Проблемы защиты интересов матери и ребенка в современном обществе

  - запрещение направления в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин;

  - запрещение привлечение к работам, выполняемым вахтовым методом беременных женщин, и женщин имеющих детей в возрасте до трех лет (ст.298 ТК РФ);

 - запрещение отзыва из отпуска беременных женщин (ч.3 ст.125 ТК РФ); 
- запрещение замены отпуска денежной компенсацией беременным женщинам (ч.2 ст.126 ТК РФ);

 - запрещение отказывать в заключение трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч.2, 3 ст.64 ТК РФ) (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»)[11];

2) предоставление льгот:

 - беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением, по их заявлению, снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч.1 ст.254 ТК РФ, ч.3 ст.254 ТК РФ); 
- по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет) работодатель обязан установить неполный рабочий день (ч.1 ст.93 ТК РФ);

 - сохранение беременным женщинам среднего заработка при прохождении обязательного диспансерного обследования (ч.3 ст.254 ТК РФ);

 - предоставление беременным женщинам отпуска по беременности и родам (ст.255 ТК РФ), при этом в настоящее время не имеет значения наличие общего трудового стажа (ранее необходим был стаж не менее одного года) для предоставления частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет после отпуска по беременности и родам[12]; 
- предоставление женщинам, имеющим ребенка в возрасте до полутора лет, дополнительных перерывов для отдыха и питания, дополнительных перерывов для кормления ребенка не реже чем каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый (ч.1 ст.258 ТК РФ); 
- перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в данной организации (ст.260 ТК РФ);

 - предоставление отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст.256 ТК РФ), работникам, усыновившим ребенка (ст.257 ТК РФ). 
  Характеризуя вышеперечисленные нормы-ограничения (запрещения) и нормы-льготы, важно подчеркнуть, что первая группа норм носит императивный характер, а значит, данные нормы не могут быть изменены ни нормами нормативных актов, ни подзаконных актов, ни коллективным трудовым договором, ни локальным актом, ни тем более трудовым договором. Работодатель не имеет права включать в трудовое соглашение пункт (положение), предусматривающий увольнение за «нежелательную» для работодателя беременность, например, «в случае беременности в течение трех лет после заключения трудового договора» и иным образом, ограничивать право женщины на зачатие и рождение ребенка. Не вправе работодатель включать в нормы договор исключающие гарантии и льготы, предоставленные трудовым законом, например: «издавать приказ о работе в праздничные дни всех без исключения работников». При этом не имеет значение ни форма организации работодателя, ни тот факт, является ли организация государственным предприятием, либо частной компанией. Интересы частной компании не могут быть выше интересов общества и государства, матери. 
  Таким образом, любые нормы предусматривающие ограничение прав женщины – недействительны (в части такого ограничения), даже если под ними стоят подписи, документ нотариально заверен и т.д. 
  Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

  Следующий важный правовой базис охраны материнства – запрещение увольнения беременных женщин.

  Часть первая ст.261 ТК РФ, запрещает увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации). Данная норма относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодекса РФ, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, - как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. По своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции РФ.

 Работодатель во всяком случае обязан оплатить работнику время вынужденного прогула, а также - по решению суда - возместить ему моральный вред, причиненный увольнением. Кроме того, должностное лицо, издавшее приказ об увольнении, может быть привлечено к материальной ответственности - на него возлагается обязанность возместить ущерб, причиненный организации в связи с оплатой времени вынужденного прогула и выплатой денежных сумм в возмещение морального вреда. 
Перейдем к рассмотрению охраны детства.

 Современное общество не может отказаться от использования детского труда, хотя бы потому, что нет возможности должным образом обеспечить и позаботиться обо всех детях, дать необходимое материальное обеспечение. 
Действующее российское трудовое законодательство допускает использование детского труда, однако, только в соответствии с положениями ТК РФ. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет установлены законодателем в гл.42 ТК РФ, ряде специальных подзаконных нормативных актов. Нормы, регулирующие труд несовершеннолетних являются императивными и не могут быть изменены трудовым соглашением или локальным актом.

