Для обращения
с исковым заявлением в районный (городской)
народный суд по индивидуальным трудовым
спорам существует установленные законом
давностные сроки. Они зависят от предмета
спора:
по спорам об
увольнении - месячный срок, исчисляемый
со дня вручения работнику приказа об
увольнении, а если приказ не вручён, -
со дня выдачи трудовой книжки с записью
об основаниях прекращения трудового
договора либо со дня, когда работник отказался
от получения приказа об увольнении или
трудовой книжки;
по иным трудовым
спорам работник может обратиться в 3-х
месячный срок со дня, когда он узнал или
должен был узнать о нарушении его права;
по иску к работнику
о возмещении материального ущерба - в
течение одного года со дня обнаружения
ущерба;
Также определён
процессуальный срок, - по спорам, которые
рассматривала КТС, в 10-дневный срок, со
дня вручения копии решения комиссии по
трудовым спорам.
«Этот срок является
процессуальным, а не давностным сроком.
Его истечение влечёт не отказ в иске (если
он пропущен по неуважительным причинам),
как это бывает при пропуске искового
срока, а приведение в исполнение решение
КТС в принудительном порядке, если оно
не исполняется добровольно. Этот 10-дневный
срок является процессуальным и потому,
что он определяет именно движение процесса
по трудовому спору, а не само право на
иск, как это бывает с давностными сроками».
Отказ судьи в
принятии искового заявления по соображениям
материального права, в частности, по мотивам
истечения срока исковой давности, является
незаконным. Вопрос о пропуске давностного
срока должен решать суд в судебном заседании
при рассмотрении спора по существу. Закон
не определяет, какие причины считаются
уважительными для восстановления давностного
срока. Это решает сам суд.
В случае признания
уважительных причин пропуска срока исковой
давности, нарушенное право подлежит защите.
Суд решает трудовой
спор в соответствии с обстоятельствами
дела и законодательством. В решении он
указывает, какие требования, на каком
основании, в каком размере и в отношении
какого ответчика подлежит удовлетворению
или в каких отказано.
Только работник-истец
может изменить свои исковые требования
в суде, увеличить или уменьшить их, изменить
предмет и основания иска одновременно,
что ведёт уже к заявлению совершенно
нового иска. Разрешение трудового спора
в суде может окончиться и мировым соглашением
(ст.34 ГПК). О принятии отказа истца от иска
по трудовому делу или утверждения мирового
соглашения спорящих сторон трудового
правоотношения суд выносит определение,
которым одновременно прекращает производство
по данному делу (ст.165 ГПК). Но предварительно
суд должен проверить условия мирового
соглашения, чтобы они не нарушали трудовое
законодательство, были ясны, понятны
и определённы, не нарушали трудовые права
работников и интересы предприятий (учреждений,
организаций). В частности, суд не должен
удовлетворять мировое соглашение по
делу о восстановлении на работе, влекущее
в обход закона освобождение виновного
должностного лица от материальной ответственности
по ст.39 ГПК за ущерб, в связи с оплатой
вынужденного прогула. Суд может не принять
отказа от иска и признание иска ответчиком,
может не утвердить и мировое соглашение,
если всё это противоречит трудовому законодательству
Российской Федерации.
Районный (городской)
народный суд, рассматривает трудовой
спор, на основании всех имеющихся у суда
материалов. Суд при этом не связан предшествующим
решением КТС, хотя он исследует его для
установления истины по делу. Суд может
выйти за пределы заявленных истцом требований
(ст.195 ГПК), если это вытекает из оснований
того же иска. Например, суд может взыскать
оплату за вынужденный прогул при восстановлении
незаконно уволенного истца, хотя бы в
исковом заявлении истец об этом и не просил.
Выполнение судом
задач правосудия, воспитательная и предупредительная
роль судебных процессов требует, чтобы
выносимые судом решения полностью соответствовали
требованиям закона, поскольку это акт
правосудия.
По каждому трудовому
спору решения суда должны быть законными
и обоснованными. Решение является законным,
если оно вынесено в строгом соответствии
с подлежащими применению по данному делу
нормами материального права и при точном
соблюдении норм процессуального права
со ссылкой на эти нормы. Решение является
обоснованным, если в нём изложены все
имеющие значение для дела обстоятельства,
всесторонне и полно выясненные в судебном
заседании, и приведены доказательства
в подтверждении выводов об установленных
обстоятельствах дела, правах и обязанностях
сторон.
Выводы о фактических
обстоятельствах дела в решении мотивируются
предусмотренными законом средствами
доказывания - объяснениями сторон и других
участвующих в деле лиц, показаниями свидетелей,
письменными доказательствами и т.д. Особенно
чётко суды обязаны излагать резолютивную
часть решения, чтобы при его исполнении
не возникало неясностей или споров.
В соответствии
со ст.282 ГПК РФ, решения всех судов РФ могут
быть обжалованы в кассационном порядке
сторонами и другими лицами, участвующими
в деле.
Вступившие в
законную силу решения, определения и
постановления всех судов могут быть пересмотрены
в порядке надзора по соответствующим
протестам должностных лиц судебных и
прокурорских органов.
