Контрольная работа по "Товароведению"

Вопрос №15. Специфика взаимоотношений между розничной торговой организацией и ее наемными работниками с точки зрения формирования товарных потерь.

Товарные потери торгового предприятия - выраженное в денежной форме количественное уменьшение физической массы товаров, полная или частичная утрата ими потребительских качеств в процессе товародвижения от производителя к конечному потребителю, обусловленные биологическими, физико-химическими свойствами товаров, а также социальными, техническими и организационно-экономическими факторами,  и составляющие статью расходов торгового предприятия,  в целях решения задачи снижения товарных потерь [1].

Персонал представляет собой  одновременно и актив компании, который должна защищать система торговой безопасности, и главный источник нанесения ущерба, от которого она должна защищаться. Предотвращение потерь может осуществляться либо путем ликвидации возможностей нанесения ущерба, либо путем ликвидации причин, толкающих на такие действия, или же совмещением обоих способов. Очевидно, в связи с тем, что сотрудник магазина или сети магазинов будет умышленно причинять ущерб, то есть воровать, когда есть причины, толкающие на воровство, а также есть возможности сделать это несанкционированно, неконтролируемо, безнаказанно и, как правило, незаметно для коллег. Одним из основных сдерживающих факторов, которые необходимо преодолеть при совершении хищений любым способом, является регламентирование всех внутрифирменных процедур, особенно связанных с товаром, деньгами и информацией, включая также описание правил принятия решений по этим активам. Отсутствие регламентации, то есть норм, приводит к тому, что, с одной стороны, персонал этим нормам не научен в правильной форме, а с другой - сотрудникам нет необходимости что-либо нарушать. Отсутствие норм провоцирует ощущение невиновности.

Поэтому изначальное и  правильное описание всех процессов, а  особенно тех, неверное или умышленное искажение которых приводит к

ущербу, - вот одна из первых задач в налаживании системы предотвращения потерь.

Вторым сдерживающим фактором на пути нанесения ущерба является наличие в достаточной мере эффективного контроля за текущим состоянием всех систем предприятия. Очевидно, что чем меньше контроля, тем легче причинить ущерб.

Простое наблюдение за персоналом и операциями нежизнеспособно как метод обеспечения безопасности от внутрифирменных угроз. Следовательно, должно быть не просто наблюдение.

Контроль - это процесс выявления отклонений от установленных норм. Именно отсутствие или низкий уровень контроля толкает на беспрепятственное совершение умышленного неправомерного деяния:

- бесконтрольно, как в текущем режиме, так и впоследствии, когда с течением времени выявить осуществленное ранее нарушение все труднее;      - скрытно, то есть незаметно для коллег.

Для многих и по сей день совершить что-то плохое на глазах у своих коллег довольно трудно, и стоит этим активнее пользоваться, в том числе развивая это неудобство различными способами коллективного воздействия и информационной подпитки. Эти и другие сдерживающие факторы значительно затрудняют использование возможностей нанесения ущерба и в полной мере являются инструментами предотвращения потерь.

Сегодня наблюдается активный, целенаправленный и постоянный поиск возможностей для причинения потерь, как персоналом, так и покупателями. Многие думают, что выявить и устранить возможности, найденные и примененные этими субъектами для воровства, проще простого. Однако любой этап технологического процесса, каким бы элементарным он ни был, таит в себе десятки, а то и сотни возможностей, приглашающих злоумышленников воспользоваться ими.

Это могут быть такие факторы, как отсутствие решетки на окне и критическая концентрация финансовых полномочий в одних руках, изъяны в учете и низкое качество контроля, отдельные недостатки технологических процессов и слабая квалификация сотрудников безопасности.

Следует также понимать, что практически любое новое  решение в управленческих областях - административной, логистической, кадровой, бухгалтерской, правовой и т. д., способно породить новые возможности, новые факторы риска.

Обычно возможности, которыми пользуются большинство сотрудников, лежат на поверхности. Персоналу нет необходимости изобретать что-то особенное, когда дверь в кладовую не закрывается из-за сломанного замка.

