Контрольная работа по "Трудовому праву"

        В ряде случаев, предусмотренных  законодательством, работодатель  обязан возобновить ранее существовавшие  трудовые отношения (т. е. заключить трудовой договор при обращении к нему) с работниками, например, с лицами, освобожденными от должности (работы) в связи с незаконным осуждением либо отстраненными от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, и с гражданами, работавшими до призыва на военную службу в государственных организациях, в течение трех месяцев после увольнения с военной службы.

        Ограничения, предусмотренные ч. 2 ст. 64 ТК РФ, если они применялись  работодателем, будут являться  дискриминацией. Однако дискриминацию следует отличать от дифференциации правового регулирования труда.

        Не являются дискриминацией установление  различий, исключений, предпочтений, а  также ограничение прав работников, которые определяются свойственными  данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ст. 3 ТК РФ). Следовательно, при наличии определенных обстоятельств работодатель не только вправе, но и обязан отказать в заключение трудового договора. Например, трудовой договор, связанный с выполнением работ вахтовым методом, не может быть заключен с работниками в возрасте до 18 лет, беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, а также лицами, имеющими медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

        Форма трудового договора.

        Все трудовые договоры с работниками должны заключаться в письменной форме. Преимущество письменной формы состоит в том, что все условия трудового договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон трудового договора. Письменная форма трудового договор позволяет также предотвратить многие конфликтные ситуации.

При фактическом  допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента допуска к работе. В случае если прием на работу был оформлен приказом (распоряжением) работодателя, но письменный трудовой договор по каким-либо причинам не заключался, то оформить действующие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника.

        Письменный трудовой договор  оформляется в двух экземплярах  и хранится у каждой из сторон  договора.

        Отказ работника от подписания трудового договора не может служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

        В законодательстве не установлено  единой обязательной формы трудового  договора, поэтому в каждом случае  она определяется произвольно. Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Минтруда России от 14 июля 1993г. № 135. Этим же постановлением утверждены Рекомендации по заключению трудового договора в письменной форме.

        В соответствии со ст. 68 ТК письменная форма трудового договора не исключает издания работодателем приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу - это односторонний распорядительный акт работодателя, который лишь оформляет состоявшийся трудовой договор, но не может его заменить.

        Специальные правила установлены  действующим законодательством  для работодателей - физических  лиц, которые, как установлено,  должны зарегистрировать договор.  В настоящее время вопросы  регистрации трудовых договоров, заключаемых работодателями - физическими лицами, регулируется ст. 303 ТК. Однако представляется, что регламентация этой процедуры недостаточна и должна быть продолжена, поскольку остается много неясностей: каково содержание и правовое значение такой регистрации, будет ли регистрация уведомительной или иной, каковы полномочия органа, осуществляющего регистрацию, возможен ли отказ в ней, последствия такого отказа, будет ли в этом случае трудовой договор недействительным, кто будет делать записи о прекращение трудового договора в случае смерти и т. д. все эти вопросы имеют практическое значение, так как фактически единственным документом, подтверждающим стаж работы у работодателя - физического лица, является трудовой договор (ст. 309 ТК), поскольку эти работодатели не имеют право оформлять трудовые книжки работникам и производить в них записи. 
 
 
 
 

 Вступление трудового договора в силу.

        В соответствии со ст.61 ТК устанавливаются общие правила вступления трудового договора в силу. При этом следует учесть, что только со вступлением трудового договора в силу начинаются трудовые отношения между работником и работодателем.

        Трудовой договор вступает в  силу со дня его подписания  работником и работодателем, если  иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

        При этом работник обязан приступить  к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

        Если в трудовом договоре не  оговорен день начала работы, то работник должен приступить  к работе на следующий рабочий  день после вступления договора  в силу (ст.61 ТК)

        Заключение трудового договора и вступление его в силу будут совпадать по времени, если стороны не укажут в договоре иного или если иной порядок вступления в силу трудового договора не будет устанавливаться федеральными законами, иными нормативными правовыми актами.

