Контрольная работа по "Трудовому праву"

КОНТРОЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ  № 1.

 

Вариант I (А-Е)

Задача № 1

 

 

Что бы решить данную задачу, необходимо сначала определиться, что такое  трудовой договор, а какой вид  договоров считается гражданским. Так же необходимо разобраться с  неустойкой, которую выплачивает  при невыполнении или некачественном выполнении работник.

Для этого обратимся к трудовому и гражданскому кодексам.

 

Статья 56 трудового кодекса, даёт определение  трудового договора и содержит перечень условий для работодателя в отношении  работника, по предоставлению ему условий труда, и выплаты ему вознаграждения в виде заработной платы.

 

Сторонами в трудовом договоре являются работодатель и работник.

Трудовой кодекс требует заключать  с каждым принимаемым на работу именно трудовой договор.

 

Заключение письменного трудового договора означает, что работник трудится в организации по определенной (указанной в трудовом договоре) специальности, квалификации, должности.

Работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (приходить на работу, причем вовремя, и т.п.), за нарушение этих правил работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Реквизиты и условия, которые обязательно  должны быть в трудовом договоре с  работником установлены статьей 57 ТКРФ.

 

Согласно ст.58 ТКРФ трудовой договор  может быть заключён на определённый или на неопределённый срок.

Договор на неопределённый срок, может  быть заключен с работником, если трудовые отношения не могут быть установлены на определённый срок. Так же учитывается характер работы и условия её выполнения.

 

По гражданско-правовому договору важен не процесс работы, а ее результат, который работник обязан сдать заказчику. Исходя из этого, работник сам организует процесс своей  работы. Устанавливать для него фиксированный  рабочий день нет необходимости. Если работник трудится, по договору подряда, ни о какой ответственности за прогулы, опоздания и т.п. даже речи быть не может.

Аналогичная ситуация происходит и  с оплатой труда, по гражданским  договорам оплата производится исключительно  за результат. Следовательно, платить заработную плату каждый месяц уже не обязательно и размер платы указывается в договоре.

По гражданским договорам работникам не нужно предоставлять отпуска, оплачивать больничные и т.п., но необходимы акты приемки-передачи работ (услуг), документы, подтверждающие оплату.

 Вывод:

 

В сравнении получается, что гражданско-правовой договор намного выгоднее для  работодателя, но учитывая характер работы Демидовой в Медицинском центре, порядок выплаты вознаграждения, условий и распорядка труда, можно заключить, что договор является не гражданским, а трудовым.

 

 

Задача № 2

 

Понятия перевод и перемещение, раскрыты в пункте 1 и 2 статьи 72 трудового  кодекса РФ.

Так же на некоторые вопросы, отвечает Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

 

И так, рассмотрим понятия перевода и перемещения, что бы ответить на вопросы данной задачи.

 

Перевод — это изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если оно было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

В Трудовом кодексе, так же существуют различия в видах перевода: 
1 -постоянный перевод на другую работу (ст. 72, 72.1 ТК РФ); 
2 - временный перевод по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ); 
3 - временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ); 
4 - временный перевод по инициативе работодателя (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ); 
5 - перевод в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ); 
6 - перевод в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Но в трудовом кодексе, правилами об особенностях регулировании труда, так же закреплены и другие варианты перевода. Например в ст.254 ТКРФ, беременные женщины, в соответствии с медицинским заключением, переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением заработка по прежней работе.

 

В контексте данной задачи, ребёнку  Соловьёвой шесть лет, а это так же должно быть учтено.

 

Теперь рассмотрим перемещение.

 

Перемещение работника  осуществляется у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное  в той же местности. Отметим, что  перемещение работника в другое структурное подразделение возможно без его согласия и не считается переводом на другую работу (при условии, если структурное подразделение, в которое перемещается работник, расположено в той же местности и оно не указано в трудовом договоре).

Перемещение от перевода отличается тем, что оно не влечет изменения трудовой функции и поэтому не требует согласия работника.

Перемещение работника без его согласия допускается  лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную  трудовым договором работу и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не меняются.

На  это обстоятельство указал и Конституционный  Суд РФ в определении от 19 июня 2007 г. № 475-О-О.

Несмотря на то что его выводы касаются нормы статьи 72.1 Трудового  кодекса в редакции, действовавшей  до вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, они могут  учитываться применительно к  действующей редакции Трудового  кодекса. Это обусловлено тем, что содержание отношений сторон трудового договора при переводе не претерпело существенных изменений.

Комиссия по трудовым спорам

Соловьёва обратилась в комиссию по трудовым спорам. Может ли комиссия рассматривать такие вопросы?

Трудовой кодекс, не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, но в случае, если лицо, считает, что его права были нарушены, то по собственному усмотрению выбирает способ досудебного разрешения споров.

Этот вопрос, так же разъясняет Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

В п.2 сказано, что комиссия по трудовым спорам, в праве рассматривать  и решать индивидуальные трудовые споры,  в тех случаях, когда спор не обязателен в рассмотрении в суде.

Вывод:

В данном случае, имеет место перемещение, а не перевод. Соловьёва, вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам, для  возвращения на прежнюю должность, так как не была изменена её трудовая функция, и должность является аналогичной той, что была на прежде.

 

Задача №3

В ч.1 ст 81 ТКРФ указан перечень причин расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Попова, была уволена по п.3, после прохождения  аттестации и несоответствию занимаемой должности. Ответим на вопросы задачи, что бы решить её.

Аттестация работников

Аттестация работников – это  эффективный инструмент в руках  работодателя, позволяющий ему, на основе оценки трудовой деятельности работников, определить наличие у работников достаточной трудовой квалификации, а так же их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

Требования  к квалификации работников, необходимой  для выполнения их трудовых обязанностей, возложенных их занимаемой должности, определяется в трудовом договоре, должностной инструкции и иных локальных нормативных актах работодателя, а так же в квалификационном справочнике должностей, руководителей и иных служащих, утверждённом Постановлением Минтруда России от 21.08.1988 №37.

В отношении государственных служащих и бюджетных организаций отдельных сфер деятельности, необходимость проведения аттестации работников и порядок её проведения, устанавливаются нормативно правовыми актами.

Аттестация  работников исполняющих трудовые обязанности  у иных работодателей, не является обязательной и проводится по решению работодателя и регулируется локальными нормативными актами, подготовленные с учётом норм содержащихся в трудовом кодексе.

По  итогам аттестации, работодатель имеет  право повысить работников в должности, увеличить размер оплаты труда или вовсе прекратить трудовые отношения.

Нормативного  правого акта, который определял  бы общие правила проведения, сроки, категории работников и иные вопросы, касающиеся аттестации, в настоящее  время нет. 

Беременность

Ст 261 защищает права работников, от расторжения договора по инициативе работодателя, в случае, если на момент расторжения договора, женщина была беременна, есть ребёнок до 3-х лет, если она является матерью одиночкой воспитывающей ребёнка до 14 лет.

Квалификация

За сотрудником, находящемся на повышении квалификации, сохраняется средняя заработная плата и рабочее место. В трудовой книжке, это так же должно быть отмечено. Не посещение курсов повышения квалификации, приравнивается к прогулу.

Обстоятельства рассмотрения судом

В статье 391 ТКРФ установлено, что непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Суд должен выяснить, что стало причиной не прохождения аттестации Поповой и были ли это связано с беременностью. Если это так, то возможен ли перевод Поповой, на более лёгкую работу.

Вывод

В соответствии со ст 261 ТКРФ, срок трудового договора, может быть продлён на период беременности. Женщина обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.