Если, например,
профсоюз, выступающий по конкретному
делу в интересах работника, считает, что
вступившее в законную силу решение является
необоснованным или содержит существенные
нарушения норм материального или процессуального
права, то он может обратиться с жалобой
к должностному лицу, наделённому правом
ставить вопрос (принести протест) о пересмотре
дела в порядке надзора. Надзорная жалоба
составляется по тем же правилам и схеме,
что и кассационная жалоба.
5)
5)
Исковое заявление
подается в суд в письменной форме.
В исковом заявлении
должны быть указаны:
1) наименование суда,
в который подается заявление;
2) наименование истца,
его место жительства или, если истцом
является организация, ее место нахождения,
а также наименование представителя и
его адрес, если заявление подается представителем;
3) наименование ответчика,
его место жительства или, если ответчиком
является организация, ее место нахождения;
4) в чем заключается
нарушение либо угроза нарушения прав,
свобод или законных интересов истца и
его требования;
5) обстоятельства,
на которых истец основывает свои требования,
и доказательства, подтверждающие эти
обстоятельства;
6) цена иска, если он
подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых
или оспариваемых денежных сумм;
7) сведения о соблюдении
досудебного порядка обращения к ответчику,
если это установлено федеральным законом
или предусмотрено договором сторон;
8) перечень прилагаемых
к заявлению документов.
В заявлении могут
быть указаны номера телефонов, факсов,
адреса электронной почты истца, его представителя,
ответчика, иные сведения, имеющие значение
для рассмотрения и разрешения дела, а
также изложены ходатайства истца.
Исковое заявление
подписывается истцом или его представителем
при наличии у него полномочий на подписание
заявления и предъявление его в суд.
6)
Понятие коллективных
переговоров
Сегодня
нормы, регулирующие все процедуры, связанные
с ведением коллективных переговоров,
урегулированием разногласий, гарантиями
и компенсациями для лиц, участвующих
в переговорах, распространяются на все
уровни - от коллективного договора в рамках
организации до соглашений всех уровней.
Современное российское
законодательство соответствует в этом
аспекте международно - правовым нормам.
Конвенция Международной организации
труда N 98 "О применении принципов права
на организацию и ведение коллективных
переговоров" (1949г.) не содержит определения
коллективных переговоров, однако устанавливает,
что они проводятся с целью регулирования
условий труда путем заключения коллективных
договоров, и призывает осуществлять в
этой связи меры поощрения и способствования
полному развитию и использованию процедуры
ведения переговоров на добровольной
основе между работодателями или организациями
работодателей и организациями работников.
Важное значение
этой Конвенции обусловлено тем фактом,
что она была ратифицирована 141 государством-членом,
второе место по степени ратификации Конвенций
МОТ.
Не дает определения
коллективных переговоров и Трудовой
Кодекс, поэтому можно воспользоваться
международно - правовыми нормами.
Так, Конвенция Международной
организации труда N 154 "О содействии
коллективным переговорам" (1981г.) определяет
коллективные переговоры как все переговоры,
которые проводятся между предпринимателем,
группой предпринимателей или одной или
несколькими организациями предпринимателей,
с одной стороны, и одной или несколькими
организациями трудящихся - с другой, в
целях:
- определения
условий труда и занятости;
- и (или) регулирования
отношений между работодателями
и работниками;
- и (или) регулирования
отношений между работодателями
или их организациями и организацией
или организациями работников.
Конвенция предусматривает
конкретные меры для содействия коллективным
переговорам, соответствующие национальным
условиям. Эти меры должны быть направлены
на то, чтобы:
- коллективные
переговоры были возможны для
всех предпринимателей и всех
категорий трудящихся в отраслях
деятельности, предусмотренных данной
Конвенцией;
- коллективные
переговоры постепенно распространялись
на все вопросы определения
условий труда и занятости, и (или)
регулирования отношений между
предпринимателями и трудящимися,
и (или) регулирования отношений
между предпринимателями или
их организациями и организацией
или организациями трудящихся;
- поощрялась разработка
правил процедуры, согласованных
между организациями предпринимателей
и трудящихся;
- проведению коллективных
переговоров не препятствовало
отсутствие регулирующих их правил
или неполный или несоответствующий
характер этих правил;
- органы и процедуры
разрешения трудовых конфликтов
создавались таким образом, чтобы
содействовать коллективным переговорам.
Положения Конвенции
N 154 не препятствуют функционированию
системы трудовых отношений, где коллективные
переговоры проходят в рамках примирительного
и (или) арбитражного механизма или органов,
в которых стороны, ведущие коллективные
переговоры, добровольно принимают участие.
Меры, принимаемые государственными органами
для поощрения и содействия развитию коллективных
переговоров, являются предметом предварительных
консультаций и, когда это возможно, соглашений
между государственными органами и организациями
предпринимателей и трудящихся.
Меры, принимаемые
с целью содействия коллективным переговорам,
должны разрабатываться или применяться
таким образом, чтобы не ограничивать
свободу коллективных переговоров.
