Дисциплинарная ответственность работников по трудовому праву

При применении дисциплинарных взысканий оформляются следующие документы:

- докладная (служебная)  записка о нарушении трудовой  дисциплины;

- объяснительная записка  о нарушении трудовой дисциплины;

- акт об отказе работника  от дачи письменного объяснения;

- приказ о применении  дисциплинарного взыскания;

- акт об отказе работника  от ознакомления с приказом. [2, с.82]

Нормы трудового законодательства предусматривают три вида сроков, по истечении любого из которых не могут применяться дисциплинарные взыскания.

В части, в соответствии со статьей 200 ТК РБ дисциплинарное взыскание не может быть применено по истечении:

- месячного срока со  дня обнаружения дисциплинарного  проступка;

- месячного срока со  дня отказа в возбуждении или  прекращении уголовного дела;

- 6-месячного или 2-летнего  срока со дня совершения дисциплинарного проступка.

Днем обнаружения дисциплинарного  проступка считать день, когда  о проступке стало известного лицу, которому работник непосредственно  подчиняется, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания. Со дня обнаружения проступка начинается течь месячный срок для применения дисциплинарного взыскания. Однако в указанный срок не включаются:

- время болезни, подтвержденной  листком нетрудоспособности либо  справкой о временной нетрудоспособности, выданной специально уполномоченными на это службами;

- пребывание работника  в любом из видов трудовых  или специальных отпусков, в том  числе отпуске без сохранения  зарплаты, а также использования  дней отдыха (отгулов).

Время нахождения работника  в командировке не исключается из этого срока.

Месячный срок со дня  обнаружения проступка в случаях  совершения работником длящихся прогулов следует исчислять не с первого  дня прогула, а с последнего.

Часть 3 статьи 200 ТК РБ предусматривает  привлечение к дисциплинарной ответственности в месячный срок со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела. Применение нормы возможно только в тех случаях, когда наниматель не уверен, имеется ли в действиях работника состав дисциплинарного проступка, для подтверждения данного факта необходима соответствующая информация от правоохранительных органов.  При этом последующее привлечение к дисциплинарной ответственности может наступить только при отказе в возбуждении уголовного дела или его прекращения в связи, например, с его малозначительностью и т.д.

Дисциплинарное взыскание  не может быть применено позднее 6 месяцев (а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными  государственными органами или организациями, - позднее 2 лет) со дня совершения проступка.

Сроки, исчисляемые со дня обнаружения проступка (не позднее 1 месяца) и со дня его совершения (не позднее 6 месяцев, а по результатам  ревизии, проверки – 2 лет), учитываются  одновременно. Если хотя бы один из этих сроков истек, дисциплинарное взыскание не может быть применено. [7, с.84]

Самой серьезной мерой  дисциплинарного взыскания является увольнение работника.

Согласно  части 1 статьи 46 ТК РБ  увольнение работника по пункту 4 статьи 42 ТК РБ обусловлено  необходимостью предварительного (не позднее чем за две недели) уведомления соответствующего профсоюза (если только коллективным договором (соглашением) не предусмотрена необходимость получения предварительного согласия).

Не допускается увольнение работника согласно пункта 4 статьи 42 ТК РБ в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (независимо от его вида). Несоблюдение указанного правила является основанием для восстановления уволенного на прежнее место работы.

