Контрольная работа по "Трудовому праву"

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального  образования

Уральская Государственная Юридическая Академия

 

 

                                                                                                                      Гр.402

 

Контрольная работа

по трудовому праву

 

Вариант 3

 

 

Выполнила:

Новоселова  Екатерина Федоровна

4 курс заочного  факультета

на базе среднего образования

 

 

Екатеринбург 2013

 

Задача  № 1.

В юридический  отдел обратилась группа работниц с просьбой дать им  разъяснение по следующим вопросам:

1) Какой порядок  выплаты заработной платы в  не денежной форме, так   как   они   не   согласны,   что   им   в   течение   последних   шести   месяцев   в качестве аванса вместо денег  выдают продукты;

2) Как устанавливается  минимальный размер заработной  платы?

3)   Установлены   ли   ограничения   размера   удержаний   из   заработной  платы   и   обязан   ли   работодатель   извещать   о   сумме   заработной платы, подлежащей к выплате?

Ответ:

1. Возможность выплачивать заработную плату в денежной и натуральной форме предоставлена работодателю статьей 131 Трудового кодекса РФ. Согласно нормам данной статьи работодатель может выдавать заработную плату в неденежной форме (например, продукцией собственного производства, полуфабрикатами и др.), но ее размер не может превышать 20% от суммы начисленной зарплаты в месяц. Таким образом, доля заработной платы, выплаченной деньгами должна составлять не менее 80%. Изменять данное соотношение нельзя, даже по соглашению сторон трудового договора. Если работодатель выплачивает своим работникам часть зарплаты в натуральной форме, то порядок ее выплаты должен быть определен в коллективном договоре, в положении об оплате труда или трудовом договоре. При включении в коллективный или трудовой договор, в положение об оплате труда условия о выплате заработной платы в натуральной форме должны быть соблюдены ограничения, определенные законодательством: а) доля заработной платы, выплаченной в натуральной форме, не может превышать  установленных 20% от суммы начисленной зарплаты в месяц; б) заработная плата в натуральной форме может выплачиваться только по письменному заявлению работника (даже если условие об этом предусмотрено в трудовом договоре, заключенном с ним). При написании заявления работник вправе пожелать получать часть зарплаты в натуральной форме в конкретном месяце либо в течение определенного срока.
2. Трудовой кодекс не дает определения минимального размера оплаты труда. Представление о том, что такое МРОТ, можно сформировать на основе анализа отдельных норм трудового законодательства.

Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса заработная плата включает три группы выплат:

- вознаграждение  за труд;

- компенсационные  выплаты;

- стимулирующие  выплаты.

 Совокупность этих выплат за месяц не может быть меньше определенного минимума (МРОТ) при условии, что работник полностью отработал за этот период норму рабочего времени и выполнил нормы труда (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). В соответствии с частью 1 статьи 133 Трудового кодекса минимальный размер оплаты труда действует на всей территории России и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения. Величина МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ Федеральным законом от 03.12.2012 № 232 -ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда». С 1января 2013 года она составляет 5205 руб. в месяц. Законодатели субъекта Российской Федерации вправе установить свой размер минимальной заработной платы (МЗП). Размер минимальной заработной платы для конкретного субъекта определяется с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения на его территории (ч. 3 ст. 133.1 ТК РФ). Размер МЗП не может быть ниже федерального МРОТ (ч. 4 ст. 133.1 ТК РФ). Минимальную заработную плату устанавливают региональным соглашением трех сторон (ч. 6 ст. 133.1 ТК РФ):

- правительства  субъекта (города, края, области, республики);

- объединения (федерации) профсоюзов;

- объединения  работодателей (союза промышленников и предпринимателей).

3. Удержания из заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 137 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника в счет погашения его задолженности работодателю производятся:

- для возмещения  неотработанного аванса, выданного  работнику в счет заработной  платы;

- для погашения  неизрасходованного и своевременно  не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

- для возврата  сумм, излишне выплаченных работнику  вследствие счетных ошибок, а  также в случае признания органом  по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

- при увольнении работника  до окончания того рабочего  года, в счет которого он уже  получил ежегодный оплачиваемый  отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. п. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, п. п. 1, 2, 5, 6 и 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

В ст. 138 ТК РФ установлен предельный размер удержаний в зависимости  от их оснований.

По общему правилу  размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может  превышать 20 процентов суммы. В случаях, предусмотренных федеральными законами, предельный размер может составлять до 50 процентов выплаты (например, при  удержании по нескольким исполнительным документам). Однако за работником должно быть сохранено 50 процентов причитающейся ему суммы после вычета НДФЛ (п. 4 ст. 226 НК РФ).

Общее правило  не распространяется на удержания из заработной платы:

- при отбывании  исправительных работ;

- при взыскании  алиментов на несовершеннолетних  детей;

- при возмещении  вреда, причиненного работником  здоровью другого лица;

- при возмещении  вреда лицам, понесшим ущерб  в связи со смертью кормильца;

- при возмещении  ущерба, причиненного преступлением.

Данный перечень содержится в ч. 3 ст. 138 ТК РФ и является закрытым. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может  превышать 70 процентов.

Порядок удержания  по исполнительным листам установлен Федеральным законом от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве". В п. 1 ст. 99 данного Закона указано, что размер удержаний из заработной платы исчисляется из суммы, оставшейся после вычета налогов. Таким образом, после вычета налогов можно удержать сумму для погашения задолженности работника перед работодателем, если общий размер удержаний не превысит 20 процентов заработной платы.

Удержание возможно при условии, что работник не оспаривает его оснований и размеров (ч. 3 ст. 137 ТК РФ).

Удержанием  является любое уменьшение денежных сумм, которые должны быть выплачены работнику в качестве заработной платы.

