Контрольная работа по "Трудовому праву"

Если  при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа перечисленных выше, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения (о расторжении трудового договора см. §§ 6 и 7 настоящей главы⁷, незаключенным же в соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ трудовой договор признается в одном единственном случае – если работник не приступил к работе в установленный день начала работы). Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

К факультативным или дополнительным условиям относятся  следующие:

• об испытании при приеме на работу;
• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Данное условие не лишает работника права расторгнуть трудовой договор по своей инициативе до истечения указанного срока, но при отсутствии уважительных причин такого расторжения он обязан возместить работодателю затраты на обучение пропорционально фактически не отработанному времени, если иное не предусмотрено трудовым договором (ст. 249 ТК РФ).

Кроме того, в трудовой договор могут быть включены любые условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. Это условие улучшает положение работника, так как лишает работодателя права перемещать работника без его согласия из одного структурного подразделения в другое, либо с одного рабочего места на другое (см. § 4 настоящей главы);
• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Разумеется, такое уточнение не должно ухудшать положение работника.

По соглашению сторон в трудовой договор могут  также включаться права и обязанности  работника и работодателя, установленные  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Трудовые  договоры различают, прежде всего, по сроку их действия. Они могут заключаться:

1) на  неопределенный срок;

2) на  определенный срок не более  пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Вместо  конкретной даты в срочном договоре может быть указано “до выхода на работу временно отсутствующего работника” (например, женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком). Когда работника принимают для выполнения заведомо определенной работы, точная дата окончания которой не может быть определена, указывают “до окончания данной работы”. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор выгоден, как правило, работодателю, который в большинстве  случаев стремится заключить  именно такой договор. Проблема эта  носит международный характер, поэтому Международная организация труда (МОТ) разработала ряд мер по законодательному ограничению возможности заключения срочных договоров⁸. Большинство из них воспринято российским законодательством.

Согласно  ст. 58 ТК РФ обстоятельства (причины), послужившие  основанием для заключения срочного трудового договора разделяются на две группы. К первой относятся случаи, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, и, соответственно, договор может быть только срочным. Эти случаи перечислены в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В соответствии с данной нормой срочный трудовой договор заключается:

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы. Причем Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что в этом случае срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ГК РФ) ⁹;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
• для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
• в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
• с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
• с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
• в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами. В частности, ряд случаев обязательного заключения срочных договоров¹⁰ предусмотрен законом «О государственно гражданской службе Российской Федерации»¹¹: такой договор заключается с государственными гражданскими служащими, занимающими определенные должности, а также со всеми гражданскими служащими по достижении ими возраста 60-ти лет.

Ко  второй группе относятся случаи, когда  срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (здесь возможно заключение договора и на неопределенный срок). Эти случаи перечислены в ч. 2 ст. 59 ТК РФ. В соответствии с данной нормой срочный трудовой договор заключается:

• с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
• с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
• для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизо</