Контрольная работа по «Трудовому праву»

Контрольная работа 1

Вариант 3

Задача № 1

Григорьев, Козлов и другие обратились в суд с иском к ООО «Сонет» о

взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в связи с

принятием общим собрание участников общества решения об отстранении их от работы, которое по их мнению, является незаконным.

Суд отказал в удовлетворении иска, полагая, что, поскольку указанные

лица являются участниками ООО, а трудовые договоры с ними не заключались, отношения между ними и обществом должны регулироваться не трудовым, а гражданским законодательством. Кроме того, суд отметил, что законодательством и уставом общества не предусмотрено обязательное

трудовое участие членов общества в его деятельности. Поэтому нормы

трудового права подлежат применению только в том случае, если в уставе

общества специально оговорено, что отношения участников и общества,

связанные с их личным трудом, могут быть оформлены трудовым договором.

Соответственно, по мнению суда, истцы могут обратиться в суд с

заявлением о признании недействительным решения собрания участников

общества с ограниченной ответственностью об отстранении от работы, а также ставить в суде вопрос о взыскании доли прибыли по итогам работы общества за год.

Оцените аргументацию суда.

Решение

Для ответа на поставленный вопрос необходимо определиться с понятиями ООО, вынужденный прогул, общее собрание, участники ООО, трудовой договор.

ООО – общество, уставной капитал которого разделен на доли; участники ООО не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей (п.1 ст.87 ГК РФ).

Анализ взаимосвязанных между собой положений Трудового кодекса РФ, иных нормативных актов трудового законодательства, постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в самом общем виде позволяют определить вынужденный прогул как незаконное лишение работодателем работника права осуществлять трудовую деятельность в соответствии с заключенным трудовым договором или иным соглашением с работодателем, в течение определенного периода времени (как правило, до момента восстановления в установленном законом порядке нарушенного права работника).

Если исходить из приведенного выше определения, становится совершенно очевидным то обстоятельство, что вынужденный прогул всегда является следствием незаконных действий работодателя, как правило, совершаемых по его вине.

Общее собрание – высший орган общества (в соответствии с п.1 ст.32 Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью" (Об ООО) от 08.02.1998 N 14-ФЗ.

Участники ООО – физические и юридические лица, имеющие долю в уставном капитале общества.

Трудовой договор -  соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными НПА и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику з/п, а работник обязуется лично выполнять предусмотренную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующее у данного работодателя.

 

Итак, согласно ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Так как Григорьев, Козлов и другие выполняли трудовую функцию (если решение об отстранении от работы было вынесено на общее собрание), получали з/п, значит их допустили к работе правомочные на это органы, значит, трудовые отношения между ними возникли и они будут регулироваться именно ТК РФ, в этом аргументация суда была ошибочной.

 

Задача № 2

Доцент Зиновьев был допущен заведующим кафедрой к чтению лекций и

проведению семинарских занятий в соответствии с расписанием занятий,

утвержденным ректором, до заключения с ним трудового договора и издания

приказа по вузу о приеме его на работу.

Можно ли считать доцента Зиновьева принятым на работу?

Каковы последствия приема на работу работников с нарушением

письменной формы трудового договора?

Решение

Согласно общей норме – статье ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, но речь идет об учебном заведении, правила приема которого определены дополнительными НПА. Об этом говорится в ст.331 ТК РФ, ст.53 Закона РФ «Об образовании». При приёме на работу педагога (термин является собирательным по отношению к работникам, выполняющим разного рода трудовые функции, связанные с обучением и воспитанием) с ним заключается письменный трудовой договор, содержание которого отличается от общепринятого.

Статья 67 ТК РФ предусматривает обязательную письменную форму трудового договора. Несоблюдение письменной формы трудового договора не означает отсутствие трудовых отношений между работодателем и работником, если работник фактически приступил к исполнению трудовых функций.

Заключение трудового договора в письменной форме - обязанность работодателя. Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (в данном случае – заведующий кафедрой), то трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным. Однако фактическое допущение к работе не освобождает работодателя от обязанности оформить трудовой договор в письменной форме. Более того, Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя сделать это в сжатые сроки - не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

 

Задача № 3

Тимошин обратился в суд с иском о восстановлении на работе, считая

свое увольнение по пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ незаконным. В судебном

заседании Тимошин с помощью своих друзей, работающих в этой же

организации, и лечащего врача доказывал, что он был на работе в трезвом виде,

а его необычное состояние (покраснение глаз, дрожащие руки, нетвердая

походка) было обусловлено заболеванием — сахарным диабетом. Работодатель,

напротив, доказывал факт нахождения Тимошина в нетрезвом виде в рабочее

время посредством акта, не содержащего в себе конкретных признаков

опьянения Тимошна и показаний иных лиц. Свидетели, подписавшие акт, ранее

привлекавшиеся к дисциплинарной ответственности, не смогли пояснить суду,

в чем же конкретно выразилось состояние опьянения Тимошина.

