Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Октября 2015 в 22:09, контрольная работа
1. Назовите отличия специальной дисциплинарной ответственности от общей дисциплинарной ответственности (назвать не менее 7 отличий)
В сфере трудовых отношений следует различать два вида дисциплинарной ответственности работников - общую и специальную.
Общая - регулируется правилами внутреннего трудового распорядка и может быть возложена на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок, если его трудовая функция не связана с какими-либо исключительными условиями труда.
1. Назовите отличия специальной
дисциплинарной
В сфере трудовых отношений следует различать два вида дисциплинарной ответственности работников - общую и специальную.
Общая - регулируется правилами внутреннего трудового распорядка и может быть возложена на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок, если его трудовая функция не связана с какими-либо исключительными условиями труда.
Специальную дисциплинарную ответственность несут:
- отдельные категории работников с особым характером труда (работники транспорта, таможенной службы и других категорий работников с особым характером труда).
Особенности дисциплинарной ответственности этих категорий работников устанавливаются Правительством Республики Беларусь (ст. 204 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) [1]);
- по уставам о дисциплине;
- по специальным нормативным актам (ответственность работников прокуратуры, судей и др.).
Исходя из общих характеристик можно указать следующие отличия:
2. Определите вид изменения
трудового договора в
а) медсестре детской поликлинике г. Минска поручили провести профилактическую вакцинацию против гриппа школьников в г. Смолевичи;
б) юрисконсульту I категории предложили работу юрисконсульта II категории;
в) бухгалтеру поручили выполнять работу кассира на время нахождения последнего в трудовом отпуске.
Для выполнения задания необходимо проанализировать виды изменений трудового договора, оговоренные ТК.
1. Перевод.
Согласно ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
2. Перемещение.
Перемещением признается поручение работнику прежней работы в той же местности, но в другом структурном подразделении (кроме обособленного), на другом рабочем месте, механизме или агрегате с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 ТК).
При перемещении в порядке ст. 31 ТК сохраняются условия труда, обусловленные трудовым договором. Понятие «условия труда» и его соотношение с понятием «условия трудового договора» в законе не раскрыты. Систематическое толкование ст. 19, 32 ТК свидетельствует, что существенные (например, режим работы, размер оплаты труда) и другие условия труда могут одновременно являться и условиями трудового договора. Можно полагать, что при перемещении в порядке ст. 31 ТК могут изменяться условия труда, обусловленные законодательством о труде и не являющиеся существенными (например, использование спецсредств, спецодежды, иная организация труда на рабочем месте).
В законодательстве прямо указывается на следующие условия труда, которые могут меняться при перемещении и в том случае, когда они обусловлены трудовым договором: рабочее место, механизм (агрегат).
Под механизмом (агрегатом) понимается станок, конвейер, транспортное средство, прибор, иное сложное техническое устройство (система устройств), обслуживаемое одним или несколькими работниками в процессе трудовой деятельности.
Основное отличие перемещения от перевода состоит в том, что при переводе изменяется трудовая функция, наниматель или местность выполнения работы, а при перемещении - рабочее место, механизм, агрегат. Если происходит одновременно перевод и перемещение, то следует руководствоваться только правилами о переводе.
Поручение работнику работы в другом обособленном структурном подразделении является во всех случаях переводом, а не перемещением [1, ст. 1, ч. 1 ст. 30 и ч. 1 ст. 31].
Перемещение в отличие от изменения существенных условий труда связано с изменением только рабочего места работника, механизма, агрегата, используемых работником в трудовой деятельности. Вместе с тем на практике распространены случаи, когда перемещения соединены с изменением существенных условий труда (изменение размера оплаты труда, гарантий, режима работы и других). В таких случаях необходимо руководствоваться как нормами об изменении существенных условий труда, в частности, ч. 3 ст. 32 ТК - предупреждение работника за один месяц, так и правилами о перемещениях - ч. 5 ст. 31 ТК - запрет перемещать на работу, противопоказанную по состоянию здоровья; ч. 2 ст. 72 ТК - сохранение прежнего среднего заработка в течение двух месяцев. Разрешение данной коллизии опирается также на правило ч. 4 ст. 7 ТК, согласно которой в случае противоречия правил равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников.
Кроме того, при перемещении не требуется согласие работника. Если при перемещении работника изменилась его трудовая функция, местность выполнения работы либо поручена работа в обособленном структурном подразделении, то такое поручение является переводом, который допускается лишь с согласия работника.
