Контрольная работа по "Трудовому праву"

 

1. Назовите признаки, позволяющие отграничить по предмету и методу правового регулирования трудовое право от гражданского права

К регулированию общественных отношений, связанных с трудом, причастны  несколько отраслей права: гражданское, административное и право социального обеспечения. Они являются смежными с трудовым, так как их предмет и метод имеют определенное сходство с предметом и методом трудового права.

Наиболее близко к  трудовому праву примыкает гражданское  право, так как обе отрасли  связаны с трудом, возникают в силу договора, носят возмездный характер.

Вместе с тем существует ряд отличий, разграничивающих эти  отрасли.

По объекту регулирования: в гражданском праве – объектом регулирования является результат  труда; в трудовом праве объектом регулирования является сам процесс труда.

По предмету регулирования: предметом регулирования трудового  права являются трудовые и связанные  с ними отношения.

Предметом регулирования  гражданского права являются две  группы отношений:

1) имущественные;

2) личные неимущественные.

В число имущественных  входят и те, что связаны с трудом (возникают на основе договора подряда, поручения, авторского договора).Однако, трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых договоров.

Трудовой договор представляет собой соглашение двух сторон - работодателя и работника. При его заключении возникают трудовые отношения, которые регулируются ТК РБ. В соответствии с трудовым договором работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить соответствующие условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. А работник в свою очередь обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Гражданско-правовой договор регулируется нормами ГК РБ. А это значит, что у него совершенно иное назначение. Такое соглашение заключается на выполнение конкретной работы или оказание определенной услуги.

Основным отличием трудового договора от гражданско-правового договора, является то, что предметом трудового договора является процесс труда, а гражданско-правовых договоров - результат труда.

По реализации трудовых отношений: в трудовом праве  стороны  равноправны лишь в момент заключения трудового договора. В гражданском праве стороны независимы и самостоятельны в течении всего срока действия гражданско-правовых договоров.

В гражданско-правовых договорах оплачивается конечный результат, заказчик не несет  никаких имущественных обязанностей в отношении исполнителя, на исполнителя ложится и риск невозможности предоставления окончательного результата по объективным причинам. В трудовых отношениях такой риск несет наниматель.

 

По реализации трудовых отношений: в трудовом праве  стороны равноправны лишь в момент заключения трудового договора. В гражданском праве стороны независимы и самостоятельны в течении всего срока действия гражданско-правовых договоров.

В гражданско-правовых договорах оплачивается конечный результат, заказчик не несет никаких имущественных обязанностей в отношении исполнителя, на исполнителя ложится и риск невозможности предоставления окончательного результата по объективным причинам. В трудовых отношениях такой риск несет наниматель.

По видам имущественной ответственности: в гражданском праве в основном применяется солидарная ответственность, а в трудовом – долевая материальная ответственность. В трудовом праве наряду с материальной ответственностью применяется дисциплинарная ответственность работника.

По срокам защиты нарушенных прав: в гражданском праве – в основном три года. Трудовому праву присущи в основном сокращенные сроки – например, один месяц.

2.  Чернов был принят на работу водителем-экспедитором по перевозке грузов. Поскольку в дальнейшем в организацию был принят на работу в качестве экспедитора по перевозке грузов Сидоров, Чернова освободили от обязанности экспедирования грузов и поручили работу по профессии автослесаря. За отказ продолжить работу в изменившихся условиях Чернова уволили по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Законно ли увольнение Чернова?

Для выяснения законно и обоснованно  ли было  увольнение Чернова по данному  основанию  необходимо  выяснить,  какое  содержание  вкладывается  в понятие  «существенные условия труда».

В соответствии с ч.2 ст.32 ТК РБ  существенными  условиями  труда  признаются: система  и размер оплаты труда,  гарантии,  режим  работы,  разряд,  наименование  профессии, должности,  установление  или  отмена  неполного рабочего  времени, совмещение   профессий   и   другие   условия,   устанавливаемые   в соответствии с ТК РБ.

 При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.