Правомерно ли увольнение с работы Тимошина? Как должен быть

разрешен этот спор?

Решение

При расторжении трудового договора по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения) работодателю необходимо учитывать положение п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2), в котором указано, что по этому основанию могут быть уволены только работники, находившиеся именно в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. 
В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к исполнению трудовых обязанностей) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Несмотря на то что при увольнении по данному основанию не имеет значения, было ли в действительности произведено такое отстранение, наличие распоряжения работодателя в совокупности с другими доказательствами будет являться дополнительным основанием, доказывающим позицию работодателя, согласно которой работник был на работе в состоянии опьянения. 
Для обеспечения законности отстранения от работы или увольнения работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо подтвердить факт нахождения работника в состоянии опьянения, а не употребления алкоголя или иного одурманивающего вещества. Трудовое законодательство не определяет, что следует понимать под состоянием опьянения и какая его степень (легкая, средняя или тяжелая) дает основания для расторжения трудового договора по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 
Состояние алкогольного, наркотического, токсического и иного опьянения может подтверждаться прежде всего медицинским заключением, выдаваемым после проведения медицинского освидетельствования. Медицинское освидетельствование может проводиться не любым медицинским работником, а лишь врачами психиатрами-наркологами или врачами других специальностей, прошедшими соответствующую подготовку. Освидетельствование проводится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров, в лечебно-профилактических учреждениях либо с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях. 
После освидетельствования, проведенного врачами в соответствии с Методическими указаниями "Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения", утвержденными Минздравом СССР от 02.09.1988 N 06-14/33-14, в двух экземплярах составляется документ по форме, установленной Приказом МВД России от 04.08.2008 N 676, в котором указывается состояние обследуемого на момент обследования. Результаты освидетельствования сообщаются работнику сразу же по окончании обследования, а второй экземпляр выдается лицам, доставившим свидетельствуемого. Обязательность проведения лабораторных исследований (выдыхаемого воздуха, мочи, слюны) предусмотрена п. 7 Временной инструкции "О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения", утвержденной Минздравом СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14. 
Согласно ч. 3 ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" (далее - Закон N 323-ФЗ) гражданин вправе отказаться от медицинского освидетельствования или потребовать его прекращения. Следовательно, работника нельзя заставить пройти медицинское освидетельствование, даже если вначале он не возражал против этого, но после доставления в медицинское учреждение стал отказываться от него. В соответствии с ч. 4 ст. 20 Закона N 323-ФЗ при отказе от медицинского вмешательства гражданину в доступной для него форме должны быть разъяснены возможные последствия. Отказ от медицинского вмешательства с указанием возможных последствий оформляется записью в медицинской документации и подписывается гражданином, а также медицинским работником (ч. 7 ст. 20 Закона N 323-ФЗ). 
В случае отказа работника от медицинского освидетельствования работодателю нужно получить выписку из медицинской документации, в которой зафиксирован отказ. 
Кроме получения указанной выписки необходимо зафиксировать факт опьянения и в соответствующем акте, который составляется комиссией, созданной работодателем, так как согласно п. 42 Постановления N 2 состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. 
В акте нужно максимально точно отразить признаки, подтверждающие состояние опьянения. Рекомендуется руководствоваться Методическими указаниями по медицинскому освидетельствованию для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения и Приказом Минздрава России от 14.07.2003 N 308 "О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения". К таким признакам можно отнести: 
- запах алкоголя в выдыхаемом воздухе; 
- нарушение координации движений; 
- дрожание пальцев рук (тремор); 
- раздражительность, агрессивность; 
- отсутствие концентрации внимания; 
- неадекватную реакцию на слова и действия; 
- бессвязную речь; 
- узкие зрачки, бледность кожных покровов (или, напротив, покраснение кожных покровов). 
После подписания акта всеми членами комиссии с ним необходимо ознакомить работника, появившегося на работе в состоянии опьянения. Хорошо, если работник напишет, что с актом ознакомлен, и выразит свое согласие или несогласие с ним, а также даст свои объяснения. Если в таком объяснении будут иметь место несвязные формулировки, неразборчивый почерк, невнятно изложенные мысли, то это может в дальнейшем рассматриваться как дополнительное подтверждение состояния опьянения. 
Если работник отказывается от ознакомления с актом, то следует зачитать ему данный акт вслух в присутствии членов комиссии. В этом случае в акте следует пометить, что он зачитан работнику (с указанием его Ф.И.О. и должности) вслух в присутствии членов комиссии (Ф.И.О.) и от подписания акта и представления письменных объяснений работник отказался. Данный текст следует отдельно удостоверить подписями членов комиссии. 
Помимо акта желательно оформить также протокол работы комиссии (в произвольной форме), в котором отражать особенности поведения работника, задаваемые ему вопросы и его ответы на них, так как бессвязные ответы, неадекватное поведение работника, его брань могут служить дополнительными доказательствами состояния опьянения. 
Далее в письменном виде и под личную подпись необходимо предложить работнику пройти медицинское освидетельствование. При отказе следует зафиксировать данный факт собственноручной подписью работника либо подписями других работников. В акте нужно сделать отметку, что работник от медицинского освидетельствования отказался. Также необходимо предложить работнику ознакомиться с составленным актом под роспись, а в случае его отказа зафиксировать этот факт письменно. 
Кроме того, необходимо запросить у работника объяснения в письменной форме по факту совершенного дисциплинарного проступка. Желательно вручить работнику соответствующее требование о представлении письменных объяснений. Сделать это можно и в день, когда работник появился на работе в состоянии опьянения, и на следующий день, то есть когда работник протрезвеет и будет допущен к работе. 

