Контрольная работа по "Трудовому праву"

Задача 1.

 Согласно ст. 37 Конституции РФ и ст. 114 ТК РФ работнику предоставляется отпуск; это свободное от работы время, исчисляемое в днях (рабочих или календарных), в течение которого за работником сохраняются место работы или должность.

Отпуск - это непрерывный  ежегодный отдых в течение установленного количества дней, который предоставляется работникам для отдыха и восстановления сил с сохранением средней заработной платы.

 Право на ежегодный оплачиваемый отпуск принадлежит каждому работнику независимо от срока заключенного трудового договора, организационно-правовой формы организации, должности, профессии или специальности работника.

 Ежегодный отпуск предоставляется  1 раз в каждом году работы.

В период пребывания в отпуске работник не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 81 ТК). Работник не лишается права подать работодателю заявление об увольнении по собственному желанию и расторгнуть трудовой договор во время отпуска.

 За время отпуска работник получает оплату. Причем выплата среднего заработка работнику производится в соответствии со ст. 136 ТК накануне ухода работника в отпуск, но не позднее 3 дней до его начала. Средний дневной заработок для оплаты отпуска исчисляется в соответствии со ст. 139 ТК за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

 За работником, находящимся в отпуске, сохраняются трудовой стаж и все льготы и преимущества. Во время отпуска не допускается перевод его на другую работу, изменение существенных условий труда.

Время ежегодного оплачиваемого отпуска включается в общий и непрерывный трудовой стаж работника, а также в стаж, дающий право работнику на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Ст.125 ТК закрепляет право работодателя отозвать работника из отпуска только с его согласия. Поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания срока отпуска не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Отзыв из отпуска с согласия работника оформляется приказом работодателя, в котором по соглашению сторон указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска.

        Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Рабочий год обычно не совпадает с календарным и исчисляется с момента заключения трудового договора с организацией. Следовательно, утверждение о том, что Носова должна была использовать отпуск в том календарном году, на который был составлен график, не соответствует трудовому законодательству. Ввиду этого, вопроса об увольнении Носовой быть не может. Действия директора организации в данной ситуации незаконны.

        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача 2.

 

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, если работник нарушил трудовую дисциплину, то администрация обязана применить к нему меру дисциплинарного или общественного воздействия или меру принуждения.

Дисциплинарная ответственность  наступает за дисциплинарный проступок. К основным характеристикам дисциплинарного  проступка относят следующие: нарушения  внутреннего трудового распорядка организации; нарушения, совершенные работником, который состоит в трудовых правоотношениях с организацией; неисполнение работником обязанности или превышение им прав, нарушившее права и свободы другого человека.

Основными причинами нарушений трудовой дисциплины являются следующие: недостатки в организации труда; условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения; оплата труда, не стимулирующая дисциплинированную работу; бесконтрольность в процессе труда; безнаказанность работников; личная неорганизованность работника; семейно-бытовые условия.

 Наказание связано  с ограничением или лишением нарушителя благ - премии, права на путевку и т.д.

За совершение дисциплинарного  проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания в соответствии со ст. 192 ТК: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение как дисциплинарное взыскание может быть применено  тогда, когда работник совершил дисциплинарный проступок, заключающийся в том, что он не исполнил или ненадлежаще исполнил по своей вине возложенные на него обязанности.

 До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. При отказе дать объяснение составляется акт, в котором фиксируют факт отказа. Объяснение необходимо для того, чтобы выяснить обстоятельства нарушения, его причины, отношение к нему нарушителя. Одновременно с затребованием объяснения от работника работодателю целесообразно организовать проведение дисциплинарного расследования, которое может провести руководитель структурного подразделения, под руководством кадровиков.

Дисциплинарное взыскание  применяется администрацией сразу  же после совершения проступка, но не позднее 1 мес. со дня его обнаружения.

За каждое нарушение  можно применить только 1 дисциплинарное взыскание, ввиду чего просьба Петровой об отмене одного из назначенных ей дисциплинарных взысканий является юридически обоснованной.

Взыскание объявляется работнику  в приказе (распоряжении) с указанием мотивов его применения и обязательно объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания.

Дисциплинарное  взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции  труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Взыскание действует в  течение 1 года. После этого времени  считается, что работник не имеет  взыскания (оформления приказа в  этом случае не требуется). В то же время  дисциплинарное взыскание может  быть снято до истечения года, если человек не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник.

Следует отличать от дисциплинарных взысканий меры дисциплинарного  воздействия, которые устанавливаются  организацией, например лишение премий, непредоставление различных льгот. Как правило, предоставление этих благ напрямую связано с соблюдением дисциплины.

Мерой дисциплинарного воздействия можно считать выговор с предупреждением.

 Меры дисциплинарного  взыскания имеет право применить представитель администрации предприятия, учреждения, организации.

Согласно ст. 194 ТК  наложение на работника дисциплинарного взыскания не лишает права работодателя поощрять работника. В то же время досрочное снятие взыскания всегда рассматривается как поощрение работника.

 Работник может обратиться  к работодателю с просьбой снять взыскание, если он исправил свою ошибку. С такой просьбой он может обратиться к своему непосредственному руководителю, который может ходатайствовать перед руководителем организации.