Итак, если не будет возможностей или их использование будет значительно затруднено, сотрудник не сможет ничего украсть. И первая задача - выявить и устранить возможности. Факторы, ограничивающие возможности рабочего персонала:

• отсутствие свободного времени;

• отсутствие явных изъянов в учете и документообороте;

• контроль большинства операций;

• невозможность остаться наедине с ценностями;

• контроль использования технологического оборудования;

• отсутствие недостатков в инженерно-технической и физической защите

объекта и т. п.

К сожалению, на сегодняшний  день полное отсутствие возможностей нанести ущерб в силу разных причин нереально. Это даже больше зависит не от личности руководителя компании, а от принципов и менталитета большинства людей, работающих в нашей стране. По личным наблюдениям и отзывам сторонних лиц могу предположить, что в более развитых странах рядовые сотрудники предприятий розничной торговли и не только не производят предумышленных действий мелкого характера в столь значительных объемах, чтобы их можно было квалифицировать как нанесение сколь-либо значительного ущерба самому предприятию-работодателю. В этой сфере распространен другой фактор убытка – это значительный ущерб, нанесенный сотрудниками запланировано, хорошо продумано и трудно предсказуемого и расследуемого с привлечением значительных материальных и людских средств. Под этим я подразумеваю крупные финансовые махинации и кражи, обмане потребителей в плане качества и свойств товара и прочее. Такие операции, как я считаю, мало свойственны российской рознице, если говорить о рядовых сотрудниках компании и, тем не менее, думаю данный фактор также следует принимать во внимание и, по крайней мере, заранее разрабатывать превентивные меры для обеспечения собственной безопасности.

Статистически воруют не все сотрудники. Под ворующим персоналом понимают работников, имеющих умысел нанести ущерб работодателю, как

правило, в целях собственного обогащения. Предотвращение потерь связано с ликвидацией причин, толкающих сотрудников предприятия на причинение убытков. Снижение количества таких причин, их критичности и остроты - вот цель любого менеджера, а не только специалиста по безопасности. И эта цель гораздо важнее, чем ликвидация возможностей.

У сотрудника возможность  для нанесения ущерба есть практически  всегда, и даже если ее нет сейчас, она может появиться позже. И  только при отсутствии у сотрудника желания причинить ущерб мы можем проигнорировать наличие возможностей.

Если нет причины, заставляющей пойти на нарушение, человек его  не

совершит. На самом деле большая часть причин, толкающих на противоправные действия, лежит вне воздействия работодателя. Другая часть причин (мотивов) имеет свои корни на предприятии и выражается в виде стимуляции сотрудника поступать по принципу работы самого предприятия и в соответствии с заведенными в нем правилами обращения с клиентами (например, в ситуации, если сделки проводятся с нарушениями правил). Основной ресурс в работе по обеспечению безопасности - благоприятные мотивы ваших работников (и покупателей тоже). Если сотрудник захочет нанести ущерб и у него будет причина, а еще и помноженная на возможность, он это сделает.

Устранив возможности можно значительно сократить риск нанесения

ущерба, но, добившись отсутствия желания воровать, возможно полностью сохранить ценности, имущество и информацию, да еще и получить себе актив безопасности -  лояльного сотрудника.

В компетенции хорошего управленца входят задачи по управлению своей  командой, т.е. такое построение взаимоотношений  с работниками, при которых исключается  возможность какого-либо причинения потерь  имуществу компании с  их стороны. Это можно достичь  с помощью нескольких приемов [2]:

1. Проявление доверия.

2. Обозначение признания.

3. Оказание поддержки.

4. Обеспечение развития.

Доверие.

Основным посылом к  работникам в сфере торговой безопасности должно декларироваться доверие к работникам. Открытые и честные отношения между компанией и сотрудниками - это залог устойчивости (безопасности) и успешности бизнеса. Большинство привыкло видеть в персонале источник угрозы, риска и потерь, что, разумеется, часто оправданно. Но зацикливаться на этом нельзя - это тупиковый путь, следует идти дальше.

