Испытание при приеме на работу

               Испытание при приеме на работу 

     Установление  испытательного срока является правом работодателя. 
Возможность установления испытательного срока отдельным категориям работников может быть ограничена ТК, иными федеральными законами и коллективным договором. Испытательный срок может быть установлен лишь с письменного согласия работника. Таким образом, главным юридически значимым обстоятельством при установлении испытания следует признать добровольность волеизъявления работодателя и поступающего на работу лица при заключении соглашения об испытательном сроке.

     Условие об испытании должно быть указано  в содержании трудового договора. Отсутствие данного условия в  тексте трудового договора означает поступление работника на работу без испытательного срока. Условие  об испытании должно быть включено и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу. Отсутствие в  приказе (распоряжении) о приеме на работу указания на установление работнику  испытательного срока свидетельствует  об одностороннем отказе полномочного представителя работодателя от установления испытания. Такой отказ улучшает положение работника в сравнении  с заключенным договором. Поэтому  издание данного приказа допускается  трудовым законодательством. После  его издания работник также считается  поступившим на работу без испытательного срока

     Кроме того, трудовой договор с условием установления испытательного срока  должен быть заключен до фактического допуска к работе. Если указанный  договор заключен после допуска  работника к роботе, он считается поступившим на работу без испытательного срока. 
Таким образом, помимо названного для признания законным решения о заключении трудового договора с испытательным сроком работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства:

     . установление испытательного срока  до фактического допуска работника  к работе;

     . заключение трудового договора  с условием испытательного срока  до фактического допуска работника  к работе;

     . наличие приказа (распоряжения) полномочного  представителя работодателя об  установлении работнику испытательного  срока

     Во  время испытательного срока на работника  распространяются действующие нормативные  правовые акты, включая соглашения и локальные акты организации. 
Однако для предъявления к работнику претензий по поводу исполнения локальных актов работодатель должен иметь письменные доказательства того, что работник ознакомлен с их содержанием. 
Положение сотрудников, проходящих испытательный срок, ничем не отличается от положения всех прочих сотрудников компании. Этот аспект является принципиально важным. При подписании трудового договора работодателю следует подчеркнуть, что вновь принятый сотрудник в период своего испытательного срока никак не ущемлен в правах по сравнению с остальными. 
Выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общих основаниях. Законодатель не делает различий между оплатой труда сотрудника, проходящего испытательный срок и его коллеги, работающего на общих основаниях. На практике же часто случается, что работодатель устанавливает более низкий размер компенсации сотруднику в период его испытательного срока. С позиции закона это, безусловно, необоснованно. При толковании статьи 70 ТК «Испытание при приеме на работу» можно сделать вывод, что, если на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, и при этом отсутствуют положения, предусматривающие особый порядок начисления заработной платы в этот период, то прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера. Кроме того, во время испытательного срока сотруднику необходимо проявить свои лучшие деловые качества, поэтому он работает с полной отдачей, демонстрируя максимум своих возможностей. 
Снижение работодателем размера заработной платы может нанести определенный вред репутации компании, а также стать поводом для отказа от работы в данной компании хорошего специалиста. Однако прямого запрета снижать размер компенсации сотруднику в связи с прохождением испытания в законе нет. 
Поэтому снижение размера заработной платы в этот период – обычная и широко распространенная практика. 

                                      Сроки испытания 

     По  общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев. 
Отдельным категориям работников срок испытания может быть установлен не свыше шести месяцев. К ним относятся руководители организации, их заместители, главные бухгалтера организации и их заместители, а также руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. 
Установление испытания сверх названных сроков, а также отсутствие в трудовом договоре указания на длительность испытательного срока лишает условие об испытательном сроке юридической силы. Само понятие испытательный срок предполагает указание отрезка времени, в течение которого будет проведено испытание . Если этот отрезок не определен, работник считается поступившим на работу без испытательного срока 
Испытательный срок устанавливается до начала роботы, его продление не допускается.

     В срок испытания входит фактически отработанное работником время. 
Периоды отсутствия, включая отпуск, временную нетрудоспособность и другие, по общему правилу в срок испытания работника не засчитываются. Однако командировка работника входит в испытательный срок. По решению работодателя в испытательный срок могут быть зачтены периоды отсутствия работника но работе, так как подобный зачет улучшает положение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством. 

             Неудовлетворительный результат испытания 

     При неудовлетворительном результате испытания  освобождение работника от работы производится администрацией юридического лица без  согласования с соответствующим  выборным профсоюзным органом, действующим  на данном предприятии, в организации, учреждении, и без выплаты выходного  пособия 
(статья 71ТК РФ). Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) суд. Увольнение работника в подобных ситуациях может быть осуществлено только до окончания испытательного срока, поскольку после его окончания работник считается принятым на работу на условиях заключенного трудового договора (контракта). 

     Заключение

     Таким образом, мы видим, что испытание  при приеме на работу – это правовой механизм, направленный на оптимизацию  взаимоотношений работодателя и  работника. Его применение позволяет  в самом начале сотрудничества выявить  и разрешить возможные ошибки и противоречия, что гарантирует  стороны трудового правоотношения от многих негативных последствий в  дальнейшем. 
Поэтому правильное практическое использование норм трудового законодательства об испытании является одним из важнейших инструментов эффективной кадровой политики и служит как интересам работодателя, так сотрудника.

     Для работодателя исключительно важно  грамотно применять нормы ТК, поскольку  только в этом случае установленное  сотруднику испытание принесет пользу и не осложнится предъявлением претензий  и судебными исками со стороны  неудачливого соискателя. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                          Использованная литература: 

     1. Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. – М.: ТК Велби, Изд-во, Проспект, 2004. 
          2. Комментарий к Трудовому кодексу РФ , постатейный, научно-практический/ под. ред. К. Я. Ананьевой, М.:ТОН-ЮРАЙТ, 2002 г. 
          3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Гусева, К. Н.. М.: Юрист, 2002. 
          4. Бердычевский В. С. Трудовое право. Учебное пособие. М.: Инфра М, 2002. 
          5. Трудовой кодекс Российской федерации. – СПб.: «Издательский дом Герда», 2004. 
          6. Статья «Испытание при приеме на работу». Автор – Наталья Петрыкина. Журнал "Кадровый менеджмент" 2003г. №9