Для удержания  из заработной платы работодатель должен получить письменное согласие работника (письмо Роструда от 09.08.2007 N 3044-6-0). Согласно статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Работодатель обязан выдавать каждому работнику расчетный листок с содержанием вышеприведенной информации. Форма такого листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Задача  № 2.

Ванечкин, работавший водителем на молокозаводе, обратился в КТС с заявлением об оплате ему сверхурочной работы, так как он в течение трех летних месяцев работал в отдельные дни по графику по 12 часов с помесячным   учетом   рабочего   времени.   График   был   утвержден   по согласованию  с   профкомом,   а   введение   такого   режима   работы   было обусловлено   необходимостью   сохранности   в   свежем   виде   молока, развозимого по магазинам.

Разъясните  понятия режима и учета рабочего времени, порядок их введения. Подлежат ли требования Ванечкина удовлетворению?

Ответ:

Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами  внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР) и условиями трудового  договора должен исполнять трудовые обязанности (ст. 91 ТК РФ).

Режимом рабочего времени называется его распределение в сутки, неделю, начало и окончание работы. В режим также входит и структура недели, графики сменности, а также внутри - и межсменные перерывы в работе, начало и конец рабочего дня, смены, недели. К режиму относятся и вахтовый метод работы, гибкие, скользящие графики. Трудовой кодекс РФ в ст. 100 предусматривает содержание режима рабочего времени, указывая, что он должен включать в себя продолжительность рабочей недели с ее структурой (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с выходными по скользящему графику, работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), число смен в сутки, время начала и окончания работы). Учет рабочего времени необходим для определения того, отработал или нет фактически работник положенную норму труда в рабочих часах. Его вести обязана администрация. Применяются три вида учета рабочего времени:

• поденный, если у работника все рабочие дни одинаковой продолжительности;

• недельный, если каждую неделю отрабатывается одинаковое количество рабочих часов; возможен и при сменной работе;

• суммированный  — при сменной работе за месяц, квартал, при разной продолжительности  рабочих смен в неделю, а также при неполном рабочем времени, скользящем, гибком графике, при вахтовом методе и на непрерывно действующих производствах; устанавливается коллективным договором, а где его нет — администрацией по согласованию с профкомом. Существует два вида суммированного учета: 1. Работник в разные дни учетного периода работает неодинаковое число часов, т.е. продолжительность ежедневной работы в рамках учетного периода разная. В этом случае все проработанное за учетный период время подсчитывается, а переработка в отдельные дни учетного периода должна компенсироваться недоработкой или полным отдыхом - в другие дни. Сверхурочными при такой форме считаются только часы работы сверх нормы для всего учетного периода в целом, но не каждого отдельного дня. 2. Продолжительность ежедневной работы твердо фиксирована. Графики сменности, составленные на базе этой формы, предусматривают увеличение продолжительности ежедневной работы с одновременным увеличением числа выходных дней в учетном периоде. Норма рабочего времени обеспечивается как средняя величина, выведенная не из неодинаковой продолжительности рабочих дней (как для первого вида), а путем уменьшения числа рабочих дней в месяце. При этом виде сверхурочной считается работа сверх фиксированной графиком продолжительности рабочей смены, но если график составлен таким образом, что им вынужденно закладывается переработка сверх учетного периода (иначе невозможно; нельзя сократить смену), то такая переработка не считается сверхурочной работой, а компенсируется отгулом, а переработка сверх графика - как сверхурочная. Учетный период не должен превышать одного года, а продолжительность смены — 12 часов. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Следовательно, Ванечкин не выполнял сверхурочную работу, требования об оплате ему сверхурочной работы не подлежат удовлетворению.

Задача  № 3.

Слесарь ЖКХ  Горохов, будучи в состоянии алкогольного опьянения, при проведении ремонтных работ получил травму, уронив трубу на ногу, вследствие чего находился на стационарном лечении в больнице более 2-х месяцев. После лечения Горохов потребовал выдать ему акт о несчастном случае, но получил отказ, поскольку такой акт не составляется.

Правомерно   ли   требование   Горохова?   Какие   несчастные   случаи подлежат   расследованию   и   учету?   Каков   порядок   рассмотрения разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев?

Ответ:

К несчастным случаям  на производстве, подлежащим расследованию работодателем, относятся все несчастные случаи, происшедшие с работниками, которые так или иначе связаны с производственной деятельностью работодателя. Не подпадают под действие Кодекса только несчастные случаи по пути с работы или на работу, а также несчастные случаи, происшедшие с лицами, не имеющими никаких отношений к работодателю, например, появились случайно на территории организации.

Положение о  расследовании и учёте несчастных случаев на производстве, утверждённое постановлением Правительства Российской Федерации от 11.03.99 г. № 279, с изменениями от 24.05.2000 г. (далее Положение), устанавливает порядок расследования и учёта несчастных случаев на производстве, обязательный для всех организаций независимо от организационно – правовой формы, а также лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица и использующих наёмный труд. Расследованию и учёту в соответствии с настоящим Положением подлежат несчастные случаи, происшедшие на производстве с работниками и другими лицами (далее именуются - работники) при выполнении ими трудовых обязанностей и работы по заданию организации или индивидуального предпринимателя. Это основное условие для расследования несчастных случаев с работниками в соответствии с положением и оформления акта по форме Н-1.

Положением  установлен перечень, в соответствии с которым расследуются и подлежат учёту как несчастные случаи на производстве:

-травма, в том числе, полученная в результате нанесения телесных повреждений другим лицом;

-острое отравление, тепловой удар, ожог, обморожение, утопление;

-поражение электрическим током, молнией, излучением;

-укусы насекомых и пресмыкающихся;

-телесные повреждения, нанесённые животными;