Контрольная работа по "Трудовому праву"

Содержание

1. Теоретический вопрос: единство и дифференциация трудового  права Украины. 
2. Практическо задание: 
    2.1. Признаки наёмного труда. 
    2.2. Правоотношения предшествующие трудовым отношения. 
3. Тестовое задание. 
Список использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Единство и  дифференциация трудового права  Украины

     Одной из особенностей источников трудового права является единство и дифференциация правового регулирования труда. 
     Единство, по сути, складывается из совокупности черт, присущих нескольким объектам. Оно может заключаться как в схожих или одинаковых характеристиках или признаках объекта, так и  служить основой различного рода объединений объектов на основе этих черт. Единые черты позволяют выделять группы сходных объектов из огромного их многообразия. Эти черты характеризуют объекты по величине, объему, количеству, качественным характеристикам, а также степени выраженности этих качественных и количественных характеристик.  
    Мир представляет собой единую систему сложных взаимосвязей различных объектов, обладающих различными характеристиками. Это их различие не исключает существования системы, а делает отношения, складывающиеся в системе, более сложными и многообразными.  
     Единство мировых взаимосвязей связано с необходимостью организации, которая становится основой существования общества. Государство, как и мир в целом, являясь проявлением стремления общества организовать себя, представляет собой сложную систему. Само слово «система» предполагает наличие определенных взаимных связей. Государство, как очень сложный институт, основывается на том, что, несмотря на многообразие органов, его составляющих, их внешние, структурные различия, стремится обеспечить единство организации. С этой целью существует принцип разграничения полномочий между различными ветвями власти, конкретное разделение полномочий всех органов каждой ветви. Для реализации этого принципа государство устанавливает правила, регулирующие отношения внутри самого государства. На самом высоком уровне это нормы права, которые очень многочисленны. Проблема единства возникает в этой сфере в необходимости строгого определения верховенства одной нормы над другой, то есть определения юридической силы каждой отдельно взятой нормы и нормативного акта в целом. 
    В трудовом праве единство норм становится проблемой. Эта «проблемность» определяется тем, что трудовое право - отрасль достаточно сложная. Конституция Украины устанавливает, что право на труд является одним из основных прав человека и гражданина, и государство берет на себя обязанность обеспечения и охраны этого права. Для этого существует целая группа норм права, регулирующих трудовые отношения. Однако количество этих норм огромно, и возникает необходимость приведения этих норм  в соответствие с общими принципами правовой системы Украины и отраслевыми принципами трудового права. Именно в этом и возникает сложность.  В Украине действуют не только нормы, создаваемые на высшем законодательном уровне, но и нормы, создаваемые субъектами Украины, отдельными органами местного самоуправления в пределах их компетенции, конкретными предприятиями и организациями. Кроме этого, система украинского права подчинена международным нормам и принципам, в частности, в области трудового права - это конвенции и рекомендации Международной организации труда. Поэтому единство норм трудового права становится проблемой, ведь необходимо не только наличие полного соответствия принимаемых на территории Украины норм Конституции и государственным законам, но и приведение их в соответствие с общепринятыми международными принципами и стандартами. 
     Дифференциация трудового законодательства - это установленные государством отличия в содержании и объеме прав и обязанностей субъектов трудовых отношений на определенных основаниях. Современный цивилизованный мир старается более последовательно осуществлять принцип равенства граждан. Согласно этому государства обеспечивают единство правового регулирования трудовых отношений, которое осуществляется общим законодательством о работе, единым для всех работников.

 

