Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора

 

Содержание

 

1. Гарантии и компенсации  работникам, связанные с расторжением  трудового договора……………………………………………………………….3

1.1. Общие основания прекращения трудового договора……………………...3

1.2. Выходные пособия…………………………………………………………...5

1.3. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации……………….9

Заключение……………………………………………………………………….11

2. Понятие, содержание  и значение охраны труда……………………………12

Задача…………………………………………………………………………….18

Список использованной литературы…………………………………………..19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Гарантии и компенсации  работникам, связанные с расторжением  трудового договора

 

1.1. Общие основания прекращения  трудового договора

 

Трудовой договор прекращается только при наличии оснований  прекращения и соблюдения правил увольнения работника по дополнительному  основанию.

Основание - это жизненное  обстоятельство, закрепленное в законе как юридический факт для прекращения  трудовых отношений.

Прекращение трудового договора и увольнение работника являются синонимами, но только прекращение  относится к трудовому договору, а увольнение - к работнику.[10]

Увольнение работника  правомерно в трех случаях:

1) основания увольнения  указаны в законе и соответствуют  фактическим обстоятельствам;

2) соблюден порядок увольнения  по данным основаниям;

3) в наличии юридический  акт прекращения трудового договора.

Днем увольнения работника  является последний день его работы. Уволенному выдается трудовая книжка с записью причин и оснований  увольнения с ссылкой на соответствующую  статью в ТК РФ.

Перечень общих оснований  прекращения трудового договора содержится в ст. 77 ТК РФ. Так, общими являются следующие основания:

1) соглашение сторон. По  соглашению сторон трудовой договор  как возникает, так и прекращается  в любое время;

2) истечение срока трудового  договора. Договор прекращается  в срок, определенный сторонами.  Аннулирование такой договоренности  возможно лишь при взаимном  согласии администрации и работника;

3) инициатива работника  или работодателя.

Работник может в любое  время расторгнуть трудовой договор, но он должен предупредить об этом работодателя за две недели, причем в письменной форме;

4) перевод работника с  его согласия в другую организацию.  Данное основание применяется,  когда есть выраженная в письменной  форме воля трех субъектов:

а) администрации нового места работы;

б) администрации, которая  приглашает на работу работника, желающего  сменить одно место работы на другое в порядке перевода;

в) администрации предыдущего  места работы, которая отпускает  в другую организацию работника  в порядке перевода.

Таким образом, в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК РФ перевод работника  по его просьбе либо с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу прекращает действие трудового договора.

Для того чтобы переход  на другую работу стал основанием прекращения  трудового договора, необходим акт  об избрании данного работника на выборную должность, освобожденную  от производственной работы;

5) отказ работника от  продолжения выполнения своих  трудовых обязанностей по причине:

а) смены собственника имущества  организации;

б) изменения подведомственности организации;

в) реорганизации организации;

6) отказ работника от  продолжения работы в связи  с изменением определенных сторонами  условий трудового договора;

7) отказ работника от  перевода на другую работу  по медицинскому заключению о  состоянии здоровья. В таком случае  работодатель обязан с согласия  работника перевести его на  другую работу, которая имеется  у работодателя и которая не  противопоказана работнику по  состоянию здоровья;

8) отказ работника от  перевода в другую местность  в связи с перемещением туда  работодателя. Такой перевод, может  быть, осуществим только с согласия  работника.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ такому работнику должна быть выплачена  компенсация в виде выходного  пособия в размере его двухнедельного среднего заработка.

Если сам работодатель не перемещается в другую местность, тогда такой отказ работника  не должен служить основанием для  прекращения трудового договора;

9) прекращение трудового  договора по обстоятельствам,  которые не зависят от воли  сторон. Статья 83 ТК РФ содержит  перечень таких обстоятельств;

10) нарушение установленных  трудовым законодательством правил  заключения трудового договора, если это нарушение исключает  возможность продолжения работы.

 

1.2. Выходные пособия

 

Выходное пособие - одна из гарантийных выплат, производимая работнику  за время, когда он не исполняет свои трудовые обязанности в связи  с расторжением трудового договора по основаниям, указанным в законе. Размер выходного пособия, как и  целого ряда других гарантийных выплат, определяется на основе среднемесячного  заработка работника.

Кодекс установил единый порядок исчисления среднего заработка  для всех случаев, когда на его  основе определяются размеры тех  или иных выплат, предусмотренных  Трудовым Кодексом. При этом учитываются  все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в  соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

Законодатель внес в данную статью изменения, расширив перечень оснований, по которым при расторжении трудового  договора работнику при увольнении выплачивается выходное пособие  в размере двухнедельного среднего заработка. К числу таких оснований теперь отнесены: отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ); отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законом или иными нормативными правовыми актами порядке.

