғы 5 шілдедегі №149-п бұйрығымен бекітілген.

Жұмыскер қабылданған  жұмыс немесе лауазым атауы еңбек  шарты, жұмыс беруші актісі мен ұйымның  штат кестесі негізінде жазылады.