Историко – правовое и сравнительное исследование правового регулирования труда несовершеннолетних работников

По этой причине указание в трудовом договоре видов и условий обязательного социального страхования представляется обоснованным только с точки зрения информирования работника о его правах на предусмотренные законодательством виды страхового обеспечения. Непосредственно же в договорном порядке без элемента принуждения со стороны государства могут устанавливаться только виды и условия добровольного социального страхования. А поскольку часть вторая статьи 57 Трудового кодекса РФ, относящая виды и условия социального страхования к существенным условиям трудового договора, не выделяет тип (характер) социального страхования, то можно сделать вывод, что в ней имеются в виду и обязательное, и добровольное социальное страхование.

Несмотря на то что добровольное социальное страхование в соответствии с частью 3 статьи 39 Конституции РФ поощряется государством, на данный момент оно так и остается недостаточно развитым. В основном добровольное социальное страхование представлено такими его видами, как медицинское и пенсионное. Для несовершеннолетних работников особо значимыми являются оба этих вида: первый, поскольку ранняя трудовая деятельность сопряжена с множеством опасностей причинения вреда здоровью, второй - поскольку ранняя трудовая деятельность неизбежно приводит к так называемому раннему «износу» (старению) организма. В частности, представляется, что родители (опекуны) малолетних актеров и артистов и действующие в их интересах органы опеки и попечительства должны настаивать на принятии на себя работодателями обязанностей по дополнительному страхованию жизни и здоровья детей, участвующих в создании и (или) исполнении произведений кинематографического, театрального, концертного и циркового искусства.

Режим труда и отдыха. Как следует из пояснения к существенному условию трудового договора о режиме труда и отдыха, данному в части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, данное условие включается в текст трудового договора, если оно в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации.

Несовершеннолетние работники относятся к той категории персонала, для которой в силу закона режим труда и отдыха должен отклоняться от общих правил, установленных в организации для взрослых работников, - для них:

а) устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени;

б) увеличивается время отдыха15.

Эти условия и должны быть отражены в трудовом договоре с несовершеннолетним работником.

С их формулировкой на практике связано самое большое количество вопросов. Прежде чем ответить на них, отметим, что поскольку единая модель трудового договора не установлена, то работодатели при подготовке текстов трудовых договоров могут использовать те юридико-технические приемы изложения и оформления достигнутых договоренностей, которые считают оптимальными.

Основная проблема с формулированием условия о режиме труда и отдыха заключается в том, что его содержание состоит из двух частей, применимых в период времени соответственно до и после достижения совершеннолетия, и обе они должны присутствовать в трудовом договоре. Следует отметить, что последнее уточнение справедливо и в отношении трудовых договоров, заключенных с лицами, не достигшими 18 лет, на неопределенный срок, и в отношении срочных трудовых договоров, срок действия которых истекает по достижении 18-летнего возраста.

В том случае, если с несовершеннолетним заключен срочный трудовой договор на срок, на момент истечения которого работнику еще не исполнится 18 лет, разбивка условий режима труда лишена особого смысла, поскольку стороны изначально договорились о том, что трудовые отношения прекратятся до достижения совершеннолетия, а, следовательно, режим рабочего времени и отдыха не будет изменяться на протяжении всего срока действия трудового договора. Сказанное означает, что в таком срочном трудовом договоре условие о режиме труда и отдыха может быть выражено только положениями об особенностях режима труда и отдыха, обусловленных возрастом работника. Например, в трудовом договоре с 16-летним работником, заключенным сроком на 1 год, условие о режиме труда и отдыха может быть сформулировано следующим образом:

Фрагмент трудового договора

«4.1. В соответствии с частью первой статьи 92 Трудового кодекса РФ Работнику устанавливается 36-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями согласно Правилам внутреннего трудового распорядка.

Продолжительность ежедневной работы для Работника согласно части первой статьи 94 Трудового кодекса РФ не превышает 7 часов.

4.2. Работнику в соответствии  со статьей 267 Трудового кодекса  РФ предоставляется удлиненный  ежегодный основной оплачиваемый  отпуск продолжительностью 31 календарный  день.»

В трудовых договорах, заключенных на неопределенный срок, а также в срочных трудовых договорах, в течение действия которых меняется возраст работника, условия о режиме труда и отдыха должны формулироваться по-иному.