        Типичным случаем такого совпадения можно считать порядок вступления трудового договора в силу, прописанный в ст.67 ТК,- при фактическом допущении работника к работе, с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Пример. Заключение и вступление в силу трудового договора.

Петров, согласно договоренности, достигнутой  на собеседовании с работодателем, приступил к исполнению трудовых обязанностей 25.06.2002. 27.06.2002 работодатель предложил Петрову письменно  оформить заключение трудового договора, петров не возражал против этого.

Таким образом, 27.06.2002 письменно было оформлено  заключение трудового договора, однако датой заключения и вступления его  в силу в соответствии со ст.67 ТК будет считаться дата, когда работник фактически был допущен к работе, т.е. 25.06.2002.

         В ситуации, когда работник приступает  к работе (исполнению трудовых  обязанностей) со дня, определенного  трудовым договором, дата вступления  трудового договора в силу  и начало исполнения трудовых  обязанностей не всегда совпадают.

        Если работник не приступит  к работе в течение недели  без уважительных причин, то работодатель  может считать трудовой договор  аннулированным (ст.61 ТК). В данном  случае работодатель должен будет  издать приказ об аннулировании  трудового договора. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Задача  № 1.

        Может ли быть заключен срочный трудовой договор, к примеру, с каменщиком на период выполнения им работы по кладке кирпича? Можно ли по окончании выполнения этой работы расторгнуть трудовой договор?

        При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация.

        Трудовой договор с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть прекращен, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

        Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй ст. 79 Трудового кодекса РФ прекращается по завершении этой работы.

        Таким образом, срочный трудовой договор с конкретным работником может быть прекращен только тогда, когда выполнен весь объем работ, с целью выполнения которых была создана организация. 
 
 
 
 
 

Задача  № 2.

        Трудовым кодексом РФ предусмотрены только четыре вида дополнительных оплачиваемых отпусков, хотя в практике их значительно больше. Обязан ли работодатель предоставлять дополнительные оплачиваемые отпуска кроме перечисленных в Кодексе?

        В соответствии со ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

        Работодатель вправе, если иное не установлено Трудовым кодексом или иными федеральными законами, самостоятельно устанавливать дополнительные оплачиваемые отпуска с учетом производственных или финансовых возможностей. Основания и условия предоставления таких отпусков, их продолжительность, круг лиц, которым они устанавливаются, могут определяться коллективным договором или локальным нормативным актом.

        Предоставление дополнительных отпусков сверх установленных законодательством и их оплата должны производиться за счет собственных средств организации.

        Работодатели - индивидуальные предприниматели получили возможность самостоятельно устанавливать дополнительные оплачиваемые отпуска с учетом своих финансовых возможностей. Такие отпуска могут быть установлены в коллективном договоре или локальном нормативном акте. 
 
 

ЛИТЕРАТУРА:  

1. Конституция Российской Федерации

2. Трудовой кодекс РФ2.

3. Комментарий к КЗоТ РФ, -М, МИПП “Вердикт”, 2003г.

4. Трудовое право. Учебник под ред. О.В. Смирнова, -М, Издательская группа “Проспект” 2005г.

5. Передерин С.В. Трудовые споры и порядок их разрешения, -ВГУ,2003г.

6. Право: Учебник для вузов/ Под ред. Проф. Н.А.Тепловой, проф. М.В.Малинкович. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, Закон и право.

7. Анисимов Л. Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Гуманит. изд. центр. - (Юридическая литература)

8. Никонов Д.А., Стремоухов А.В. Трудовое право. - М.: Норма, 2007, - (серия учебно-методических комплексов)

9. Болдырев В.А., Сысоев В.А. Трудовое право России: Учебник для вузов. - М.: Норма, 2006.

10. Правоведение: Учебник/ З.Г.Крылова, Э.П.Гаврилов, В.И.Гуреев и др.; Под ред. З.Г.Крыловой. - М.:Высш. шк., 2003.