Дисциплинарная ответсвенность в трудовом праве

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Наверное, не стоит говорить о том, какую роль играет в работе любого учреждения соблюдение работниками дисциплины труда. Естественно, что каждый работодатель требует от своих подчиненных безусловного ее соблюдения, то есть обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным коллективным договором, внутренним трудовым распорядком, трудовым договором и иными локальными нормативными актами1.

    Институт дисциплинарной ответственности в дореволюционной России включал в себя различные меры дисциплинарного взыскания:

• замечания более или менее строгие;
• выговоры с внесением в послужной список;
• выговоры без внесения в послужной список;
• вычет из жалования;
• вычет из времени службы различных периодов;
• перемещение с высшей должности на низшую;
• удаление от должности;
• увольнение с должности2.

Следует отметить, что в подавляющем большинстве они увязывались с уголовной ответственностью, так как предусматривались в отношении лиц, состоящих на государственной службе. Что же касается работников по свободному найму, то за брак, невыполнение норм выработки, опоздания и другие нарушения наниматель устанавливал меры наказания самостоятельно, из которых самой меньшей был вычет из заработка, а самой распространенной — увольнение. До реформы Александра II (1863 год) телесные наказания применялись не только в отношении крепостных, но и в отношении наемных работников, подмастерьев, учеников. Их права на российских фабриках и заводах не регламентировались никакими актами вплоть до введения постановления «О надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих» (до 1886 года). Однако случаи наказания работников кнутом и розгами имели место до конца 1905 года. Только с первыми советскими декретами телесные наказания были окончательно отменены, а в качестве основного метода борьбы с нарушителями дисциплины было провозглашено воспитание убеждением. Со временем советское государство пересмотрело столь лояльное отношение к дисциплинарным проступкам, и в 1940 году был издан Указ Президиума Верховного Совета СССР «О переходе на 8-часовой рабочий день, на 7-дневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений»3. Этим актом устанавливалась судебная ответственность: «за прогул без уважительной причины рабочие и служащие государственных, кооперативных и общественных предприятий и учреждений предаются суду и по приговору народного суда караются исправительно-трудовыми работами по месту работы на срок до 6 месяцев с удержанием из заработной платы до 25%». Кроме того, к судебной ответственности привлекались и директора предприятий, начальники учреждений «за уклонение от предания суду лиц, виновных в прогулах без уважительных причин». Кстати, к прогулу тогда приравнивалось и опоздание более чем на 20 минут. Судебная ответственность в виде исправительно-трудовых работ была отменена только в 1956 году4.

К 1971 году КЗоТ РСФСР5 предусматривал такие виды дисциплинарных взысканий, как:

- замечание;

- выговор;

- строгий выговор;

- перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до 3-х месяцев;

- увольнение (по соответствующим основаниям).

Перевод на нижеоплачиваемую работу «продержался» в числе мер дисциплинарной ответственности до 1992 года (до внесения в КЗОТ РСФСР изменений и дополнений)6. Ратифицировав Конвенцию МОТ № 105 об упразднении принудительного труда7, Россия должна была привести национальное законодательство в соответствие с нормами Конвенции. Перевод на нижеоплачиваемую работу в качестве меры дисциплинарного взыскания, то есть с целью поддержания трудовой дисциплины, отвечает критериям принудительного труда, изложенным в названной Конвенции8.   

С введением в действие Трудового кодекса Российской Федерации в 2002 году исчез из списка мер общей дисциплинарной ответственности и строгий выговор. Здесь в определенной степени законодатели сделали шаг навстречу работодателям и исключили строгий выговор, как промежуточное взыскание между выговором и увольнением9.

 В своей работе мне хотелось бы более подробно исследовать институт дисциплинарной ответственности в наши дни.  С этой целью необходимо рассмотреть теоретические и практические аспекты в правовом регулировании вопросов дисциплинарной ответственности в трудовом законодательстве, определив понятие и принципы дисциплинарной ответственности и ее виды, рассмотрев сущность дисциплинарного проступка как основания привлечения к дисциплинарной ответственности, порядок наложения дисциплинарных взысканий, а так же выявить практические проблемы, возникающие в правоприменительной деятельности в обозначенной сфере, предложив собственное виденье на данные проблемы и возможные пути их решения.

Глава I. Дисциплинарная ответственность

1.1. Понятие дисциплинарной ответственности

 

Дисциплина труда в учреждениях обеспечивается не только применением мер поощрения, но и привлечением нарушителей трудовой дисциплины к дисциплинарной ответственности10.

 Дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности и ее применение, как правило, связано с выполнением, точнее сказать не выполнением или не надлежащим выполнением, трудовых или служебных обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка11.