 Поскольку увольнение в соответствии с пунктом 4 статьи 42 ТК РБ также относится к категории дисциплинарных взысканий, то согласно статьи 202 ТК РБ суд при рассмотрении дела обязан проверить соответствие наказания тяжести дисциплинарного проступка, обязательства, при которых проступок совершен, предшествующее поведение работника на производстве и его отношения к труду. При этом суд вправе отменить дисциплинарное взыскание. Пример. Гражданка И., работала вахтером в ОАО. Приказом директора от 03.07.2007 она была уволена за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Считая увольнение неправомерным, И обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указывая на то, что примененные к ней дисциплинарные взыскания незаконны. Решением городского суда И. в удовлетворении иска отказано. Судебная коллегия по гражданским делам областного суда, рассмотрев кассационную жалобу И., отменила решение суда первой инстанции и вынесла новое решение, которым иск о восстановлении на работе удовлетворила. Как следует из материалов дела, 06.03.2007 истица была подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что 28 февраля без разрешения начальника смены оставила свое рабочее место. Суд установил, что ее отсутствие было кратковременным, поскольку ей необходимо было взять воду для приема лекарства. Действия истицы  содержали признаки дисциплинарного проступка (виновное неисполнение требование должностной инструкции) так как она оставила свое рабочее место без уведомления начальника смены. Кассационная инстанция, рассматривая дисциплинарный проступок И., оценила его как малозначительный, поскольку она отсутствовала на рабочем месте всего 3 минуты. Формально действия И. следует рассматривать как дисциплинарный проступок, но в силу его характера судебная коллегия признала неправомерным применения к гражданке И. дисциплинарного взыскания в виде выговора. Второе нарушение, за которое И., подвергли дисциплинарному взысканию, состояло в ведении личных разговоров по служебному телефону, что запрещено служебной инструкцией. Судебная коллегия не согласилась с выводом городского суда о правомерности применения к гражданке И. данного дисциплинарного взыскания, приняв во внимание причину использования телефона. Ее малолетняя дочь находилась одна дома и И. беспокоилась о состоянии ее здоровья и безопасности. Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что гражданка И. 02.07.2007 покинула свое рабочее место. Материалами дела установлено, что сделано это было в силу необходимости – взять лекарство в аптечке. Суд первой инстанции рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о намерении покинуть свой пост на неопределенное время. Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции , но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения за систематическое нарушение трудовых обязанностей. Судебная коллегия пришла к общему выводу, что действия гражданки И. можно формально рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу их малозначительности у нанимателя не было оснований для увольнения.

Данный пример показывает, что при рассмотрении трудового  спора суд принял во внимание тяжесть  совершенного проступка и обстоятельства его совершения.

На практике возникает вопрос о допустимости наложения повторного дисциплинарного взыскания за длящийся проступок. Например, работник без уважительных причин отказался выполнять распоряжение  нанимателем от выезде в командировку. Затем наниматель вновь предложил ему выехать в ту же командировку, а работник снова отказался выполнить это распоряжение.

В постановлении Пленума  Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «о некоторых  вопросах применения судами законодательства о труде» разъяснено, что если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей продолжить, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания, в т.ч. и увольнение за систематическое    неисполнение трудовых обязанностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Порядок обжалования  дисциплинарных взысканий. Снятие  и

погашение дисциплинарных взысканий.

 

 

 

 

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном в Трудовом кодексе Республики Беларусь. Порядок обжалования зависит от вида дисциплинарной ответственности.

Если работник по каким-то мотивам считает, что дисциплинарное взыскание применено к нему неправильно, он может обжаловать его. Порядок  обжалования зависит от меры дисциплинарного  взыскания. Дисциплинарные взыскания, кроме увольнения, могут быть обжалованы в комиссию по трудовым спорам, а при несогласии с решением комиссии - в суд. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть обжаловано только в суд общей компетенции.

Комиссия по трудовым спорам, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание.

После отмены дисциплинарного  взыскания в соответствии с частью 2 статьи 202 ТК РБ наниматель может применить  к работнику более мелкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренные  частью 2,3 и 4 статьи 200 ТК РБ, в которые  не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

 Усиление дисциплинарного  взыскания не допускается, если  вопрос о наложении дисциплинарного  взыскания рассматривается по  жалобе работника.

Сроки обращения за разрешением трудовых споров установлены ст. 242 ТК РБ. По общему правилу для защиты права работников в суде, в комиссии по трудовым спорам (далее - КТС) установлен трехмесячный срок. Исчисляется этот срок по положениям части 1 статьи 242 ТК РБ со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права.