В случаях, когда наряду с изменением существенных условий труда у работника изменяется трудовая функция либо ему поручается работа у другого нанимателя, в обособленном структурном подразделении того же нанимателя или в другой местности, нанимателю следует получить на это письменное согласие работника, выполнять другие требования ст. 30 ТК, при этом у нанимателя нет права уволить работника по п. 5 ст. 35 ТК как за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, поскольку соглашаться или не соглашаться на перевод, соединенный с указанными изменениями, право работника.
Исходя из изложенного:
случай а) является служебной командировкой (ст. 91 ТК);
случай б) – перемещение;
случай в) – перевод.
3. Задача 1
При приеме на работу в ресторан Иванов представил инспектору по кадрам заявление о приеме на работу, военный билет и диплом об окончании торгового техникума. 5 марта 2004 г. Иванов был принят на работу официантом. 25 марта 2004 г. директор ресторана сообщил Иванову, что тот уволен, поскольку не выдержал предварительного испытания. При увольнении Иванов потребовал от директора выдать ему трудовую книжку, в чем ему было отказано, поскольку при приеме на работу Иванов трудовую книжку не предоставил. Иванов объяснил директору, что при заключении трудового договора у него еще не было трудовой книжки, о чем он поставил в известность инспектора по кадрам.
Законно ли увольнение работника? Должны ли Иванову при увольнении выдать трудовую книжку?
Исходя из требований ТК при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю среди прочих документов также и трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей.
При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) (ст. 50 ТК).
За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет ответственность в соответствии со статьей 79 ТК.
Таким образом, в случае увольнения наниматель должен был выдать Иванову трудовую книжку работнику, которая должна была быть заведена на него.
Кроме того, исходя из условий задачи можно предположить, что Иванов является несовершеннолетним, и уж во всяком случае является молодым рабочим по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования. Поэтому следует констатировать нарушение нанимателем норм законодательства о приеме на работу Иванова, поскольку нормы о предварительном испытании констатируют, что ни в первом ни во втором случае предварительное испытание не устанавливается (ст. 28 ТК).
4. Задача 2
Работник был направлен в служебную командировку в филиал организации, расположенный в г. Бресте (сама организация находится в г. Минске). Режим рабочего времени работников филиала с 9 до 18 часов с перерывом для отдыха и питания с 13 до 14 часов. Работник прибыл в филиал не вначале рабочего дня, а только в 14 часов. Уважительных причин опоздания на работу работник не смог назвать.
За опоздание на работу к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Работник обжаловал дисциплинарное взыскание в комиссию по трудовым спорам, обосновав свое требование тем, что хотя он и присутствовал на работе не целый рабочий день, но полностью выполнил возложенное на него служебное задание нанимателя.
Какое решение должна вынести комиссия по трудовым спорам?
Статьей 91 ТК определено, что служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы. На работников, находящихся в служебной командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный по месту служебной командировки, но средний заработок сохраняется за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы.
Из этой нормы видно, что в нашем случае работник нарушил трудовую дисциплину, опоздав на работу и, следовательно, должен понести наказание, поскольку не указал уважительные причины своего проступка.
5. Задача 3
Вихров с 2000 г. работал по бессрочному трудовому договору электриком на заводе. 15 сентября 2004 г. его уведомили в письменной форме о заключении с ним трудового контракта и вручили для подписания трудовой контракт. Вихров попросил предоставить ему время для обдумывания положений контракта. Поскольку к 1 октября 2004 г. работник так и не подписал контракт, он был уволен по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).
Законно ли увольнение работника?
Перевод работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок, на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, которое допускается с соблюдением порядка, предусмотренного законодательством о труде [2].
Если работник посчитает предлагаемые условия контракта неприемлемыми и откажется от продолжения работы по контракту, то такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины, но может повлечь прекращение трудовых отношений по п. 5 ст. 35 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).
В такой ситуации следует выяснять, был ли соблюден нанимателем порядок перевода работника на контрактную форму найма, в том числе имелось ли письменное предупреждение о переводе на контракт; имели ли место производственные, организационные или экономические причины для изменения существенных условий труда работника; был ли представлен работнику для ознакомления проект контракта, содержатся ли в нем обязательные условия, предусмотренные Декретом № 29, другими нормативными правовыми актами; чем мотивирован отказ работника от заключения контракта.
Причины производственного, организационного и экономического характера, явившиеся основанием для перевода работника на контрактную форму найма, могут быть выражены, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, создании условий экономической заинтересованности работников в результатах труда.
При этом, о переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта [2, п. 1]. И только при отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
В нашей ситуации, работник был предупрежден о переходе на контрактную форму найма, но месячный срок уведомления не истек, поэтому действия нанимателя являются незаконными.
Список использованных источников