        По общему правилу трудовые споры первоначально должны рассматриваться  в комиссии по трудовым спорам, а при несогласии с решением комиссии заинтересованная сторона вправе обратиться в суд. Комиссия обязана рассмотреть заявление в десятидневный срок. Спор должен рассматриваться в присутствии обратившегося работника. Если же работник, подавший заявление дважды не явится на разбирательство, то комиссия вправе оставить данное заявление без рассмотрения.

       Трудовым  кодексом предусмотрено, что работник должен обратиться в комиссию в течение трех месяцев с того момента, когда он узнал (или должен был узнать) о дисциплинарном взыскании.

      Если же у нанимателя комиссия по трудовым спорам не создана, тогда работник вправе сразу обратиться в суд. 

Из вышесказанного следует:

1. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть обращение Петровой, так как является первой инстанцией, рассматривающей трудовые споры.
2. Дисциплинарная ответственность наступает за дисциплинарный проступок. Проступок Петровой заключается в неисполнении или ненадлежащее исполнение по ее вине возложенных на нее трудовых обязанностей.
3. - Дисциплинарное взыскание применяется администрацией сразу же после совершения проступка, но не позднее 1 мес. со дня его обнаружения. За каждое нарушение можно применить только 1 дисциплинарное взыскание.

   - Петрова вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в течение трех месяцев с момента его получения. Так же работник вправе выбирать инстанцию, где будет рассматриваться обращение. Это может быть комиссия по трудовым спорам либо суд.

       - Взыскание действует в течение  1 года. После этого времени    

считается, что  работник не имеет взыскания (оформление приказа в этом

случае не требуется). В то же время дисциплинарное взыскание  может 

быть снято до истечения года, если человек не допустил нового

нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как  добросовестный

работник. Кроме того, Петрова может обратиться к своему

непосредственному руководителю, который может ходатайствовать

перед руководителем     организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача 3.

 1. Согласно ст. 22 ТК работодатель обязан соблюдать соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте.  

 Организовать производственный процесс необходимо таким образом, чтобы при эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, ведении технологических процессов, использовании сырья и материалов была обеспечена безопасность всех работников.

В случае неисполнения работодателем своих обязанностей, он понесет ответственность за причинение вреда здоровью работника. Если же все требования охраны труда работодателем были соблюдены, но работник их не соблюдал, в таком случае ответственен будет сам работник.

2. В соответствии ч. 2 ст. 7 Конституции РФ в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей. Право граждан на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, закреплено в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ. Это право работников реализуется обязанностью работодателя создавать такие условия труда (ст. 212 ТК).

Если работник получил травму или иное повреждение здоровья, то пострадавшему в установленном законодательством порядке возмещается материальный и моральный ущерб (в случае гибели право на такое возмещение имеют лица, понесшие ущерб в результате смерти кормильца).

Согласно ст. 151 ГК РФ под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.).

    

3. Профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

       Согласно ст. 370 ТК РФ профсоюзы защищают права и законные интересы членов профессионального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе); защищают право своих членов свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ.

 

4. При направлении на производственную практику с гражданами заключается срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ).  Требование охраны труда регламентировано Приложением к постановлению Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. № 1/29. Приобретение средств индивидуальной защиты  и обеспечение ими работников в соответствии  с требованиями охраны труда производится за счет средств работодателя (ст.ст. 212, 219 ТК РФ).

 

 

 5. В соответствии со ст. 370 ТК РФ профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Профсоюзный орган  наделен важным полномочием - он формирует  мнение по вынесенным работодателем вопросам, учет которого для работодателя обязателен при принятии решений. Согласно ст. 371 ТК РФ работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных ТК РФ.

 

 

 

Задание.

      Понятия "сверхурочная работа" и "ненормированный рабочий день" имеют различное юридическое содержание и, соответственно, разную правовую регламентацию.

 

Ненормированный рабочий день	Сверхурочная работа
Ненормированный рабочий день – отдельный режим работы с занятием работником свободной вакансии согласно штатного расписания как на своем предприятии, так и за его пределами.	Сверхурочная работа – одна из разновидностей  работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
При привлечении  работника к работе за пределами нормального рабочего дня согласия от него не требуется, так как этот вопрос оговаривается при заключении трудового договора.	Привлечение к  сверхурочным работам допускается  с письменного согласия работника  и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Компенсация за переработку предоставляется в  виде дополнительного оплачиваемого отпуска. Предоставляется не менее трех дополнительных оплачиваемых дней к отпуску.	При сверх урочной  работе дни к отпуску не предоставляются.  Дополнительный день отдыха может быть предоставлен при работе в выходной день.
Ненормированный рабочий день устанавливается, как правило, без дополнительной оплаты или компенсации в виде отгула.	Сверхурочная  работа по общему правилу компенсируется повышенной оплатой.
Периодичность привлечения  к труду сверх установленной  продолжительности рабочего времени является эпизодической.	Сверхурочные  работы применяются лишь в исключительных, заранее непредвиденных случаях. Для выполнения обычных заданий сверхурочные работы не должны использоваться.
Ненормированный  день требует издания специального распоряжения с указанием любых причин.	При сверх урочной  работе издание специального приказа  так же требуется, но только с указанием  причин, указанных в Трудовом кодексе  РФ.