Контрольная работа по "Трудовому праву"

15. Каково отличие  коллективного договора от соглашения?

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

В соответствии со ст. 45 ТК РФ социально-трудовые отношения регулируются кроме коллективных договоров также соглашениями, заключаемыми на различных уровнях: федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном и локальном.

Соглашения устанавливают  общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам.

В отличие от коллективного договора при заключении соглашения может участвовать третья сторона, заинтересованная в социальном партнерстве, - органы государственной власти и (или) органы местного самоуправления. При этом участие данных органов является обязательным, если соглашения предусматривают полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов.

Задача 1

 

В связи с производственной необходимостью директор завода своим  приказом перевёл инженера Павлова, технолога Зайцева, бухгалтера Сергееву, юрисконсульта Новожилова и всех работников планового отдела на работы по ликвидации стихийного бедствия.

Указанные выше работники  отказались от такого перевода, мотивируя  это тем, что имеет место перевод  на не обусловленную трудовым договором  работу.

Правомерны ли действия работодателя? Как осуществляется перевод на другую работу в случае производственной необходимости?

В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ  по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Таким образом, работодатель имеет право на издание подобного приказа.

 

 

 

Задача 2

 

Инженер-технолог типографии Пономарёва, находящаяся в состоянии  беременности, была уволена по п. 2 ст. 81 ТКРФ РФ по сокращению штатов с согласия профкома. Спустя две недели после  увольнения, беременность Понамарёвой была прервана. Пономарёва обратилась с иском в суд о восстановлении на работе.

Как должно быть разрешено  дело в суде?

В силу п. 2 ст. 81 ТК РФ в большинстве случаев работодатель может в любое время самостоятельно принять решение о сокращении численности или штата работников, которое является основанием для расторжения трудовых договоров с ними.

Если принято решение  о сокращении численности или  штата работников, то сначала в  организации ликвидируются вакантные  должности и лишь после этого  производится сокращение работающих. Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие таких детей без матери (ст. 261 ТК РФ), независимо от того, работают ли они в это время или находятся в отпуске по уходу за детьми.

Таким образом, в момент увольнения Пономарева была беременной, и работодатель нарушил трудовое законодательство.

Согласно постановлению  пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса  Российской Федерации" судам надлежит удовлетворять иск о восстановлении на работе женщины, трудовой договор с которой был, расторгнут в период нахождения ее в состоянии беременности по инициативе администрации, независимо от того, было ли администрации при увольнении известно о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела.1

Задача 3

Приказом руководителя предприятия городского транспорта по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом водители и кондукторы автобусов, троллейбусов и трамваев переводились на режим, согласно которому продолжительность их рабочей смены делились на две части и соответственно устанавливалась необходимость двух выходов на работу в течение смены. Часть работников обратились в органы прокуратуры с просьбой опротестовать этот приказ.

Обоснованны ли требования работников? Возможен ли соответствующий  режим работы? Каковы условия его ведения? На основании чего?

Приказом Минтранса РФ от 20 августа 2004 г. N 15 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей" в п . 13 установлено, что водителям автобусов, работающим на регулярных городских, пригородных и междугородных автобусных маршрутах, с их согласия рабочий день может быть разделен на две части. Разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения представительного органа работников.

Перерыв между двумя  частями рабочего дня устанавливается  не позже чем через 4 часа после начала работы.

Продолжительность перерыва между двумя частями рабочего дня должна быть не более двух часов  без учета времени для отдыха и питания, а общая продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать продолжительности ежедневной работы (смены), установленной пунктами 7, 9, 10 и 11 указанного Положения.

Таким образом, руководитель предприятия поступил правомерно.

Задача 4

В бухгалтерии предприятия  сокращена должность ведущего специалиста, а работник, занимавший её, уволен по сокращению штата. Однако в отделе труда и заработной платы имелась вакантная должность ведущего специалиста, которую работник был согласен занять, но эта должность работнику предложена не была.

Правомерно ли такое  увольнение? Какова процедура увольнения по сокращению штата?

Такое увольнение неправомерно. В силу части первой ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае отказа от предложенной работодателем работы (вакантной  должности), работодатель имеет правовые основания для расторжения трудового  договора с работником.

Таким образом, после  издания приказа о сокращении штата в организации работодатель сначала должен определить лиц, подлежащих увольнению, с учетом преимущественного права на оставление на работе. Затем необходимо предупредить персонально и под роспись каждого из увольняемых работников не менее чем за два месяца до их увольнения в связи с сокращением штата. Также работодатель должен предложить каждому работнику другую работу (должность). Работодателю необходимо документально зафиксировать как факт предложения каждому работнику другой работы или вакантной должности, так и его согласие либо отказ от предложений работодателя.

Из положений части  третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Иными словами, работодатель должен предлагать высвобождаемому  работнику другую имеющуюся работу (должность) не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и  на протяжении всего двухмесячного  срока каждый раз, когда появляется вакантная должность. При этом должны предлагаться как существующие должности, так и вновь вводимые².

Задача 5

Представитель работодателя организации и профком утвердили  правила внутреннего трудового  распорядка, в которых в числе  других содержался пункт, предусматривающий право работодателя по согласованию с профкомом увольнять работников за однократное грубое нарушение технологической дисциплины.

Правомерны ли действия организации?

 

Работодатель вправе уволить работника по своей инициативе только в случаях прямо предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК предусматривает увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. В нем содержится пять самостоятельных оснований для увольнения с работы: а) прогул; б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны; г) совершение по месту работы хищения чужого имущества; д) нарушение работником требований по охране труда.

Таким образом, разработка и принятие непредусмотренных ТК РФ оснований увольнений неправомерно.

 

Список использованных источников

 

1. Конституция РФ. М., 1993.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. на 2008 г..) // СПС Гарант.
3. Федеральный закон от 12.01.96 г. N 10-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"
4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации.-М.:МЦФЭР, 2006.-1100с.
5. Крапивин О.М. Работники-Профком-Работодатель. Их права и обязанности в трудовой сфере. М.: Научный центр профсоюзов, 2004.
6. Миляева Л., Койнаш Г. К вопросу комплексной оценки уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия // Человек и труд. 2000. N 4. С.80.
7. Сергеев А.П. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации(постатейный)./А.П.Сергеев, Ю.К.Толстой, И.В.Елисеев.- М.:Проспект,2004.-304с.
8. Трудовое право: Конспект лекций .-М.:ПРИОР,2007.-112с.
9. Трудовое право: Уч. для высших уч. зав./Под ред. В.Ф.Гапоненко, Ф.Н.Михайлова.-М.:Юнити,2002.-462с.

¹ Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, июнь 2004 г., N 6

² Определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-1597 от 23.05.2007 г