     В Украине единство правового регулирования трудовых отношений базируется на ст. 2 КЗоТ, которая юридическое закрепляет принцип равенства трудовых прав, которые конкретизируются в других статьях КЗоТ и законодательных актах о работе. 
     В то же время из целого ряда причин возникает необходимость дифференцированного подхода к регулированию трудовых отношений. Такая дифференциация проводится с помощью принятия специальных нормативных актов, которые распространяются только на определенную группу работающих, путем включения в общие законодательные акты о работе специальных положений, которые относятся лишь к той или другой группы работников, а также путем исключения возможности применения отдельных положений общего законодательства о работе к некоторым категориям трудящихся. 
     Законодательство Украины использует разные критерии дифференциации правового регулирования работы. Это отношение работника к имуществу предприятия, учреждения, организации (в дальнейшему сокращенно - предприятие); национальная принадлежность средств производства (имущества предприятия); принадлежность предприятия к государственной (общегосударственной) формы собственности; общественная значимость трудовой функции, которая выполняется работником; особые естественные географическое и геологическое условия; условия повышенного риска для здоровья; продолжительность срока действия трудового договора (временная или сезонная работа); возможность заключения контракта, когда это предусмотрено законом; социально-демографические критерии. 
     В то же время все основания, определяющие дифференциацию трудового права, принято разделять на две группы. Первая включает основания, обусловленные объективными факторами, характеризующими место и условия работы (вредность и тяжесть производства, особые температурные условия и повышенная интенсивность труда, требующие большего физического или нервного напряжения работника, неблагоприятные климатические условия, отдаленность местонахождения предприятия, разъездной характер работы и т.п.). Эти особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и иных институтов. 
     Вторая группа оснований дифференциации характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная дифференциация), т. е. учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров, иными словами, субъектная дифференциация конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих. 
     Единство и дифференциация трудового права обуславливает деление норм правового регулирования труда на общие и специальные. 
     Каким образом они соотносятся между собой?  По общему правилу нормообразования специальные нормы права развивают, уточняют и конкретизируют существующие общие нормы права. Особенностью трудового права является то, что специальные нормы кроме  указанных функций еще и содержат исключения из общих норм и устанавливают особенный порядок правового регулирования отдельных категорий субъектов и объектов права. В таком случае возникает вопрос о наличии дискриминации работников, в частности: дискриминации всех остальных работников по отношению к работникам-женщинам, работникам-подросткам, работникам-учащимся и др., т.к. для них установлены особые льготные условия при приеме на работу, при создании условий труда, в обеспечении времени отдыха и т.д.; либо дискриминации некоторых категорий работников (государственных служащих, лиц, прокурорско-следственных работников, судей и др.) по отношению к всем другим работникам.  
     В части 2 ст. 22 КЗоТ Украины содержится очень важная норма о том, что в соответствии с Конституцией Украины какое-либо прямое или непрямое ограничение прав или установление прямых или непрямых преимуществ при заключении, изменении или прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или ином объединения граждан, рода и характера занятий, места жительства не допускается. И хотя в действующем КЗоТ Украины не указывается на запрещение дискриминации, то есть сам термин не употребляется, смысл термина «дискриминация» в данной статье раскрыт. 
     Согласно ст.1 Конвенции МОТ о дискриминации в области труда и занятий термин «дискриминация» включает: 
1) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; 
2) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где такое существуют, и с другими соответствующими органами. 
     Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией. 
     Ч.3 ст.22 КЗоТ указывает, что законодательством Украины могут устанавливаться требования в отношении возраста, уровня образования, состояния здоровья работника. То есть, положение статей 174, 190 КЗоТ Украины о запрещении применения труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию), о запрещении привлечения лиц моложе восемнадцати лет к тяжелым работам и работам с вредными или опасными условиями труда, а также к подземным работам не противоречат ч.3 ст.22 КЗоТ Украины, а обусловлены особой заботой государства об этих категориях работников. 
     Эти и другие требования, установленные законодательством являются дополнительными при приеме на работу отдельных категорий работников и не являются дискриминацией, ограничением трудовой правосубъектности. Таким образом, дифференциация правового регулирования труда не является дискриминацией работников и эти два понятия имеют четкие отличия. 
     Дифференциация не имеет ничего общего и дискриминацией (какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимущества в зависимости от пола, расы, национальности, полит. убеждений и т.п.); дифференциация заключается в установлении льгот определенным категориям работников с учетом объективных условий работы и субъективных особенностей трудящихся.

 

 

 

 

 

Практическо задание 
Признаки наёмного труда

     Наемный труд - «несвободный труд» - труд, осуществляемый под руководством и в пользу другого лица. 
     Таким образом, характеристика наемного труда - коллективность, несамостоятельность, внутренняя регламентация.

Правоотношения предшествующие трудовым отношения

1.По трудоустройству: 
- правоотношение между органом занятости (службой занятости) и гражданином, обратившимся в этот орган с   просьбой  подыскать ему подходящую работу. Основание возникновения - факт обращения гражданина с заявлением в службу занятости. Основание прекращения - трудоустройство. Содержание - гражданин обязан своевременно проходить регистрацию в качестве безработного, использовать направление службы занятости для трудоустройства; служба занятости обязана оказывать бесплатное содействие в поиске подходящей работы, обеспечить регистрацию, выплачивать пособие по безработице. Это правоотношение носит эпизодический характер. 
- правоотношение между органом занятости и работодателем, который обязан информировать эту службу о наличии вакантных мест, предстоящих высвобождениях работников (т.е. сокращении численности и штатов работников), перечислять  взносы в фонд занятости. Возникает с момента появления работодательской правосубъектности и оканчивается его ликвидацией. Содержание - служба занятости обязана анализировать и прогнозировать спрос на рабочую силу, бесплатно информировать работодателя о состоянии рынка труда, вносить предложения в местные органы власти о бронировании рабочих мест. Работодатель имеет право на получение информации о состоянии рынка труда, может обращаться в службу занятости с просьбой о помощи в формировании кадрового состава. Это правоотношение длящееся.  
- правоотношение между безработным, получившим направление на работу, и соответствующим работодателем; либо правоотношение между лицом, непосредственно обратившимся к конкретному работодателю в поиске работы и этим работодателем. Основание возникновения - обращение гражданина к работодателю (с направлением службы занятости либо самостоятельно). Основание прекращения - трудоустройство либо решение о нецелесообразности заключения трудового договора. Содержание - обязанность потенциального работника предоставить необходимые для приема на работу документы; работодателя - рассмотреть их, вернуть направление службы занятости с указанием даты приема на работу, либо причин отказа;  заключить трудовой договор, если направление в счет брони. Это правоотношение эпизодическое.   
2.По профессиональной подготовке: 
- подготовка по ученическому договору для получения специальности. Основание возникновения - заключение ученического договора; основание прекращения - сдача квалификационных экзаменов по специальности. Содержание - обязанность ученика приобрести специальность, обязанность работодателя - обеспечить ему эту возможность, создать необходимые условия, принять квалификационные экзамены. Это правоотношение эпизодическое; 
- правоотношение по ученическому трудовому договору, по которому ученик обязуется не работать по специальности,  а получить на производстве определенную специальность; после сдачи квалификационного экзамена, ученическое правоотношение трансформируется в обычное трудовое правоотношение.