Т.к. нанимателем не были предоставлены доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, совершенствованием  рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизацией производства. Следовательно увольнение Чернова ьыло не законно.

3. В Правилах внутреннего трудового распорядка акционерного общества предусмотрено, что за совершение первого дисциплинарного проступка к работнику применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания, за совершение второго дисциплинарного проступка – в виде выговора, за совершение третьего дисциплинарного проступка – работник подлежит увольнению по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания).

Соответствует ли вышеизложенное положение местных  Правил внутреннего трудового распорядка законодательству о труде?

В соответствии со ст. 198 ТК РБ за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение

Указанные взыскания  могут применятся к работникам, несущим  любой вид дисциплинарной ответственности. При этом по отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень исчерпывающий.

Положения Правил внутреннего трудового распорядка акционерного общества не соответствуют законодательству о труде, т.к. в ч. 2  ст. 198 ТК РБ говорится о том, что право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. Но при выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

 

4. По мнению мастера, токарь Иванов медленно выполнял порученную ему работу по токарной обработке деталей, за что был отстранен мастером от работы.

Правомерно  ли отстранение работника от работы?

Отстранение от работы – это временное недопущение работника (ученика) к исполнению своих служебно-трудовых обязанностей по одной или нескольким должностям, профессиям, специальностям, которое производится уполномоченными должностным лицом в случаях, указанных в законодательств, и сопровождающиеся приостановлением начисления заработной платы работнику. Оно всегда носит временный характер и может завершиться переводом на другую работу, прекращением трудового договора или возвращением на прежнюю работу.

Наниматель обязан отстранить от работы в соответствующий день (смену) работника:

- появившегося на работе  в состоянии алкогольного, наркотического  или токсического опьянения;

- не прошедшего проверку  знаний по охране труда;

- не использующего  требуемые средства индивидуальной защиты при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью;

- не прошедшего медицинский  осмотр в случаях и в порядке  предусмотренных законодательством.

Случай, описанный в  задаче не указывается как причина  отстранения от работы. Следовательно, работника отстранили не правомерно.

5. Слесарь завода Петров 8 сентября 2004 г. подал заявление об увольнении по собственному желанию. 20 октября 2004 г. Петров представил директору завода заявление об отзыве заявления от 8 сентября 2004 г. об увольнении по собственному желанию. Несмотря на это, 21 октября 2004 г. директор завода издал приказ об увольнении Петрова по собственному желанию, выдал работнику трудовую книжку и произвел с ним расчет. Свое решение директор завода обосновал тем, что на место Петрова приглашен другой работник.

Правомерно  ли увольнение Петрова?

Расторжение трудового  договора по желанию работника является его правом, вытекающим из принципа свободы труда.

Расторжение трудового  договора, заключенного не неопределенный срок, по желанию работника регулируется ст. 40 ТК РБ.

Работник должен в  письменной форме предупредить нанимателя за один месяц о расторжении трудового  договора. Днем предупреждения считается  день его вручения или день отправления  по почте. Основная цель предупреждения  - предоставление нанимателю возможности подыскать на место работника другую кандидатуру.

До истечения срока  предупреждения работник вправе письменно  отозвать свое заявление, если на его  место не приглашен работник, которому не может быть отказано в соответствии с законодательством  в заключении трудового договора(ст.16 ТК).

Следовательно, увольнение Петрова правомерно, т.к отозвать заявление было поздно. И на место  Петрова был приглашен другой работник.

Список использованных источников

 

1. Трудовой кодекс Республики Беларусь: Кодекс Респ. Беларусь, 26 июл. 1999 г., №296-З // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. – 1999. – №80. – 2/70.
2. Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка: Постановление Министерства труда Респ. Беларусь, 5 апр. 2000 г., № 46 // Консультант Плюс : Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2011.
3. О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде: Постановление Пленума Верховного Суда Респ. Беларусь, 29 мар. 2001 г., № 2 // Консультант Плюс : Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2011.
4. Трудовое право: учеб. пособие / Т. Н. Важенкова.– Минск: Амалфея, 2008. – 432 с.