Дисциплинарная ответственность

– органы общероссийских профсоюзов, объединений (ассоциаций) профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением. По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор (контракт) с должностным лицом, если оно нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору, соглашению (Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Дисциплинарным  проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места и рабочего времени. Поэтому не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка пусть даже по месту работы. Хотя ответственность за незаконные действия может наступать в рамках иной – уголовной или административной ответственности.

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности  за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых трудовых обязанностей – как установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и непосредственно трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами.

Большинство обращений работников в суд, с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей.

Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить  процесс доказывания в суде, работодателю необходимо соблюсти следующие условия:

1) трудовые обязанности  работника должны быть документально  закреплены;

2) работник должен  знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. В соответствии со статьей 22 ТК РФ именно в обязанность работодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Только после этого  должностные обязанности становятся обязательными для работника и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Общие трудовые обязанности, закрепленные в ТК РФ, как правило, фиксируются в правилах внутреннего  трудового распорядка или ином локальном  нормативном акте, определяющем трудовой распорядок, а конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, а также в должностной инструкции, технических правилах и так далее.

К нарушениям трудовой дисциплины относятся: прогул, появление  на работе в состоянии алкогольного опьянения, отказ от обязательного  медицинского освидетельствования (осмотра), отказ от сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе. Не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ). Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 220 ТК РФ). За исключением отдельных случаев участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ст. 414 ТК РФ).

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность – это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают ст. ст. 192 – 194 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации.

Специальная дисциплинарная ответственность есть ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет особенности:

– строго определен круг лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;

– предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания;

– очерчен круг лиц и органов, наделенных властью применения дисциплинарных взысканий;

– действует особый порядок обжалования взысканий.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине (например, Закон Российской Федерации «О статусе судей в Российской Федерации»; Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации» и другие). В этих нормативных правовых актах предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, как правило, более строгие, порядок их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, например: судьи; прокурорские работники; государственные служащие; работники железнодорожного транспорта; работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии; другие категории работников (морского транспорта, речного транспорта и так далее).

Специальная дисциплинарная ответственность установлена, например, Федеральным законом «О службе в таможенных органах Российской Федерации» и Дисциплинарным уставом таможенной службы, которыми предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации, увольнение из таможенных органов. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» называет такие дисциплинарные взыскания для гражданских служащих, как замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы, увольнение с гражданской службы (ст. 57). Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка к работнику могут применяться, помимо предусмотренных законодательством РФ о труде, следующие дисциплинарные взыскания: лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, увольнение. Несмотря на то, что в соответствии со ст. 330 ТК РФ вопросы дисциплины работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируются ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами, таких законов пока нет.

На практике уставы и положения, как правило, утверждали федеральные органы исполнительной власти. Так, например, Устав о дисциплине работников морского транспорта утвержден Постановлением Правительства РФ. В этой связи такие нормативные акты можно будет рассматривать как спорные, исходя из ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, предусматривающей случаи ограничения прав человека и гражданина только по основаниям, предусмотренным федеральным законом. Таким образом, другие дисциплинарные взыскания, кроме замечания, выговора и увольнения по соответствующим основаниям, могут быть предусмотрены лишь федеральными законами.

Итак, дисциплинарная ответственность  представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности: 1. кругом лиц, на которых она распространяется; 2. более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине; 3. специальными мерами дисциплинарного взыскания; 4. кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью и порядком применения дисциплинарных взысканий.

3. Меры дисциплинарного взыскания

Противоречия  интересов работников и работодателей, объективно присущие рыночной экономике, наиболее ярко высвечиваются в сфере управления персоналом. Как убедительно доказано наукой и практикой, условием эффективного управления персоналом является признание его в качестве основного ресурса, от которого зависит развитие организации. С одной стороны, управление не должно быть слишком мягким: так, более 50% опрошенных сотрудников компаний назвали в числе основных факторов, негативно влияющих на производительность труда, слабый менеджмент; с другой – чрезмерное «закручивание гаек» препятствует полной реализации работниками своих способностей. Без должного уровня свободы невозможно добиться эффективной работы. Кроме того, как подчеркивает Михайлов И., «свобода воли субъектов трудового права – одно из условий наступления для них юридической ответственности». Следовательно, и повышению эффективности управления, и удовлетворению интересов работников может способствовать своевременное и адекватное наказание последних за нарушение трудовой дисциплины.

Законодательством о  труде закреплены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). В соответствии со ст. ст. 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания. Но нужно помнить, что перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий. Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, а также уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания. Принятие нормативных правовых актов, регламентирующих виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, отнесено к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ). В этой связи не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Наиболее строгой и крайней  мерой воздействия на нарушителей  трудовой дисциплины является увольнение (по основаниям, предусмотренным пп. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также пп. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей). Увольнение работника считается произведенным без законного основания, когда прекращение трудового договора произошло не по основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами (например, в судебной практике встречались увольнение за склоку, по требованию трудового коллектива). Незаконным следует признать и увольнение, произведенное сразу по нескольким основаниям.

Дополнительные меры взыскания  возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная  дисциплинарная ответственность. В ч. 2 ст. 192 ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых к работникам, предусматривает такие взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Таким образом, сами работодатели никаких  дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, устанавливать и применять не могут. Однако на практике довольно распространены такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными.

ТК РФ предоставляет право работодателю применить финансовые санкции к  работникам только в одном случае – при неудовлетворительных результатах  работы. Имеются в виду не популярные у некоторых работодателей «штрафы», которые трудовым законодательством вообще не предусмотрены, а санкция, предусмотренная частью третьей статьи 155 ТК РФ, которая устанавливает, что «при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы».

Ранее действовавший КЗоТ РСФСР  помимо понятия «меры дисциплинарного взыскания» содержал еще и понятие «меры дисциплинарного воздействия» (статья 128 КЗоТ РСФСР), хотя и не раскрывал его содержания. Меры дисциплинарного воздействия являлись дополнительными, применялись наряду с мерами дисциплинарного взыскания или независимо от них, но не должны были противоречить действовавшему трудовому законодательству. Например, такие меры дисциплинарного воздействия, как уменьшение ежегодного оплачиваемого отпуска на число дней прогула работнику, совершившему прогул без уважительных причин, лишение работника «тринадцатой зарплаты», лишение льготных путевок в дома отдыха.

Этим наследием КЗоТ РСФСР и пользуются некоторые  руководители. Однако ТК РФ не упоминает  двойственность понятий и позволяет применять только такие меры дисциплинарных взысканий, которые определены в статье 192 ТК РФ. Работодатель в этом случае должен руководствоваться следующим принципом: он имеет право лишить работника только тех благ, которые сам им предоставляет сверх установленного трудовым законодательством уровня. Из этого следует, что работодатель не вправе за какой-то дисциплинарный проступок понизить разряд, снять надбавку за классность, лишить заработной платы (полностью или частично), предусмотренной системой оплаты труда, уменьшить количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска и тому подобное. Материально наказать работника можно, например, за счет поощрительных выплат и льгот, предусмотренных локальным нормативным актом, устанавливающим систему поощрений.