Колективный договор

Современный коллективный договор  все более явственно приобретает  черты локально-правового нормативного акта, призванного на коллективно-договорной основе регулировать трудовые отношения  между наемными работниками и  работодателем в конкретной организации.

Особенности, значение и  роль коллективного договора в регулировании  трудовых отношений и развитии социального  партнерства состоят в том, что  коллективный договор - это:

1) средство мирного урегулирования  социальных конфликтов между  трудом и капиталом;

2) возможность установления  условий труда, улучшающих положение  работников по сравнению с  законом и трудовым договором;

3) способ развития коллективно-договорного  регулирования трудовых отношений  на локальном уровне в современный  период, который состоит во внедрении  принципа трипартизма, когда заинтересованность работодателя в заключении коллективно-договорного акта будет поощряться властными органами посредством создания льготных экономических, организационных условий, стимулирующих работодателя предоставлять дополнительные, по сравнению с законодательством, социально-экономические привилегии работникам;

4) результат согласованных  волеизъявлений сторон социального  партнерства, отражающий достигнутый  компромисс;

5) самостоятельный источник  права. Стороны социального партнерства  сами создают нормы права, регулирующие  их трудовые отношения. Нормативный  характер коллективного договора  характеризуется следующей спецификой:

- коллективный договор  - официальный документ правотворчества  социальных партнеров, содержащий  соответствующие властные предписания  и закрепляющий обязательные  для них нормы поведения;

- такой договор направлен  на установление, изменение или  прекращение действующих правил  поведения социальных партнеров  при труда;

- исполнение коллективно-договорного  акта обеспечивается мерами принудительного  воздействия государства;

6) локальный документ. Специфические  черты локальной нормы коллективного  договора:

- эта норма охватывает  связи, участники которых не  обладают по отношению друг  к другу никакой властью;

- она создается непосредственно  социальными партнерами через  органы, уполномоченные ими, что  позволяет правильно оценить  и учесть их интересы;

- регулирование, осуществляемое  ею, носит децентрализованный характер;

- пределы регулирования  ограничены рамками социально-правовой  автономии, в которой норма  принята;

- срок ее действия определяется  временем действия коллективного  договора;

7) реализатор ряда функций: повышение гарантий работникам;

детализация норм общего характера, установление конкретизированных взаимных прав и обязанностей; восполнение  пробелов в праве; первичное правовое регулирование;

8) источник реализации  стабильности в трудовых отношениях. Достигнутые соглашения, приобретая  форму договора, обязывают обе  стороны действовать в соответствии  с этими условиями, не прибегая  к крайним мерам - забастовкам  или увольнениям, что обеспечивает  социальную и экономическую стабильность;

9) средство воспитания  дисциплины труда. Коллективный  договор, предусматривая меры  материального и морального поощрения  высококачественного труда, также  предусматривает меры воздействия  на недисциплинированных работников - нарушителей коллективного договора.

Основная задача коллективного  договора в организации - регламентация  социально-трудовых отношений между  работодателем и работниками.

Другой важный момент - это  то, что коллективный договор - единственный локальный документ организации, который  позволяет регламентировать трудовые отношения между работодателем  и профсоюзом как представителем работников, в том числе в конфликтных  ситуациях.

Не вызывает сомнений и  тот факт, что коллективный договор - важный документ при систематизации локальных нормативных актов. Этот документ позволяет максимально  четко определить, создана ли на предприятии документированная  система трудовых отношений. Ведь, как  правило, приложениями к коллективному  договору являются и правила внутреннего  трудового распорядка, и положения  об оплате труда работников, и различные  положения о выплатах разного  вида премий, надбавок, и графики  сменности, и порядок проведения предварительных, периодических, внеочередных медицинских осмотров, и порядок  проведения аттестации сотрудников, и  пр.

Важно и то, что грамотно составленный коллективный договор  является в суде несомненным доказательством  добросовестности и правоты работодателя, например, в вопросах режима работы.

При правильном подходе работодатель может извлечь очевидные выгоды от заключения коллективного договора: уменьшение налогооблагаемой базы, использование  городских программ развития бизнеса, создание более комфортных условий  труда для работников, повышение  производительности труда, уменьшение текучести кадров, снятие напряженности  в отношениях с профсоюзом, предотвращение потерь от забастовок.

Однако при всей значительной роли коллективного договора в регулировании  социально-трудовых отношений в  организациях можно выявить следующие  проблемы. Коллективные договоры, заключаемые  на предприятии, зачастую воспроизводят  положения федерального законодательства, многие вопросы относительно рабочего времени, времени отдыха, охраны труда  остаются неурегулированными, что на практике приводит к трудовым спорам и конфликтам.

К сожалению, в России еще  не сформировалось гражданское общество, которое должно быть в правовом государстве. Однако налаживание системы социально-партнерских  отношений является значительным шагом  на пути к его формированию.

Также хотелось бы отметить, что коллективный договор - это документ в интересах всех субъектов трудовых правоотношений и каждого индивидуально.

И именно практическое применение норм коллективного договора является двигателем в развитии стабильных социально-партнерских  отношений. Их развитие в России невозможно без повышения популярности и  значимости коллективно-договорных отношений. Соблюдение условий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международным  нормам способны улучшить экономическую  ситуацию страны. Ведь чем лучше  условия труда работника, тем  выше результат его деятельности. И есть надежда, что в будущем  все работники, независимо от их положения, будут иметь такие условия  труда, какие необходимы для "хорошей  работы".

Список используемой литературы

1. Конституция Российской  Федерации (принята на всенародном  голосовании 12 декабря 1993 г.).

2. Гражданский кодекс  Российской Федерации (ГК РФ) (части  первая, вторая и третья)

3. Налоговый кодекс Российской  Федерации (НК РФ)

4. Кодекс Российской Федерации  об административных правонарушениях  от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (КоАП РФ)

5. Трудовой кодекс Российской  Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ)

6. Анисимов А.Л. Основные  права и обязанности работника.  Трудовое право. 2009, N 2.

7. Анисимов А.Л. Основные  права и обязанности работодателя. Трудовое право. 2009, N 3.

8. Бердычевский В.С, Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учеб. пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. Ростов н/Д: Феникс, 2005. С. 118.

9. Желтов О.Б., Сошникова Т.А. Трудовое право России: Учеб. пособие. М., 2006.

10. Киселев И.Я. Трудовое  право России и зарубежных  стран. М., 2009.

11. Козлова Т.А. Трудовой  договор: понятие и его содержание. Трудовое право. 2006. N 2.

12. Нуртдинова А.Ф. Роль коллективно-договорного акта в правовом регулировании общественных отношений // Трудовое право. 1999. N 1. С. 25.

13. Хныкин Г.В. Коллективный договор. // Законодательство. 2005. N 11.

14. Комментарий к Трудовому  кодексу Российской Федерации  / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2004. С. 94.

1 Коршунова Т.Ю. Понятие,  основные принципы и формы  социального партнерства в сфере  труда: Комментарий к новой  редакции Трудового кодекса РФ // Трудовое право. 2006. N 9. С. 27-37.

2 Нуртдинова А.Ф. Роль коллективно-договорного акта в правовом регулировании общественных отношений // Трудовое право. 1999. N 1. С. 25.

3 Комментарий к Трудовому  кодексу Российской Федерации  / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2004. С. 94.