Конечно, доверие не может  быть безграничным и безоговорочным. Если сотрудник оправдывает доверие со стороны организации, организация в ответ поощряет его. Этот закон должен соблюдаться. То есть сотруднику должно быть выгодно не наносить ущерб, тем самым в этой части оправдывая доверие работодателя. Выгода для работников состоит в конкретных материальных, нематериальных, индивидуальных и коллективных приобретениях, предоставляемых работнику и коллективу в качестве оправдания доверия. В случае если сотрудник или группа сотрудников это доверие не оправдывает (сработала система контроля доверия) — сотрудник (группа) будет нести ответственность.

При всей неотвратимости и  жесткости применяемой ответственности она будет признана справедливой и правильно сыграет свою роль, если [2]:

• будет однозначной (заранее оговоренной по размеру и силе);
• будет «прозрачной» (способ определения или расчета степени взыскания всем известен);
• будет публичной (сведения об этом распространяются по оговоренным информационным каналам и доводятся до всех);
• будет комплексной (возможно одновременное применение нескольких видов юридической ответственности, например за один и тот же проступок может быть законно санкционирована и дисциплинарная, и уголовная (административная), и материальная, и гражданско-правовая ответственность).

Действенная система ответственности - мощнейший барьер на пути к правонарушению. Отсутствие адекватной ответственности резко увеличивает количество нарушений. Ответственность - это сдерживающий фактор, при грамотно поставленной системе работающий по двум направлениям - наказание и порицание. Наказание через формальное взыскание, порицание через осуждение со стороны коллег и распространение информации о факте нарушения, в том числе и вовне. При этом о полной устойчивости системы доверия должно свидетельствовать применение доверия взаимного.

Признание.

При этом работодатель обязан не только декларировать, но и в действительности исполнять:

• в качестве признания нелегких условий труда - мероприятия по обеспечению комфортных условий труда и быта;
• в качестве признания ценности личности - заботу о жизни и здоровье персонала;
• в качестве признания профессиональных навыков - подтверждение соответствия квалификации;
• в качестве признания лояльности сотрудников - формирование системы максимально справедливой оплаты и активного использования льгот.

Поддержка.

Компания никогда не приобретет уважения к себе со стороны работников, лишь выплачивая им зарплату. Сотрудник, которого компания не уважает, не будет заботиться о ее собственности - это еще один закон жизни. Поддержка может быть [2]:

• силовая (помощь службы безопасности в экстренных ситуациях, забота о собственности и т. п. );
• юридическая (по личным и бытовым вопросам);
• финансовая (ссуды и кредиты, материальная помощь);
• моральная (участие в разрешении конфликтов в коллективе, в случае тяжелой болезни, во внутрисемейных отношениях и пр. );
• профессиональная (поддержка квалификации на актуальном уровне);
• информационная (обеспечение доступа информации «снизу», полное информирование во избежание слухов и пр.).

Поддержка работников - вот основа уважения с их стороны. В среде общего и взаимного уважения только отдельные личности (до 10%) способны воровать у своих коллег. Но их остановит сам коллектив.

Развитие.

Сотрудники должны знать, что только в этой компании они могут развиваться и самореализовываться. Сферы, в которых необходимо развивать сотрудников, таковы:

• развитие индивида через предоставление новых возможностей (материальных - за результат, карьерных, инновационных, творческих и пр.);
• развитие сотрудника через обучение подготовка квалификации к задачам ближайшего будущего);
• развитие коллектива через поощрение активных форм коллективной мотивации (развитие корпоративности);
• развитие команды, воспитание командного духа («мы одна команда», «не хотим платить за вора» и т. п. ).

Компании, которые развивают  возможности по удовлетворению потребностей персонала (в том числе будущих), развиваются сами и всегда будут на несколько шагов впереди конкурентов.

Итак, сотрудники уважают  свою компанию, потому что она их поддерживает, сотрудники ценят ее за открытое и честное доверие и платят

ей тем же, сотрудники благодарны компании за признание (признание их как личностей, признание их труда), которое выражается в конкретной заботе, а еще они знают, что развиваться они могут только здесь, потому что им для этого предоставлены все возможности. Если компания так славно относится к своим работникам, то и сотрудники с взаимностью относятся к своему работодателю, и при этом издержки значительно будут сокращены.