Учитывая, что в новой  редакции ст. 81 ТК РФ не содержится такого основания для расторжения трудового  договора по инициативе работодателя, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в  соответствии с медицинским заключением, из ст. 178 исключено положение о  выплате выходного пособия в  этом случае.

При расторжении трудового  договора в связи с ликвидацией  организации (п. 1 ст. 81) либо сокращением  численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81) увольняемому работнику  выплачивается выходное пособие  в размере среднего месячного  заработка. При увольнении работника  по указанным основаниям с его  письменного согласия работодатель имеет право расторгнуть с  ним трудовой договор до истечения  срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию  в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся  до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК).

Кроме того, Кодекс гарантирует  также сохранение за уволенным среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня  увольнения (с зачетом выходного  пособия).

По решению органа службы занятости средний месячный заработок  сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в  течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. КЗоТ РФ предусматривал различные условия для сохранения среднего месячного заработка за уволенным работником в течение третьего месяца. Эти условия зависели от того, по какому основанию расторгался с работником трудовой договор: в связи с ликвидацией организации или в связи с сокращением численности либо штата работников.[13]

Статья 178 ТК закрепляет единые правила сохранения среднего месячного  заработка за уволенными работниками  независимо от того, по какому из указанных  выше оснований расторгнут трудовой договор.

На практике часто возникает  вопрос о том, сохраняется ли средний  месячный заработок в течение  третьего месяца со дня увольнения за пенсионерами по старости. Закон  РФ «О занятости населения в РФ», в редакции от 20 апреля 1996 г., предусматривает, что безработными не могут быть признаны граждане, которым в соответствии с пенсионным законодательством  РФ назначена пенсия по старости, за выслугу лет (ст. 3). Следовательно, у  органов службы занятости нет  оснований для принятия решения  о сохранении средней месячной заработной платы за указанными лицами. В то же время данный вопрос может быть решен положительно в соответствии с трудовым или коллективным договором.

Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации  либо сокращением численности или  штата работников, средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (с учетом месячного выходного пособия). Выплата  месячного выходного пособия  и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем  по прежнему месту работы за счет средств  этого работодателя.

При расторжении трудового  договора по таким основаниям, как  призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК), восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК), отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК), выходное пособие выплачивается работникам в размере двухнедельного среднего заработка.

В случае расторжения трудового  договора с руководителем организации, его заместителями и главным  бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый  собственник обязан выплатить указанным  работникам компенсацию в размере  не ниже трех средних месячных заработков. При расторжении трудового договора с руководителем организации  по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного  собственником лица (органа) при  отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается  компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего заработка (ст. 279 ТК). Размеры  выходного пособия и других компенсационных  выплат при прекращении трудового  договора с работником, работающим у работодателя - физического лица, по основаниям, предусмотренным этим договором, определяются трудовым договором (ст. 307 ТК). Аналогичное правило предусмотрено  Кодексом для случаев прекращения  трудового договора с работником религиозной организации (ст. 347 ТК).

Кодекс устанавливает, что  помимо указанных в нем случаев  выплаты выходных пособий трудовыми  договорами или коллективными договорами могут устанавливаться и другие случаи выплаты этих пособий. Кроме  того, указанные договоры могут повышать размер таких пособий по сравнению  с установленными Кодексом.

 

1.3. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

 

Обязательным условием правомерности  расторжения трудового договора в связи с сокращением численности  или штата работников организации  является выполнение работодателем  обязанности по принятию мер, направленных на трудоустройство работника. Эти  меры заключаются в подборе работодателем  для данного работника другой работы в этой же организации. Кодекс обязывает работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Очевидно, что предлагаемая работа должна соответствовать не только квалификации работника, но и его  профессии, специальности. Кроме того, обязанность работодателя по трудоустройству  работника, подлежащего сокращению, следует считать выполненной  в том случае, когда при отсутствии работы по специальности, квалификации работника ему была предложена и  другая работа в этой организации, от выполнения которой он отказался.[10]

Другим непременным условием законности расторжения трудового  договора в связи с ликвидацией  либо сокращением численности или  штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем  персонально под расписку не менее  чем за два месяца до увольнения. Предупреждение работника может  иметь место и за больший срок, что не является нарушением закона.