Система методов управления в организации

- организационно-управленческие  игры.

Специальные упражнения. Цель проведения специальных упражнений – моделировать наиболее типичные деловые ситуации, характерные для оцениваемой деятельности Пример подобного специального упражнения – так называемый организационный тест «Почтовый ящик».

В ходе упражнения «Почтовый ящик» каждый участник получает письменное описание ситуации и набор корреспонденции, условно собранной в его почтовом ящике. Задача состоит в том, чтобы в ограниченное время ознакомиться с информацией, содержащейся в «письмах», «записках», «официальных бумагах», и принять решения по поводу проблем, содержащихся в этих сообщениях, учитывая условия и ограничения, задаваемые ситуацией. Наиболее существенными критериями, оцениваемыми в ходе данного упражнения, являются: особенности мышления, а именно, – системность, динамичность, гибкость и нестандартность; организационные способности: умение организовывать взаимодействие, ориентация на конкретный результат деятельности, самоорганизация и умение распределять время.

К особому виду специальных упражнений относятся современные деловые тесты – опросники по профессиональной деятельности.

Психодиагностика. Цель использования стандартизованных психодиагностических методик (тестов) в «Центре оценки» – получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению, например, готовности к обучению, интеллектуальных способностей, самооценки, внутренней конфликтности.

В «Центрах оценки» традиционно применяются следующие типы психодиагностических методик:

- типологические  и характерологические тесты-опросники, дающие достаточно полную картину склада личности человека;

- тесты оценки  отдельных свойств и параметров  личности, тесты способностей (например, часто применяемые тесты на  интеллект);

- аппаратные методики (исследование объема внимания, кратковременной и долговременной памяти);

проективные методики, направленные на выявление не всегда осознаваемых особенностей поведения человека, его общего представления о мире и собственном месте в нем.

Методики различаются не только по направленности, полноте получаемой информации, форме подачи материала, но также по степени участия ведущего в процессе исполнения: стандартные тесты, рассчитанные на одновременное заполнение участниками, и индивидуально-ориентированные техники.

Интервью . Цель интервью – получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных качествах от самого оцениваемого для достижения максимальной объективности итоговой оценки. В ходе интервью поясняется: реалистичность и профессиональная направленность целей, которые ставит перед собой участник, самооценка, оценка собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе, круг общих интересов.

Интервью в «Центре оценки» проводится в форме стандартизированного устного опроса каждого участника в отдельности. Средствами организации интервью являются вопросы (или круг тем для обсуждения), планируемые заранее, исходя из задач. Список вопросов включает в себя как закрытые, предполагающие ограниченный выбор вариантов ответа, так и открытые вопросы. Информация, имеющая отношение к оцениваемым параметрам, фиксируется интервьюером в специальном бланке или, с разрешения интервьюируемого, на видео. Анализ результатов интервью проводится в соответствии с системой критериев оценки. Наиболее важными качествами, оцениваемыми в ходе интервью , являются: квалификация, профессиональный опыт и умения кандидата, его долгосрочные цели и намерения, адекватность его представлений о своей деятельности и роли в организации.

Ограничением для включения интервью в программу «Центра оценки» является то, что от интервьюера требуется не только соответствующая квалификация (образование и опыт), но также знание специфики основной деятельности и своеобразия культуры организации.

Групповые упражнения в «Центрах оценки» используются в целях моделирования ситуаций коллективной деятельности и получения информации о способах и средствах действий человека в них, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей для них задачи. Исходные принципы использования групповых упражнений в «Центре оценке» таковы: поведение человека в социальной группе отличается от его индивидуальной деятельности;

- специфика организационной  культуры и философии организации лучше всего проявляется именно в ситуациях групповой работы;

- коммуникативный  процесс (общение и взаимодействие  людей) обеспечивается особыми внутренними  средствами, которые использует  человек для ориентации и понимания  ситуации и для действий внутри нее – коммуникативными средствами.

В ходе наблюдения за взаимодействием участников данные фиксируются в специальных бланках, иногда применяются технические средства записи: аудио- и видеоаппаратура. Возможно также использование взаимооценки участников с использованием специальных бланков.