 

 

 

Тестовое задание

1. Работодателем может быть: 
    а) юридическое лицо 
    б) физическое лицо  с 16-летнего возраста 
    в) профсоюз 
    г) трудовой коллектив 
    д) физическое лицо с 18-летнего возраста 
2. К правоотношениям, сопутствующим трудовым отношениям,  относятся: 
    а) правоотношения по повышению уровня квалификации непосредственно на производстве 
    б) ученические 
    в) организационно-управленческие 
    г) по материальной  ответственности 
    д) по трудоустройству 
3. Идея трипартизма в трудовом праве заключается: 
    а) в невмешательстве государства в регулирование отношений работника и работодателя; 
    б) в обязанности работодателя прежде чем заключать трудовой договор с конкретным работником провести собеседование как минимум с тремя кандидатами на эту должность; 
    в) в участии государства с помощью издания норм трудового права в регулировании отношений между работниками и работодателями; 
    г) в обязательном наличии среди работников предприятия сторонников не менее чем трёх различных политических партий. 
4. К принципам, определяющим установление условий труда, относятся: 
    а) единство и дифференциация условий труда 
    б) запрет дискриминации 
    в) недействительность условий трудового договора, ухудшающих положение работника по сравнению  с действующим законодательством 
    г) запрет принудительного труда 
    д) обязанность работников бережно относиться к имуществу работодателя  
5. Действие коллективного договора распространяется: 
    а) только на членов профсоюза 
    б) на всех работников отрасли 
    в) только на тех работников, которые голосовали за его заключение 
    г) на всех работников предприятия 
    д) на всех  работников региона

6. Сходство трудового права с административным правом выражается: 
    а) в приоритете императивного регулирования отношений; 
    б) в регулировании обеими отраслями управленческих отношений; 
    в) в приоритете диспозитивного метода регулирования отношений; 
    г) в основе обеих отраслей лежит труд.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. - 5-те вид. перероб. і доп. – К.: Знання, 2008. – 860с. – (Вища освіта XXI століття) 
2. Кодекс законов о труде Украины. Закон Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» (по состоянию на 1 января 2007 года).(контрольный экземпляр) – Х.: «Одиссей», 2007. – 160 с. 
3. Кодекс законов о труде Украины: Научно-практический комментарий. Издание седьмое, дополненное. – Х.: ООО «Одиссей», 2008. – 720 с.

4. Конституция Украины //Х.: ООО «Одиссей», 2008. – 64с.

5. Указ Президиума Верховного Совета ССР от 24.09.1974г. «Об условиях труда временных рабочих и служащих» 
6. Положение об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утв. Приказом Министерства труда Украины, Минфина Украины от 28.06.1993г. №43,

7. Прокопенко В.І. Трудове право: Курс лекцій: Для студ.юрид. вузів та факультетів. – К.: Вентурі, 1996. – 224с.

8. Трудовое право Украины в вопросах и ответах: Учебно-справочное пособие. Издание четвертое, переработанное и дополненное /Под ред. В.В.Жернакова. – Х.: «Одиссей», 2005. – 592с.

9. Трудовое право Украины. /Под ред. Чанышевой Г.И., Болотиной Н.Б. / – Х.: «Одиссей», 1999. – 480с.

10. Щербюк Н. Єдність і диференціація правового регулювання праці жінок // «Право України» Юридичний журнал, 2009. - №1, стор.63-66

11. Прилипко С., Ярошенко О. Проект Трудового кодексу України – важливий етап реформування трудового законодавства // «Право України» Юридичний журнал, 2009. - №3, стор.14-21