В правовой науке дисциплинарная ответственность рассматривается как одна из форм принуждения, применяемого уполномоченными должностными лицами (органами) к лицам, совершившим дисциплинарное правонарушение, и влекущего неблагоприятные последствия для нарушителя. В отличие от других видов юридической ответственности, дисциплинарная направлена на обеспечение дисциплины, в основном, в рамках служебного подчинения (хотя здесь есть и исключения из общего правила). Тем не менее, обычно меры дисциплинарной ответственности применяются не "надведомственными" органами (судом, арбитражем, инспекциями и т.д.), а органами (должностными лицами) организаций, учреждений, предприятий, где работает нарушитель дисциплины, либо вышестоящим органом (должностным лицом)12.

Следует так же учитывать, что дисциплинарная ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей может наступить только при условии, если будут установлены противоправность его действий или бездействия, а так же и его вина13.

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям и др., а также условиям трудового договора14.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий. Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного проступка, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работника от обязанности претерпеть неблагоприятные последствия в связи с совершенным им дисциплинарным проступком.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания. Следовательно, правовое понятие "дисциплинарная ответственность работника" состоит из трех юридически значимых обстоятельств:

1) совершения работником дисциплинарного  проступка;

2) наличия у полномочного представителя  работодателя права применить  предусмотренные законодательством  меры дисциплинарного взыскания;

3) наличия обязанности работника  претерпеть установленные законодательством за совершение дисциплинарного проступка неблагоприятные последствия.15

Анализ трудового законодательства с точки зрения возникновения правомочий и обязанностей в случае совершения дисциплинарного проступка показывает, что первоначально обязанности возникают у носителя дисциплинарной власти. В нормативных актах устанавливается обязанность работодателя:

- наложить взыскание непосредственно после обнаружения проступка;

- до его применения затребовать объяснение у нарушителя трудовой дисциплины;

- объявить взыскание не позже одного месяца со дня обнаружения и не позже шести месяцев со дня совершения проступка16.

         В ряде актов предусматривается наказание начальника, не выполнившего обязанность применить ту или иную меру взыскания к нарушителю трудовой дисциплины.

У нарушителя же трудовой дисциплины с момента совершения им дисциплинарного проступка до момента наложения соответствующего взыскания существует лишь одна обязанность — дать объяснение этому проступку. Но и она не обеспечивается мерами принуждения и «не является для нарушителя ни ущербом, ни лишением. Эта обязанность, напротив, имея процессуальный характер, выступает как гарантия против необоснованного дисциплинарного воздействия. Если администрация пропустит сроки применения дисциплинарного взыскания, для лица, нарушившего дисциплину, не наступит никакой дисциплинарной ответственности. Она возникает лишь с момента ознакомления нарушителя трудовой дисциплины с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания, а не с момента издания этого приказа. В самом деле, работник не может воспринять меру принуждения, если он не ознакомлен с приказом о ее применении. Дисциплинарная ответственность в этом случае не наступает. В судебной практике дисциплинарное взыскание, с которым нарушитель трудовой дисциплины не был ознакомлен, признается недействительным.

Дисциплинарная ответственность прекращается с момента либо истечения срока действия дисциплинарного взыскания, либо снятия взыскания носителем дисциплинарной власти в связи с добросовестной работой правонарушителя, либо его отмены компетентным органом (когда имело место нарушение норм трудового законодательства при наложении взыскания), либо, наконец, в результате расторжения трудовых правоотношений. По общему правилу, срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год, если в течение этого времени не было объявлено другого взыскания17.

При этом содержание дисциплинарной ответственности составляют предусмотренные в законодательстве меры дисциплинарных взысканий, которые и выступают в качестве применяемых к работнику санкций за совершение дисциплинарного проступка18.

1.2. Понятие дисциплинарного проступка

К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка - внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя19.

Таким образом, нарушение дисциплины труда должно быть виновным, совершенным умышленно или неосторожно, так как для дисциплинарного проступка характерно то, что он совершается лицом, состоящим в трудовом правоотношении с данным работодателем (т.е. работником), выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей20 но, как правило, не является общественно опасным деянием, нарушающим трудовую дисциплину, так как общественно опасным деянием признается лишь преступление21.

Как разъяснил Пленум Верховного суда Российской Федерации в постановлении от 17 марта 2004 № 2, это может быть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п22.

При рассмотрении дел о спорном дисциплинарном взыскании и по решениям о восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, опираясь на учет всех существующих обстоятельств относящихся к рассматриваемому делу. В связи с этим на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Конечно, перед тем, как применить дисциплинарное взыскание, работодатель не всегда детально разбирается с каждым из вышеперечисленных принципов. Следовательно, у работника появляется больше шансов признать необоснованность принятого работодателем решения23.

Анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия весьма часто не соответствуют совершенному проступку. Например, в определении судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда № 33-188624 признано, что работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания не была принята во внимание степень тяжести совершенного проступка. Подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка к применению одного из возможных видов дисциплинарного взыскания, необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, а не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, за их совершение Трудовым кодексом РФ установлена конкретная санкция (например, за прогул работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производство, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком.