Классификация оснований прекращения трудового договора

Рассмотрим более подробно каждое из оснований, предусмотренное ст.33 и порядок увольнения по нему.

П.1 ст.33 предусматривает увольнение в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности  или штата работников, то есть здесь  имеют место два разных основания с разными правилами увольнения: 1) ликвидация всего полностью данного производства и 2) сокращение штата, численности работников.

В условиях перехода к рыночным отношениям нередко ликвидируется все предприятие и все работники его высвобождаются. Но необходимо отличать ликвидацию производства и его реорганизацию. В п.1 ст.33 КЗоТ о реорганизации ничего не сказано, поэтому надо четко установить, что связано с реорганизацией: ликвидация предприятия или сокращение штата, численности. Данное положение имеет важное значение, поскольку при ликвидации ст.34 КЗоТ о праве преимущества на оставление на работе не применяется, как не применяется и ст.35 КЗоТ о получении предварительного согласия профкома на увольнение, а также не требуется попытки внутреннего трудоустройства работника до увольнения. При увольнении же по сокращению штата, численности требуется соблюдение всех трех указанных условий.

Сокращение штата, численности  в первую очередь производится путем  ликвидации вакантных мест. При увольнении же по сокращению штата, численности работников в первую очередь на работе оставляют лучших работников, обладающих более высокой квалификацией.

При увольнении по сокращению штата, численности работников необходимо, чтобы были соблюдены следующие  условия: 1) сокращение штатов, численности работников действительно имеет место; 2) учтены деловые качества работника; 3) при равных деловых качествах (производительности труда и квалификации) учтено право преимущественного оставления на работе; 4) были приняты меры к трудоустройству работника путем перевода с его согласия на другую имеющуюся вакантную работу; 5) о предстоящем увольнении работник предупреждается персонально под расписку не менее чем за два месяца. Работник подлежит восстановлению на работе, если нарушено хотя  бы одно из первых четырех условий. Если же нарушено только пятое условие и он не подлежит восстановлению на работе по другим обстоятельствам, то согласно п.23  постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 г. суд изменяет дату его увольнения так, чтобы трудовой договор прекращался по истечении двух месяцев предупреждения.¹  Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, то он также подлежит увольнению по сокращению штатов. Порядок оставления на работе  при сокращении штатов предусмотрен ст.34 КЗоТ, которая указывает, что преимущественное право оставления на работе предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных же деловых качествах  предпочтение отдается следующим категориям: 1) семейным – при наличии двух и более иждивенцев; 2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3) работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном производстве; 4) работникам, получившим на данном производстве трудовое увечье или профессиональное заболевание; 5) работникам, повышающим без отрыва от производства свою квалификацию в высших и средних специальных учебных заведениях; 6) инвалидам войны; 7) членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР; 8) изобретателям; 9) женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы, - по той работе, на которую они поступили впервые после военной службы; 10) лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, вызванные Чернобыльской катастрофой, инвалидам от этой катастрофы и лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны переселения, другим приравненным к ним лицам.

Закон не устанавливает очередность  предоставления предпочтения указанным лицам. Это решается на практике  исходя из конкретных обстоятельств.

Пункт 2 ст.33 КЗоТ предусматривает  увольнение по несоответствию работника  выполняемой работе (должности.) Для увольнения поданному основанию необходимо наличие следующих обстоятельств: 1) несоответствие работника выполняемой им трудовой функции в связи с недостаточной квалификацией или состоянием здоровья; 2) соблюдение обязанности по трудоустройству в рамках предприятия; 3) предварительное согласие соответствующего выборного профсоюзного органа. Несоответствие – это объективная  неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу.²  Квалификация  и состояние здоровья – две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его несоответствия выполняемой работе, занимаемой должности.

Несоответствие работника выполняемой  работе обязана доказать администрация. Объективная его неспособность   качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом браке и т.д. Если же он неудовлетворительно выполняет  свою работу вследствие не создания администрацией нормальных условий труда, то это не может считаться несоответствием.

Несоответствие работника по состоянию  здоровья должно быть подтверждено, как  правило, медицинским заключением. Наличие у работника хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения его по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих. Пункт 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. № 16 указывает, что расторжение  трудового договора вследствие несоответствия выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Несоответствие по квалификации может  быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых  качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации лишь в связи  с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования или из-за отсутствия его он недоброкачественно выполняет работу, то работник может быть уволен по несоответствию по квалификации.

Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации работников, не имеющих  достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних. Нельзя увольнять по несоответствию по решению аттестационной комиссии, если данный работник не подлежал аттестации.

Увольнение по несоответствию возможно, если работнику перед увольнением предлагалась другая имеющаяся на данном производстве работа, а он отказался от нее, и администрация получила на его увольнение согласие профкома.

3.Систематическое неисполнение  работником трудовых обязанностей.

  Данное основание увольнения отнесено к числу мер дисциплинарного взыскания (ст.135 КЗоТ), в связи с чем увольнение по нему надо производить с соблюдением всех правил, установленных для наложения дисциплинарных взысканий. Законом четко предусмотрены условия правомерности увольнения по п.3 ст.33 КЗоТ РФ: 1) неисполнение или ненадлежащее выполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка; 2) неуважительность причин неисполнения обязанностей; 3) систематичность виновного нарушения; 4) наличие конкретного проступка перед увольнением, с момента которого прошло не более месяца.

Пункт 24 постановления Пленума  Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. № 16 нарушением трудовой дисциплины признает неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных  на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений , приказов администрации, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе до трех часов в  течение рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п. на территории организации без уважительных причин, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в  установленном порядке новых норм труда. Отказ же от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием увольнения по п.6 ст.29 КЗоТ РФ;

в) отказ или уклонение без  уважительных причин от медосмотра работника, для которого он обязателен, а также отказ работника от прохождения в рабочее время  специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, для которых это обязательное условие допуска к работе.

Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного  для работников перевода), или от выполнения общественного поручения, а также неправильные действия, не имеющие отношения к трудовым обязанностям работника, не являются трудовым нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить основанием для увольнения по п.3 ст.33 КЗоТ РФ. Следовательно, увольнение будет правомерным, если непосредственно перед увольнением работник допустил дисциплинарный проступок, а ранее в течение последнего рабочего года за нарушение трудовой дисциплины на него было наложено дисциплинарное или общественное взыскание.

При учете этих взысканий надо проверить  также их законность, т.е. был ли соблюден порядок наложения дисциплинарного  взыскания.

Сложное сочетание различных факторов, которые следует учитывать при  решении вопроса об увольнении по п.3, довольно часто приводит к ошибкам работодателя и соответственно к восстановлению на работе работника. Так, К. работала в СУ-5 диспетчером производственно-диспетчерского отдела. Приказом от 27.12.95 г. ее должность была переведена на участок, находящийся в другой местности, в связи с чем 28 декабря 1995 года был издан приказ о ее откомандировании на этот участок, при этом срок  такого откомандирования в приказе указан не был. От перевода на новое место работы К. отказалась, за что на  нее приказом от 25 января1996 года был наложен выговор. Однако и после этого К. не вышла на новое рабочее место, и работодатель объявил ей еще один выговор, а затем она была уволена с работы приказом от 13.02.96 г. по п.3 ст.33 КЗоТ.

Данное увольнение К. обжаловала в  судебном порядке. В апреле 1996 г. ее требования народным судом были оставлены без удовлетворения: суд посчитал, что отказ К. от выхода на новое место работы неправомерен, в связи с чем работодатель законно и обоснованно подверг ее дисциплинарным взысканиям, обоснованно применив при этом крайнюю меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Не согласившись с вынесенным судом первой инстанции решением, К. обжаловала его в кассационном порядке.

В своем определении от 30.05.96 г. Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда указала, что в данном случае имел место перевод К. на другую работу, такой перевод требовал ее согласия. Доказательств

В заключении хочется отметить, что  это увольнение возможно лишь с соблюдением  сроков, установленных ст. 136 КЗоТ РФ (не позднее месячного срока со дня обнаружения и не позднее 6-месячного срока, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – не позднее двух лет  со дня совершения дисциплинарного проступка). Эти сроки должны соблюдаться при всех дисциплинарных увольнениях (т.е. по п.3,4,7 и 8 ст.33 и п.1 ст.254 КЗоТ РФ).

4.Прогул без уважительных  причин.

Данное основание предусмотрено  п.4 ст.33 КЗоТ РФ и также как и  предыдущее отнесено к числу дисциплинарных взысканий.

Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин боле трех часов суммарно или непрерывно в течение дня (смены) вне территории организации либо вне территории другого объекта, где работник должен был выполнять порученную работу.¹

Увольнение по этому основанию  согласно п.33 постановления Пленума  Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. № 16 может  быть произведено и за:

а) оставление без уважительной причины  работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения(ч.1 ст.31 КЗоТ РФ);

б) оставление без уважительной причины  работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора (ст.32 КЗоТ РФ);

в) нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение  рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

При исследовании вопроса о том, был ли уволенным совершен прогул, учитывается также, что таковым  являются: самовольный, без разрешения администрации, уход работника в очередной отпуск; самовольное использование дней отпуска; оставление работы лицом, направленным на эту работу по окончании высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшим обучение новой профессии и обязанным проработать на производстве установленный срок.¹

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, то администрация может уволить работника, допустившего прогул, и за однократное такое нарушение  независимо от того, что у него до этого нарушения не было дисциплинарных взысканий.

При увольнении по п.4 ст.33 КЗоТ РФ должны соблюдаться сроки и порядок, предусмотренные для наложения дисциплинарных взысканий.

Применение рассматриваемого основания  увольнения на практике вызывает немалые  трудности. Так, П. С 1987 года работал  в НИИ «Аргон» в должности  зам. Начальника отдела, за период работы должностных взысканий не имел. Приказом от 03.11.95 г. он был уволен по п.4 за прогулы без уважительных причин 20, 23, 24 – 27 октября 1995 года.

При рассмотрении дела в народном суде было установлено, что с марта 1995 года П. не получал  зарплату и в дни, которые ему вменяются в качестве прогулов, на работе загружен не был. П. отсутствовал в связи с дежурством в садоводческом товариществе, он не возражал против оформления указанных дней как отпуска без сохранения зарплаты, о чем им подавалось заявление работодателю. Посчитав, что имеется достаточно оснований для увольнения П., администрация НИИ «Аргон» издала приказ о его увольнении по п.4 ст.33.

Решением Чертановского межмуниципального  суда г. Москвы от 20.03.96 г. П. был восстановлен на работе.

Оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, суд пришел к выводу, что отсутствие П. на работе было вызвано уважительными причинами. При этом суд учел, что ранее П. к дисциплинарной ответственности не привлекался, и даже если допустить, что им совершен дисциплинарный проступок, то он не заслуживает в качестве карающей меры увольнения.