 Трудовое законодательство устанавливает возможность вступления в трудовые правоотношения лишь с момента возникновения трудовой правоспособности. В соответствии со ст.63 ТК РФ такая правоспособность возникает у лиц достигших возраста 16 лет. Из этого правила сделаны исключения следующие исключения: 
Во-первых, в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральными законами общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. 
Во-вторых, с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. 
В-третьих, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. 
До достижения возраста 16 лет (а в перечисленных случаях 14, 15 лет) привлечение несовершеннолетнего к работе неправомерно, а значит, работодатель, привлекающий малолетних детей и подростков до 16 лет нарушает букву закона. 
 
2.3 Механизмы защиты интересов матери и ребенка в иных отраслях права 
Действующее законодательство Российской Федерации содержит ряд законодательных актов, которые образуют институт социального обеспечения, нормы которого направлены, в том числе, на охрану интересов материнства и детства: социальное обеспечение беременных женщин, женщин имеющих детей и т.д.

  В защиту интересов и прав детей и женщин направлены нормы административного права. Кодекс РФ об административных правонарушениях в целях соблюдения и исполнения родителями их обязанностей по содержанию и воспитанию детей предусматривает: 
Согласно статье 5.35.: предусматриваются такие меры административного наказания, как предупреждение или наложение административного штрафа в размере от одного до пяти минимальных размеров оплаты труда[16] за неисполнение или ненадлежащее исполнение родителями или иными законными представителями несовершеннолетних обязанностей по содержанию, воспитанию, обучению, защите прав и интересов несовершеннолетних детей.  
     Субъектами правонарушения являются родители, а также иные законные представители несовершеннолетних (например, опекуны, попечители, должностные лица воспитательных, медицинских иных учреждений, являющиеся законными представителями несовершеннолетних). 
Согласно статье 5.36. нарушение руководителем учреждения, в котором находятся дети, оставшиеся без попечения родителей, либо должностным лицом органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации или органа местного самоуправления порядка или сроков предоставления сведений о несовершеннолетнем, нуждающемся в передаче на воспитание в семью (на усыновление (удочерение), под опеку (попечительство) или в приемную семью) либо в учреждение для детей-сирот или для детей, оставшихся без попечения родителей. Согласно данной статье на руководителей вышеназванных организаций налагается административный штраф в размере от двадцати до тридцати минимальных размеров оплаты труда.

 Статья 5.37. предусматривает санкции за незаконные действия по усыновлению (удочерению) ребенка, передаче его под опеку (попечительство) или в приемную семью. Ими являются наложение административного штрафа на граждан в размере от десяти до двадцати пяти минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц - от сорока до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда. 
Статья 6.10. содержит два состава правонарушений, объектом которых является здоровье несовершеннолетних, их нравственное воспитание. 
Если несовершеннолетний является лицом, в отношении которого ведется производство по делу об административном правонарушении, то в целях защиты его от информации и обстоятельств дела, обсуждение которых может оказать отрицательное влияние на указанное лицо (в психическом, социальном, ином плане), несовершеннолетнее лицо может быть удалено на время рассмотрения обстоятельств дела (ст.25.1. КоАП РФ). Данное положение отчасти следует ст.14 ФЗ «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации», согласно которой предусматривается защита ребенка от информации, пропаганды и агитации, наносящих вред его здоровью, нравственному и духовному развитию. При опросе несовершеннолетнего свидетеля, не достигшего возраста четырнадцати лет, обязательно присутствие педагога или психолога.

 
Несовершеннолетние, в отношении  которых применено административное задержание, содержатся отдельно от взрослых лиц (ст.27.6 КоАП РФ). Все эти нормы  направлены на ограничение ребенка  от негативного влияния окружающей социальной среды.

 К рассматриваемой категории лиц не применяются в качестве административного наказания административный арест – даже в исключительных случаях он не может применяться к беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до четырнадцати лет, лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет. 
Такие меры призваны защитить права матери, в целях максимально долгого не отлучения их от детей.

 Теперь, что касается непосредственно защиты трудовых прав женщины по УК РФ. Статья 145 за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет наказывает штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов. 