По результатам наблюдения оцениваются коммуникативные и организационные навыки участников, способности к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность. Определяется позиция каждого участника в групповом обсуждении – организатор дискуссии, защитник профессиональных ценностей, критик, генератор идей. Кроме того, в случае, если упражнение проводится в коллективе реально работающих вместе людей, решается специальная задача: проследить типичные схемы взаимодействия в данной группе.

Чаще всего в качестве групповых упражнений в «Центрах оценки» используются: мозговой штурм, ролевая игра, групповая дискуссия.

Мозговой штурм – техника коллективной работы в ситуации отсутствия очевидных решений и необходимости поиска нетривиальных, творческих подходов. Задача участников – зная исходную ситуацию, придумать в ограниченное время возможно большее число вариантов ее решения. Режим работы участников задается инструкцией, которая запрещает критику собственных и чужих предложений и ориентирует на поиск нестандартных, неочевидных вариантов решения.

Ролевая игра – коллективное обсуждение, в котором, в отличие от групповой дискуссии, позиции и роли участников задаются в инструкциях. Участники решают задачу, находясь в определенной игровой роли, отстаивая позицию и преследуя цели, задаваемые этой ролью.

Групповая дискуссия – упражнение, в котором перед группой участников ставится задача проанализировать некоторую проблемную ситуацию, обсудить варианты ее развития и принять совместное решение по выходу из нее. Режим работы участников определяется правилами ведения дискуссии, что дает достаточную свободу как для продвижения в содержании, так и в ролевом самоопределении.

Организационно-управленческие игры – особый вид диагностической процедуры в рамках «Центра оценки». В игре происходит моделирование особой управленческой ситуации с целью выработки решений по стратегии развития организации и отдельных ее частей. В отличие от других методов игра основывается на материале реальных проблем данной организации, обсуждение которых актуально.

Кроме диагностики и оценки заданных критериев (например, мыслительных способностей, организационных, коммуникативных, личностных качеств), игра дает организации, подгруппам и участникам возможность развития соответствующих качеств.

Конструирование диагностической игры исходит из различения трех пространств (составляющих) игровой реальности: организационно-правового, социально-психологического (поведенческого) и профессионально-управленческого. В качестве материала для игры используется набор документации по нормам и правилам работы «организации», последовательность рабочих задач, технических заданий и условий деятельности рабочих подгрупп, то есть организационно-правовое и профессионально-управленческое описание ситуации.

Диагностическая цель игры – получение информации о степени выраженности у участников их управленческих навыков, знаний, умений, их ролевого самоопределения в сфере управленческой деятельности, их позиции в организации.

Развивающая цель игры – получение результатов, которые могут быть использованы организацией и ее членами для дальнейшей работы. В игре происходит создание некоего ценного для организации продукта (в виде плана развития политики, стратегии и тактики организации); участники имеют возможность осознать, определить при помощи общего категориального аппарата свои собственные цели, интересы, позиции, роли; в ходе групповой работы формируются и сплачиваются вокруг реальной содержательной работы управленческие команды, которые интенсивно осваивают нормы и процедуры корпоративного управления.

Особенность данного метода в том, что для его грамотного и эффективного применения необходимо привлечение профессионалов-игротехников, специализирующихся в сфере управленческой развивающей игропрактики.

Фиксация результатов наблюдения в игре в специальных бланках в соответствии с системой критериев дополняется самодиагностикой участников благодаря моментам игровой рефлексии. Эффективность действий участника оценивается не только и даже не столько наблюдателями, сколько коллегами и самим участником, поскольку его действия (высказывания, предложения, решения) очевидно влияют на ход процесса игры и их смысл ясен всем игрокам. Таким образом, не только существенно повышается точность итоговой оценки, но задается направление индивидуального самосовершенствования участника и его встраивание в общую схему взаимодействия в управленческой команде.

 

3. Литература.

 

1. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебник. – М.: Проспект, 2007.

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: 2-е

изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012

3. Управление персоналом: учебник / под ред. И.Б. Дураковой. – М.:

ИНФРА-М, 2012.

4. Вершинин Е.Е. Менеджмент: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М,

2006.

5. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.:

Проспект, 2012.

6. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.:

Магистр; ИНФРА-М, 2011

7. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие.

– 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. 

8. Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П.

Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2011

9. Захарова Л.Н. Психология управления: учебное пособие. – М.:

Логос, 2011.