По делам об увольнении установлен месячный срок для защиты права работников в суде. Часть 1 статьи 242 ТК РБ предусмотрела три способа его исчисления:

1) со дня вручения копии приказа об увольнении;

2) со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора;

3) со дня отказа в выдаче (получении) копии приказа об увольнении или трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора.

 

В порядке исключения из общего правила, вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (несущий специальную дисциплинарную ответственность), вправе не только отменить, но и смягчить или усилить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем). При этом усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении взыскания рассматривается по жалобе нарушителя.

В соответствии с частью 1 статьи 203 ТК РБ срок действия дисциплинарного ограничен одним годом при условии, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Например, при объявлении работнику дисциплинарного взыскания 05.04.2008 оно погасится 05.04.2009, и работник с 06.04.2009 будет считаться не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, то есть оно автоматически погашается.

В том случае, если работник в течение года со дня применения взыскания будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то первое дисциплинарное взыскание погашается одновременно со вторым при условии, что работник не будет подвергнут третьему взысканию, то есть годичный срок действия первого взыскания начнет исчисляться со дня применения второго взыскания. Например, если работник подвергнется второму дисциплинарному взысканию 30.07.2008, то первое (05.04.2008) погасится не 05.04.2009, а 30.07.2009 при условии, что работник не подвергается третьему взысканию в период с 30.07.2008 по 30.07.2009, отсюда следует, что удлинение срока погашения дисциплинарного взыскания происходит только в связи с наложением на работника нового взыскания. Если второй проступок совершен, но дисциплинарное взыскание за это к работнику не применялось, то срок действия первого дисциплинарного взыскания не продлевается.

Погашение дисциплинарного  взыскания не требует издания  специального приказа (распоряжения), постановления. Это происходит автоматически.

Согласно части 2 статьи 203 ТК РБ право досрочного снятия дисциплинарного  взыскания принадлежит только руководителю (органу), принявшему данное взыскание, но не вышестоящему руководителю (органу).

Орган (руководитель), применивший  взыскание, имеет право его досрочно снять до истечения года:

- по собственной инициативе;

- по ходатайству непосредственного  руководителя;

- по ходатайству профсоюза  или иного представителя органа (представителя) работников;

- по просьбе работника.

Досрочное снятие дисциплинарного  взыскания обычно применяется при  условии отсутствия других неснятых и непогашенных взысканий, а также в том случае, если работник добросовестно относится к исполнению обязанностей по трудовому договору (контракту), не допускает нарушений трудовой дисциплины.

Следует иметь в виду, что руководитель (орган), применивший  дисциплинарное взыскание, имеет право, но не обязан досрочно снимать наложенное дисциплинарное взыскание даже в том случае, если об этом ходатайствуют лица или органы, указанные выше.

Досрочное снятие дисциплинарного  взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

Дисциплинарные взыскания, автоматически погашенные и снятые досрочно, не подлежат учету при определении систематического неисполнения обязанностей, за которые работник может быть уволен по пункту 4 статьи 42 ТК РБ, взыскания не указываются также в характеристиках и других документах о трудовой деятельности работника ( например,  при прохождении конкурса, аттестации и т.п.). 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

 

Дисциплинарная ответственность  работников  регламентируется Трудовым кодексом Республики Беларусь (глава 14, ст. 197 – 204), Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными постановлением Министерства труда Республики Беларусь 5 апреля 2000 г. № 46. На основе законодательства о труде и настоящих Типовых правил министерствами, государственными комитетами и ведомствами с участием отраслевых профсоюзов с учетом специфики отрасли могут утверждаться отраслевые правила внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок регламентируется местными правилами, утвержденными нанимателем с участием профсоюза. Для отдельных категорий работников государственных предприятий, учреждений, организаций действуют уставы или положения о дисциплине, утвержденные Советом Министров Республики Беларусь.