7)
Решение об объявлении
забастовки принимается собранием (конференцией)
работников организации (филиала, представительства
или иного обособленного структурного
подразделения), индивидуального предпринимателя
по предложению представительного органа
работников, ранее уполномоченного ими
на разрешение коллективного трудового
спора. Решение об участии работников
данного работодателя в забастовке, объявленной
профессиональным союзом (объединением
профессиональных союзов), принимается
собранием (конференцией) работников данного
работодателя без проведения примирительных
процедур. Собрание работников данного
работодателя считается правомочным,
если на нем присутствует более половины
от общего числа работников. Конференция
работников данного работодателя считается
правомочной, если на ней присутствует
не менее двух третей делегатов конференции.
Работодатель обязан предоставить помещение
и создать необходимые условия для проведения
собрания (конференции) работников и не
имеет права препятствовать его (ее) проведению.
Решение считается принятым, если за него
проголосовало не менее половины работников,
присутствующих на собрании (конференции).
При невозможности проведения собрания
(созыва конференции) работников представительный
орган работников имеет право утвердить
свое решение, собрав подписи более половины
работников в поддержку проведения забастовки.
В период рассмотрения коллективного
трудового спора примирительной комиссией
работниками может быть однократно проведена
часовая предупредительная забастовка.
Проведение предупредительной забастовки
допускается при рассмотрении коллективного
трудового спора на локальном уровне социального
партнерства после трех календарных дней
работы примирительной комиссии с предупреждением
работодателя в письменной форме не позднее
чем за два рабочих дня, а при рассмотрении
коллективного трудового спора на иных
уровнях социального партнерства - после
четырех календарных дней работы примирительной
комиссии с предупреждением работодателя
в письменной форме не позднее чем за три
рабочих дня. При проведении предупредительной
забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает
минимум необходимых работ (услуг) в соответствии
с настоящим Кодексом. О начале предстоящей
забастовки работодатель должен быть
предупрежден в письменной форме не позднее
чем за пять рабочих дней. О начале забастовки,
объявленной профессиональным союзом
(объединением профессиональных союзов),
объединение работодателей, иные представители
работодателей, определенные в соответствии
со статьей 34 настоящего Кодекса, должны
быть предупреждены в письменной форме
не позднее чем за семь рабочих дней. В
решении об объявлении забастовки указываются:
перечень разногласий сторон коллективного
трудового спора, являющихся основанием
для объявления и проведения забастовки;
дата и время начала забастовки, предполагаемое
количество участников. При этом забастовка
не может быть начата позднее двух месяцев
со дня принятия решения об объявлении
забастовки; наименование органа, возглавляющего
забастовку, состав представителей работников,
уполномоченных на участие в примирительных
процедурах; предложения по минимуму необходимых
работ (услуг), выполняемых в период проведения
забастовки работниками организации (филиала,
представительства или иного обособленного
структурного подразделения), индивидуального
предпринимателя. Работодатель предупреждает
о предстоящей забастовке соответствующий
государственный орган по урегулированию
коллективных трудовых споров. В случае,
когда забастовка не была начата в срок,
определенный решением об объявлении
забастовки, дальнейшее разрешение коллективного
трудового спора осуществляется в порядке,
установленном статьей 401 настоящего Кодекса.
Забастовка — это временный
добровольный отказ работников от исполнения
трудовых обязанностей (полностью или
частично) в целях разрешения коллективного
трудового спора. В отличие от примирительных
процедур разрешения коллективного трудового
спора, забастовка — это ультимативное
действие работников, давление на работодателя
путем прекращения работы, чтобы добиться
выполнения своих требований, не урегулированных
в примирительных процедурах, крайняя,
исключительная мера разрешения трудового
спора.
Право на забастовку — это право
трудового коллектива или нескольких
трудовых коллективов, поскольку сама
забастовка — это коллективные действия,
форма коллективного ультиматума для
удовлетворения требований работников,
не получивших разрешения мирным путем.
8),
Ответственность
за нарушение трудового законодательства
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ
ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА — вид
юридической ответственности, к которой
привлекаются юридические
лица и физические
лица за допущенные ими нарушения трудового
законодательства (ТЗ).
Лица, виновные в нарушении ТЗ и иных
нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права, привлекаются в
порядке, установленном ТК РФ и иными ФЗ,
к дисциплинарной ответственности,
а также к гражданско-правовой, административной
и уголовной ответственности (ст. 419 ТК
РФ).
Дисциплинарная ответственность работника наступает за неисполнение
или ненадлежащее исполнение возложенных
на него трудовых обязанностей.
Административная ответственность за административное
правонарушение (противоправное, виновное
действие / бездействие физического или
юридического лица) установлена в КоАП
РФ и в законах субъектов РФ об административных
правонарушениях.
Уголовная ответственность. Работодатель и (или)
уполномоченные им в установленном порядке
представители работодателя, допустившие
задержку выплаты работникам заработной
платы, др. нарушения в сфере оплаты труда,
несут не только административную, но
и уголовную ответственность.
Гражданско-правовая ответственность (в т. ч. материальная)
может наступить лишь в случаях, установленных
ФЗ.