Устанавливая трудовые отношения с несовершеннолетним работником, работодатель преследует цель получить возможность использовать труд индивидуума для производства продукции, выполнения работ или оказания услуг, а не организовать занятость подростка (при всей социальной значимости его внимания к вопросам трудоустройства несовершеннолетних). Несовершеннолетний, как и взрослый работник, принимается на работу для выполнения трудовой функции, которая обладает общими для всех категорий индивидуумов характеристиками. Поэтому при заключении трудового договора с несовершеннолетним работником фактически согласовываются общие для всех, кто бы ни претендовал на данную работу, условия - о трудовой функции и о порядке оплаты за ее выполнение. Вместе с тем, ввиду ограничений, предусмотренных законодательством, работодатель обязан скорректировать эти условия с учетом возраста работника: установить сокращенную продолжительность рабочего времени и пониженные нормы выработки и увеличить время отдыха. При отпадении же основания, в связи с которым стороны определили в трудовом договором условие о сокращенной продолжительности рабочего времени и удлинении отпуска, трудовая функция должна выполняться в полном объеме, что предполагает либо полную продолжительность рабочего времени, либо выработку установленных для всех работников норм труда, а отпуск предоставляется общеустановленной продолжительности. Для того чтобы отношения работника и работодателя, будучи урегулированными одним трудовым договором, тем не менее автоматически изменялись при наступлении определенного события - достижении определенного возраста, в трудовом договоре необходимо прописать механизм трансформации одних условий в другие.

Задача по определению в трудовом договоре особенностей, связанных с возрастом работника, может быть решена и другим, более простым, способом. Поскольку в абзаце восьмом части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ уточняется, что условие о режиме труда и отдыха должно быть указано в трудовом договоре как существенное в том случае, если оно отличается от общеустановленного в организации режима труда и отдыха, то в тексте трудового договора можно ограничиться указанием особенностей режима труда и отдыха для данного работника.

Однако во избежание споров с работниками в будущем рекомендуется сотрудникам кадровых служб при формулировании условий об особенностях режима и отдыха несовершеннолетних:

а) подчеркивать, что установленная в трудовом договоре продолжительность рабочего времени является сокращенной. При отсутствии таких пояснений работник при возникновении конфликта может ссылаться на то, что при заключении трудового договора в действительности с ним была достигнута договоренность о работе на условиях неполного рабочего времени (статья 93 ТК РФ) и переход к полной продолжительности рабочего времени не может состояться автоматически, тем более без его письменного согласия, требуемого в связи с изменением существенных условий трудового договора;

б) давать ссылки на соответствующие статьи Трудового кодекса РФ для исключения споров о виде трудового договора16.

При заключении трудового договора с работником, которому в ближайшее время исполняется 18 лет, сотрудникам кадровой службы следует быть особо внимательными. Так, наличие в трудовом договоре, заключенном 16.05.2006, условия о начале работы с 18.05.2006 и условия об испытании в связи с тем, что 18.05.2006 работнику исполняется 18 лет, по формальному основанию может быть квалифицировано как нарушение трудового законодательства: на момент вступления указанного трудового договора в силу по правилам части первой статьи 61 Трудового кодекса РФ (дня подписания - 16.05.2006) работнику еще не исполнилось 18 лет, а следовательно, работодатель нарушил запрет на установление испытания, установленный частью четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ. Для случаев «переходного» возраста на момент возникновения трудовых отношений сотрудникам кадровых служб можно порекомендовать включать в трудовой договор отдельное условие о вступлении договора в силу, в котором момент вступления договора в силу определяется с учетом наступления совершеннолетия работника.

Как нарушение трудового законодательства будет квалифицировано установление работнику условия об испытании в период после наступления совершеннолетия. Поясним на примере: работник, которому 20.05.2006 исполняется 18 лет, поступает на работу 03.05.2006; после наступления совершеннолетия кадровая служба готовит дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором устанавливает испытательный срок в пределах 3 месяцев с момента поступления работника на работу. Таким образом, по мнению инспекторов по кадрам, и соблюдается запрет, установленный частью четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ, и защищаются интересы работодателя. Схема, кажущаяся хитроумной, в действительности же является просто сложной и одновременно неправильной. Согласно части первой статьи 70 Трудового кодекса РФ испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе может быть условлено соглашением сторон только при заключении трудового договора.

Это же норма не позволяет сотрудникам кадровых служб действовать по иной схеме: принимать работника «переходного» возраста на работу путем «фактического допущения» к работе и оформлять необходимые документы после достижения 18 лет (например, спустя месяц с момента приема на работу) с указанием в них испытательного срока со дня совершеннолетия. Еще раз обращаем внимание на то, что условие об испытании должно быть согласовано сторонами при заключении трудового договора в любой форме - письменной или же устной, представляющей собой фактическое допущение работника к работе.

Условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). Данное условие в трудовых договорах с несовершеннолетними работниками можно встретить крайне редко. Объясняется это правовым статусом граждан, не достигших возраста 18 лет.

Начнем с государственной тайны. Закон РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне» (с изм. на 22.08.2004) не предусматривает ограничения допуска несовершеннолетних граждан к государственной тайне. Основываясь на части второй статьи 64 Трудового кодекса РФ, согласно которой какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом, можно сделать вывод о том, что лицо, не достигшее возраста 18 лет, может быть принято на работу, предполагающую доступ к государственной тайне.

Однако ограничения по допуску несовершеннолетних лиц к государственной тайне все же установлены, правда, в подзаконном акте, принятом для реализации Закона РФ «О государственной тайне».

Согласно пункту 3 Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 28.10.1995 N 1050 (с изм. на 15.11.2004), граждане, которым по характеру занимаемой ими должности необходим доступ к государственной тайне, могут быть назначены на эти должности только после оформления допуска по соответствующей форме; допуск граждан к государственной тайне на территории Российской Федерации и за ее пределами осуществляется руководителями соответствующих организаций в порядке, установленном данной Инструкцией.

Как следует из пункта 7 Инструкции, граждане, не достигшие 18-летнего возраста, как правило, не подлежат оформлению на допуск к особой важности и совершенно секретным сведениям, за исключением определенных случаев. Это означает, что несовершеннолетние работники все же могут быть приняты на работу, предусматривающую доступ к сведениям, составляющим государственную тайну, правда только третьей степени секретности сведений - имеющим гриф «секретно».

Однако на этот счет в Инструкции есть еще одно уточнение: согласно ее пункту 28 студенты и другие лица, не достигшие 16-летнего возраста, могут быть допущены по решению руководителей организаций только к секретным сведениям; руководители организаций несут персональную ответственность за обеспечение режима секретности при осуществлении этими лицами своих служебных функций; по достижении 16-летнего возраста такие лица при необходимости подлежат оформлению на допуск по второй форме (то есть к совершенно секретным сведениям) в установленном порядке.

Отсюда следует:

а) лица в возрасте от 16 до 18 лет в основном принимаются на работу, предусматривающую допуск по третьей форме - к секретным сведениям; прием на работу, предусматривающую допуск по второй (к совершенно секретным сведениям) и по первой форме (к сведениям особой важности), в принципе, не исключен, однако производится в особых случаях;

б) лица в возрасте до 16 лет принимаются только на работу, предусматривающую допуск по третьей форме, и только по решению руководителя организации и при принятии им на себя соответствующей ответственности.

Нельзя оставить без внимания и пункт 27 Инструкции. В нем установлено, что студенты высших и средних специальных учебных заведений, достигшие 16-летнего возраста, как правило, допускаются только к секретным сведениям. К совершенно секретным сведениям студенты высших и средних специальных учебных заведений могут быть допущены лишь в исключительных случаях, когда это обусловлено спецификой учебного процесса, подготовкой дипломных работ или прохождением практики в организациях. Оформление допусков указанным лицам осуществляется в соответствии с требованиями данной Инструкции. Студенты последних курсов высших и средних специальных учебных заведений, не имеющие допуска, при поступлении на постоянную работу в организации могут оформляться на допуск по первой или второй форме по месту предстоящей работы, но не позднее чем за 3 месяца до окончания учебы; при этом по запросам организаций, куда поступают работники, руководители высших и средних специальных учебных заведений обязаны выслать в их адрес анкеты оформляемых студентов.

Необходимо отметить, что на практике несовершеннолетние лица, особенно не достигшие 16 лет, крайне редко принимаются на работу, предполагающую доступ к государственной тайне, что вполне объяснимо - руководители организаций не желают принимать на себя дополнительную ответственность. Кроме того, если лицо, достигшее 16-летнего возраста, можно привлечь к юридической ответственности - административной за разглашение информации с ограниченным доступом (статья 13.14 Кодекса РФ об административных правонарушениях) или уголовной за незаконное разглашение сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую тайну (статья 183 Уголовного кодекса РФ), то 15-летнего подростка нет. Не опасаясь привлечения к административной или уголовной ответственности ввиду недостижения 16-летнего возраста, подросток может отнестись к принятым на себя обязательствам более легкомысленно, чем лицо, знающее, что в случае разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну, к нему будет применено административное или уголовное наказание.