Соглашения, предусматривающие
полное или частичное финансирование
из соответствующих бюджетов, заключаются
при обязательном участии соответствующих
органов исполнительной власти
или органов местного самоуправления,
являющихся стороной соглашения.
В зависимости
от сферы регулируемых социально-трудовых
отношений могут заключаться
генеральные, межрегиональные, региональные,
отраслевые (межотраслевые), территориальные
и иные соглашения.
Генеральное соглашение
устанавливает общие принципы
регулирования социально-трудовых
отношений и связанных с ними
экономических отношений на федеральном
уровне.
Межрегиональное
соглашение устанавливает общие
принципы регулирования социально-трудовых
отношений и связанных с ними
экономических отношений на уровне
двух и более субъектов Российской
Федерации.
Региональное соглашение
устанавливает общие принципы
регулирования социально-трудовых
отношений и связанных с ними
экономических отношений на уровне
субъекта Российской Федерации.
Отраслевое (межотраслевое)
соглашение устанавливает общие условия
оплаты труда, гарантии, компенсации и
льготы работникам отрасли (отраслей).
Данное соглашение может заключаться
на федеральном, межрегиональном, региональном
и территориальном уровнях социального
партнерства.
Территориальное
соглашение устанавливает общие условия
труда, гарантии, компенсации и льготы
работникам на территории соответствующего
муниципального образования.
К иным относятся
соглашения, которые могут заключаться
сторонами на любом уровне
социального партнерства по отдельным
направлениям регулирования социально-трудовых
отношений и иных непосредственно
связанных с ними отношений.
Виды соглашений
в бюджетной сфере, действующие
в настоящее время, представлены
на рис. 20. В соглашение могут
включаться взаимные обязательства
сторон по следующим вопросам:
- оплата труда;
- условия и охрана
труда;
- режимы труда
и отдыха;
- развитие социального
партнерства;
- иные вопросы,
определенные сторонами.
В тех случаях,
когда в отношении работников
действует одновременно несколько
соглашений, применяются условия
соглашений, наиболее благоприятные
для работников.
По предложению
сторон заключенного на федеральном
уровне отраслевого соглашения
руководитель федерального органа
исполнительной власти, осуществляющего
функции по выработке государственной
политики и нормативноправовому
регулированию в сфере труда, имеет право
после опубликования соглашения предложить
работодателям, не участвовавшим в заключении
данного соглашения, присоединиться к
данному соглашению.
Если работодатели,
осуществляющие деятельность в
соответствующей отрасли, в течение
30 календарных дней со. дня официального
опубликования предложения о присоединении
к соглашению не представили в федеральный
орган исполнительной власти, осуществляющий
функции по выработке государственной
политики и нормативно-правовому регулированию
в сфере труда, мотивированный письменный
отказ от присоединения к нему, то соглашение
считается распространенным на этих работодателей
со дня официального опубликования этого
предложения. К указанному отказу должен
быть приложен протокол консультаций
работодателя с выборным органом первичной
профсоюзной организации, объединяющей
работников данного работодателя.
В случае отказа
работодателя присоединиться к
соглашению руководитель федерального
органа исполнительной власти, осуществляющего
функции по выработке государственной
политики и нормативно-правовому
регулированию в сфере труда,
имеет право пригласить представителей
этого работодателя и представителей
выборного органа первичной профсоюзной
организации, объединяющей работников
данного работодателя, для проведения
консультаций с участием представителей
сторон соглашения. Представители
работодателя, представители работников
и представители сторон соглашения
обязаны принимать участие в
указанных консультациях.
В соответствии
с внесенными изменениями в
ст. 48 Трудового кодекса продление
действия заключенного соглашения
возможно на срок не более
трех лет и только один раз.
Повторное продление соглашения
не допускается.
Теперь порядок
изменения и дополнения соглашения
(ст. 49) регулируется не только
Трудовым кодексом, но и самим
соглашением.
Кроме того, в новой
редакции ст. 51 Трудового кодекса
введен месячный срок для предоставления
информации по запросу одной
из сторон социального партнерства,
а также соответствующего органа
по труду при осуществлении
ими контроля за соблюдением сторонами
условий коллективного договора, соглашения.
Проекты законодательных
актов, нормативно-правовых и
иных актов органов исполнительной
власти и органов местного
самоуправления в сфере труда,
а также документы и материалы,
необходимые для их обсуждения,
направляются на рассмотрение
в соответствующие комиссии по
регулированию со- циально-трудовых
отношений (соответствующим профсоюзам
(объединениям профсоюзов) и объединениям
работодателей) федеральными органами
государственной власти субъектов
Российской Федерации
или органами местного самоуправления,
принимающими указанные акты.
Основными формами
участия работников в управлении
организацией являются:
- учет мнения представительного
органа работников в случаях,
предусмотренных Трудовым кодексом
РФ, коллективным договором;
- проведение представительным
органом работников консультаций
с работодателем по вопросам
принятия локальных нормативных
актов;
- получение от
работодателя информации по вопросам,
непосредственно затрагивающим
интересы работников;
- обсуждение с
работодателем вопросов о работе
организации, внесение предложений
по ее совершенствованию;
- обсуждение представительным
органом работников планов социально-экономического
развития организации;
- участие в разработке
и принятии коллективных договоров;
- иные формы, определенные
Трудовым кодексом РФ, другими
федеральными законами, учредительными
документами организации, коллективным
договором, локальными нормативными
актами.
