Контрольная работа по "Трудовому праву"

Министерство образования  и науки Российской Федерации

ГОУ ВПО «Уральская государственная  юридическая академия»

Заочный факультет

Кафедра трудового права

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа по дисциплине «Трудовое право»

Вариант 1

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка 4-го курса на базе среднего образования

Быкова Наталья Сергеевна

401 группа

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург

2012

КОНТРОЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ  № 2.

Вариант первый (А-Е).

Задача № 1.

Бухгалтер Носова ушла в  ежегодный оплачиваемый отпуск с 10 декабря. В связи с необходимостью составления годового отчета она была по просьбе директора отозвана из отпуска. Закончив отчет, Носова продолжила отдых. Однако вернувшись из отпуска, она узнала, что решается вопрос об увольнении ее за прогул, поскольку она должна была использовать отпуск в том календарном году, на который был составлен график. Законно ли это? Каков порядок использования ежегодного оплачиваемого отпуска?

 

Ежегодный оплачиваемый отпуск - это гарантированная трудовым законодательством определенная продолжительность времени отдыха, предоставляемая ежегодно всем работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и заработной платы.

Согласно ст. 114 - 115 Трудового Кодекса  РФ работникам предоставляются ежегодные  отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней.

В соответствии со ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

В соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться  работнику ежегодно. То есть отпуск предоставляется за каждый рабочий год и исчисляется со дня поступления на работу. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Отпуск за второй и  последующие годы работы может предоставляться  в любое время рабочего года в  соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной  у данного работодателя.

По условию задачи сказано, что Носову вызвал работодатель для составления годового отчета, так как это входит в ее должностные  обязанности. Носова согласилась выйти на работу, но после сдачи отчета она продолжила отпуск. Считаю, что действия руководителя об увольнении работника за прогул незаконно. Так как, согласно Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник может вообще отказаться от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска и это нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Согласно ст. 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Поэтому доводы о том, что Носова должна было использовать свой отпуск в том календарном году, на который был составлен график, также неправомерны.

 

Задача № 2.

За несвоевременную  подачу отчета в налоговый орган, что повлекло наложение штрафных санкций, бухгалтера Петрову лишили месячной премии на 100 %, одновременно объявив ей выговор за халатное обращение к исполнению должностных обязанностей. Считая, что за один проступок ее наказали дважды, Петрова обратилась в комиссию по трудовым спорам с просьбой отменить приказ о лишении премии. Вправе ли комиссия решать данный спор? Что является основанием применения дисциплинарного взыскания? Каков порядок наложения, обжалования и снятия дисциплинарного взыскания? Ваше решение по данному спору.

 

Основанием для дисциплинарного взыскания служит нарушение работником трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного  проступка, работодатель имеет право  применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим  основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК, является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания  незаконно.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю.

Для выяснения всех обстоятельств  совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от него письменное объяснение.

Дисциплинарное взыскание  должно быть применено к работнику  непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня  его обнаружения. Днем обнаружения  проступка считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке.

Дисциплинарное взыскание  не может быть применено позднее  шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено  только одно дисциплинарное взыскание.

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны мотивы его применения, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.

  Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под расписку. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом.

 Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится  до сведения всех работников  данной организации.

Дисциплинарное взыскание  может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения  года со дня применения дисциплинарного  взыскания имеет право снять  его с работника по собственной  инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

О досрочном снятии дисциплинарного  взыскания издается приказ (распоряжение) того должностного лица, который это  взыскание наложил.

 Работник, с которого  досрочно снято дисциплинарное  взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

Считаю, что действия работодателя незаконны, так как  он применил по отношению к Петровой два взыскания за один дисциплинарный проступок. Наложение взыскания в виде лишения премии  не законно, так как это не предусмотрено законом, уставами и положениями о дисциплине. Поэтому работодатель мог объявить ей только выговор, из назначенных им взысканий. Петрова в праве обратится в комиссию по трудовым спорам для оспаривания приказа работодателя, так как это первичный орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих на предприятиях, в учреждениях, организациях (подразделениях).

 

Задача №3.

Несколько рабочих обратились в профсоюзный  комитет за разъяснением:

1.В каких случаях работодатель обязан нести ответственность за причинение вреда здоровью работника?

Раздел XI Трудового кодекса РФ предусматривает материальную ответственность сторон договора, которая наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

В законе указаны следующие случае наступления материальной ответственности работодателя перед работником.

1. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);
2. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);
3. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ);
4. Возмещение морального вреда, причиненного работнику (ст. 237 ТК РФ).

 

2. Имеет ли право  работник, получивший увечье на  работе, требовать возмещение морального вреда?

 

Положения статьи 237 ТК РФ предусматривают, что во всех случаях неправомерных действий (бездействия) работодателя работник имеет право потребовать возмещения морального вреда, если их следствием стали физические или нравственные страдания работника.

Под понятием морального вреда понимаются нравственные или  физические страдания, причиненные  действиями (бездействием), посягающими  на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права, либо нарушающими имущественные права гражданина (ст. 151 ГК РФ).

Компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

 

3. Профсоюз защищает  права только членов профсоюза  или всех работающих?

 

Профсоюз это добровольное общественное объединение людей, связанных  общими интересами по роду их деятельности, на производстве, в сфере обслуживания, культуре и т. д.

Согласно ст. 30 ТК РФ первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, - интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

Ст. 37 ТК РФ предусматривает  три случая, когда профсоюзы выступают  от имени всех работников данного работодателя:

  - когда в организации действует первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников (ч.3);

  -  когда две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, создали единый представительный орган (ч.2)

  - когда на общем собрании работников избрана первичная профсоюзная организация, которой поручено вступить в коллективные переговоры от имени всех работников (ч.4)

Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной  организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.

 

1. Распространяется ли охрана труда на проходящих производственную практику?

 

Согласно п. 17 Приказа Минобрнауки РФ от 26.11.2009 N 674 «Об утверждении Положения об учебной практике (производственном обучении) и производственной практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы начального профессионального образования» в период прохождения производственной практики с момента зачисления обучающихся на них распространяются требования охраны труда и правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации, а также трудовое законодательство, в том числе, в части государственного социального страхования.