 Отказ в приеме на работу может быть выражен как в письменной форме, так и устно. На квалификацию преступления это не влияет. Он может быть завуалирован надуманными предлогами, создающими видимость правомерности действий работодателя. Например, предлагается тестирование или назначается испытательный срок, по завершении которых женщине объявляют, что она не выдержала испытаний или показала неудовлетворительные результаты тестирования. В таком случае необходимо обратиться к законодательству о труде, ведомственным и локальным нормативным актам, определяющим условия приема на работу. Глава 20. УК РФ - Преступления против семьи и несовершеннолетних – содержит меры наказания за преступления: ст.150,151,154,155,156,157

Преступления, предусмотренные  каждой из перечисленных статей могут  в той или иной степени нарушать и представлять опасность материнству, детству и семье на территории государства. 
  В целом, дискриминационные действия в отношении трудовых прав женщин и детей можно подвести под ст. 136 УК РФ «Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина», с конкретизацией другой нормой уголовного закона.

  В любом случае, для достижения поставленных целей и обеспечения действенного механизма защиты интересов материнства и детства не достаточно просто указание санкций в кодифицированных законодательных актах за нарушение данных прав и интересов. В совокупности должны действовать многие институты государства. Эффективно лишь совокупное применение норм института защиты материнства и детства. Только использование понятий и правомочий, мер и инструментов защиты возможно при совокупном анализа конституционного, семейного, трудового и иного законодательства РФ.

 Глава 3. Проблемы защиты интересов матери и ребенка в современном обществе  
Общесоциальной, образовательной проблемой государства по отношению к населению является то, что в стране наблюдается крайне низки уровень образования граждан. В рамках нашей работы - отсутствие должного правового сознания у большинства матерей, беременных женщины, которые не знакомы со своими правами, вытекающих из трудового законодательства и конституции. Работодатель не склонен посвящать женщину в ее права, поэтому возникают ситуации, когда человек просто не знает, как себя защитить и смиряется с незаконным увольнением, непредставлением отпуска, ненадлежащими условиями труда и т.п. 
  Данную проблему можно решить следующим образом: во-первых, необходимо повышать грамотность населения путем повышении значения такого образования в рамках школы, вуза, тем более, что большое количество девушек сталкиваются с ситуацией беременности сразу после школы, вуза; во-вторых, поскольку донести знания до абсолютного большинства граждан попросту невозможно, необходимо чтобы функционировали специальные органы, следящие за соблюдением прав данной группы работников. Если, например, в рамках крупного предприятия такую систему организовать несложно через профсоюзные и иные объединения работников, то в рамках малого предприятия, которых в последние годы становится все больше и больше (с такими организационно-правовыми формами как ЧП и ООО) следить за правами беременных женщин, матерей с детьми в возрасте до 14 лет, и малолетних работников попросту невозможно. Возникает вопрос – что делать, как защитить права таких работников на таких предприятиях.  
Здесь, на мой взгляд, нужно использовать следующий механизм: 
1) создать работодателю условия выгодности использования труда данной категории работников (возможно, путем специального налогообложения) - что весьма непросто; 

2) ужесточить санкции,  или ввести дополнительные санкции  для нарушителей норм рассматриваемого  законодательства;

3) донесение практику  рассмотрения спорных дел до  работодателя. 
По идее, конечно, защитой прав работника должен заниматься юридический отдел предприятия, но на практике этот отдел зачастую защищает интересы только работодателя.

  Учитывая, что новый трудовой кодекс действует не так давно, а безоговорочная практика применения его норм насчитывает еще более меньший срок, должно пройти время, чтобы применение данных норм права было эффективно и результативно. Много лет должно пройти, чтобы и сами нормы, и решения судов были на слуху, чтобы суды по делам о защите трудовых прав отдельных категорий работников выносили решения достаточно быстро, чтобы не нарушение прав работника стало общепринятой нормой не только на бумаге, но и сознании граждан. 
Эффективным примером реализации конституционных гарантий может стать введение безоговорочной практик на муниципальных государственных предприятиях – т.е. там, где возможно установить реальный контроль за соблюдением прав работников.