Таким образом,
нормативно-правовая база социального
диалога эволюционирует довольно
быстрыми темпами. На практике,
однако, становление российской
системы социального партнерства
происходит крайне медленно, что
объясняется рядом причин:
- сложным финансовым
положением многих предприятий
и организаций;
- отсутствием инициативы
сторон, прежде всего во вновь
создаваемых организациях, а также
в организациях мелкого и среднего
бизнеса, где не сформированы
представительные органы социального
партнерства:
- нежеланием работодателей
брать на себя социальные обязательства
в условиях экономической и
финансовой нестабильности;
- отсутствием на
многих предприятиях профсоюзных
организаций;
- противодействием
работодателей-собственников объединению
работников;
- социальной пассивностью
работников, отсутствием у них
стремления к объединению и
коллективной защите своих интересов,
недооценкой ими значения коллективного
договора.
В этих условиях
достаточно объективной и справедливой
представляется оценка представителя
Московского бюро МОТ, который,
выступая на конференции МОТ
«Социальное партнерство в России»
(Москва, 26-27 октября 1998 г.), сказал: «В
России социальное партнерство
формально насаждалось сверху
как один из элементов модернизации,
ведущей к западному типу рыночной
экономики. Правительство России
создало правовую базу и структуры
социального диалога еще до
появления каких-либо социальных
партнеров... Не каждую форму диалога
и переговоров можно расценивать
как социальное партнерство в
традиционном смысле. Социальный
диалог может получить признание,
если он способствует справедливому
распределению доходов, экономической
эффективности, безопасным и здоровым
условиям труда, производственной
демократии. Исходя из этих критериев,
формально введенный в России
механизм социального диалога
нельзя считать удовлетворительным
».
Несмотря на негативную
качественную оценку социального
партнерства в России, количественная
сторона выглядит весьма впечатляюще.
Сведения о количестве соглашений,
действовавших в субъектах Российской
Федерации в 2004 г., согласно данным
Госкомстата, представлены в табл.
62.
В 2005 г. в республиках,
краях, областях и автономных
округах Российской Федерации
действовало 6,7 тыс. соглашений. Из
них: 79 региональных (трехсторонние
соглашения между администрациями
регионов, объединениями профсоюзов
и объединениями работодателей),
3687 отраслевых соглашений, заключенных
на региональном и территориальном
уровнях, 1 287 территориальных и 1699
иных соглашений.
Из общего количества
действовавших в 2005 г. соглашений
в субъектах Российской Федерации
на региональном уровне заключено
954, на территориальном уровне - 2733.
Анализ зарубежного
опыта становления и развития
социального партнерства позволяет
сделать вывод о том, что
ориентация на обеспечение согласования
интересов работодателей и наемных
работников явно недостаточна
для стабильного и эффективного
функционирования данной системы.
Согласование этих интересов
в краткосрочном аспекте имеет
место и тогда, когда ни о
каком социальном партнерстве
нет и речи. Сделки на рынке
труда всегда оформляются в
виде договора (соглашения, контракта).
Договорная форма естественна
для рыночных отношений. Она
реализует добровольность сделки,
нацеливает на поиск компромисса
и увязку противоположных интересов
покупателя и продавца (на рынке
труда - работодателя и наемного
работника). Стабильное функционирование
социального партнерства предполагает
не просто временные компромиссы, а в первую
очередь отношения договорного сотрудничества
работодателей, наемных работников и государства.
Объективной основой
такого сотрудничества может
быть прогрессивная (инновационная)
модель экономического роста
и справедливое распределение
его результатов между всеми
сторонами социального партнерства.
В рамках такого подхода
можно дать принципиально новую трактовку
понятия «социальное партнерство» как
системы отношений долговременного сотрудничества
между работодателями, наемными работниками,
государством и их представителями, складывающихся
в процессе их взаимодействия на основе
принципа социальной справедливости на
базе общественного консенсуса, признания
равноправия сторон, учета балансирования
и интеграции интересов для достижения
общей цели (повышения благосостояния
населения и его всестороннего развития,
сокращения бедности на основе динамичного
и устойчивого экономического роста),
закрепленных в социальном контракте,
имеющем юридическую силу, с определением
доли ответственности каждого субъекта
за прирост уровня национальной конкурентоспособности
как важнейшего критерия эффективности
системы.
Каждый субъект социального
партнерства преследует свои цели,
не всегда совпадающие с целями других
субъектов, поэтому понимание логики
развития социального партнерства
невозможно без выделения временных
и целевых ориентиров на долгосрочную,
среднесрочную и краткосрочную
перспективы.
Долгосрочная перспектива
(10-25 лет) предполагает достижение
стратегических целей социальной
политики, сформулированных в результате
достижения консенсуса между
всеми субъектами партнерских
отношений. В долгосрочном периоде
должна обеспечиваться реализация следующих
це-лей: превращение среднего класса в
большинство населения; постоянное повышение
уровня социальных национальных стандартов
с доведением их до высшего мирового уровня
с последующим закреплением в Конституции
РФ пунктов о безусловных минимальных
социальных гарантиях для населения, мерах
его социальной защиты, об ответственности
властных структур за уровень благосостояния
своих граждан.
Среднесрочная перспектива
(3-10 лет) подразумевает разработку
и реализацию целевых государственных
программ и проектов как ответ
на вызовы времени, которые
порождены глобализацией, а также
научно-технической, информационной
и управленческой революциями.
Краткосрочная перспектива
(1-3 года). На этом этапе обеспечивается
внесение коррективов в поведение
субъектов социального партнерства,
необходимых для успешной реализации
комплекса программ, соответствующих
краткосрочной перспективе, вызванных
эндогенными и экзогенными факторами.