Следовательно, увольнение Тимошина не правомерно, так как акт был составлен не в соответствии с принятыми нормами.

Контрольная работа 2

Задача № 1

Руководитель организации издал приказ о применении сверхурочных

работ в связи с поступлением срочного заказа, выполнение которого позволит

улучшить финансовое положение организации. Государственный инспектор

труда выдал предписание об отмене этого приказа в связи с нарушением правил

применения сверхурочных работ. Руководитель организации обжаловал

решение государственного инспектора труда главному государственному

инспектору труда, сославшись на то, что сверхурочные работы производятся с

письменного согласия работников, в связи с чем требования закона им

выполнены.

Какое решение должен принять главный государственный инспектор

труда?

Решение

 

Согласно ТК РФ, сверхурочная работа – это работа за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (ст.99)

Приказ-это: 
1. Правовой акт, издаваемый руководителем органа государственного управления (его структурного подразделения), действующим в целях разрешения основных и оперативных задач, стоящих перед органом. 
2. Документ, выдаваемый органами государственного и ведомственного арбитража на обязательное исполнение его решения.

Поступление срочного заказа, выполнение которого улучшит финансовое положение компании не является основанием для сверхурочной работы. В тоже время в ст.99 ТК РФ предусмотрено, с получением письменного согласия работников, работодатель может привлекать работников к сверхурочной работе (исключения составляют определенные категории работников), НО с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Государственный инспектор труда не является таким органом, хоть и действует в интересах работников. Главный государственный инспектор труда должен оставить приказ руководителя организации в силе.

 

Задача № 2

В связи с получением путевки в санаторий Семенову был предоставлен

ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. По окончании

отпуска Семенов не явился на работу. Он прислал телеграмму с просьбой

продлить ему отпуск на 10 календарных дней без сохранения зарплат, в связи с

тем, что ему представилась возможность продлить лечение. Ответа на

телеграмму Семенов не получил. После выхода на работу по требованию

работодателя он написал объяснительную записку, в которой изложил все

указанные  выше обстоятельства. За самовольное продление отпуска на 10

календарных дней Семенову был объявлен выговор.

Возник трудовой спор.

Как должен быть разрешен этот спор?

Решение

Для получения отпуска без сохранения заработной платы работник должен написать заявление с просьбой о его предоставлении. В таком заявлении ему следует указать причины, по которым такой отпуск ему необходим, и желаемые даты отдыха. Напомним, что работодатель может отказать в предоставлении отпуска, если посчитает причины, указанные в заявлении, неуважительными, за исключением случаев, когда такое заявление получено от работников по основаниям, названным в ст. 128 ТК РФ. 
 
После согласования с руководителем компании издается приказ.

Но Семенов был в санатории и не мог присутствовать на рабочем месте, чтобы написать заявление, поэтому он отправил телеграмму. К сожалению, не только телеграмма, но даже письменное заявление данного работника не является основанием для предоставления ему отпуска без сохранения з/п. Трудовой спор решить в пользу работодателя, так как он не применил самую строгую санкцию за данный проступок.

 

Задание № 1

Составьте приказ об увольнении работника по п.5 ст. 81 ТК РФ  —

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин

трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Решение

В Приложении 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Унифицированная форма № Т-8

Утверждена Постановлением Госкомстата России 
от 05.01.04 № 1

					Код
		Форма по ОКУД			0301006
Закрытое акционерное общество «Рога и копыта»				по ОКПО
(наименование организации)
	Номер документа		Дата составления
ПРИКАЗ	123-45м		10.10.2010

 
об увольнении работника

Прекратить действие трудового договора от “	07	”	июля	20	07	г. №		1	,
уволить “	10	”	октября	20	10	г.