Отчет по практике в аппарате Администрации Приволжского района

При приеме на работы руководитель опирается на результаты оценки профессионально-важных умений.

Администрацией Приволжского района утвержден список документов и форма анкеты (Приложение 3) для кандидатов на муниципальную службу в администрации.

В результате анкетирования  обычно  выявляется  следующая  информация:

• соответствие образования заявителя квалификационным требованиям;
• соответствие имеющегося опыта работы характеру предполагаемой деятельности;
• наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей.

В целях создания условий  для успешной адаптации, повышения  профессионального уровня и эффективности работы новых сотрудников Исполнительного комитета города Казани было утверждено Положение о стажировке новых сотрудников Исполнительного комитета города Казани (Приложение 4).

Стажировка обязательна  для всех сотрудников, принятых на работу в администрацию Приволжского района Исполнительного комитета города Казани на младшие и старшие должности муниципальной службы и носит рекомендательный характер для сотрудников, поступивших на работу на ведущие и главные должности муниципальной службы (рассматривается как одна из форм их самоподготовки).

Цель стажировки –  повышение эффективности работы новых сотрудников за короткий период. 

Стажировка проходит на рабочем месте нового сотрудника под руководством куратора (наставника) и совмещается с выполнением  должностных обязанностей.

Обучение основано на систематическом использовании  в процессе стажировки электронной  адаптивной обучающей системы «Муниципальный служащий».

Куратор (наставник) назначается  по предложению непосредственного  руководителя нового сотрудника приказом руководителя структурного подразделения администрации района. При этом возможно выполнение функций куратора (наставника) непосредственным руководителем стажера.

С целью повышения  эффективности стажировок руководители структурных подразделений администрации Приволжского района могут использовать различные формы морального и материального стимулирования кураторов (наставников).

Организация процесса наставничества подробно расписана в Положении  о наставничестве в исполнительном комитете г.Казани (Приложение 5).

Одним из механизмов создания высокопрофессиональной муниципальной  службы является аттестация, которая  позволяет с помощью оценки произвести отбор лучших работников и их должностное  перемещение, способствует улучшению  подбора и расстановки кадров и в конечном счете повышает качество муниципального менеджмента. Вопросы аттестации муниципальных служащих относятся к непосредственной компетенции муниципальных образований, правовая регламентация этих мероприятий находит отражение в уставах муниципальных образований и иных нормативно-правовых актах, принимаемых на местном уровне.

Содержание и сущность аттестации раскрывается в ее принципах, которые вырабатываются аттестационной практикой органов местного самоуправления. Аттестация муниципальных служащих строится на следующих основных принципах: внепартийность, всеобщность, гласность, периодичность, объективность, коллективность, обязательность²:

Положение о проведении  аттестации сотрудников администрации  муниципального образования представлено в Приложении 6 настоящего отчета.

Одной из ответственных  задач служб управления персоналом является заключение со служащими трудовых договоров (контрактов). Этот нормативный  правовой акт регулирует условия  поступления гражданина на службу, сроки (на определенный срок или на срок не более пяти лет), обязательства гражданина по выполнению законодательства и должностных обязанностей и др. Договор служит основой для издания приказа о назначении гражданина на должность.

В Республике Татарстан, в том числе и в аппарате администрации приволжского района установлено принятие присяги. Присяга подтверждает служебно-правовые или публично-правовые отношения долга и верности между соответствующим субъектом Федерации и государственным (муниципальным) служащим. Присяга приносится один раз. Подписанный текст присяги и подписка хранятся в личном деле служащего и являются основанием для его включения в региональный реестр служащих³.

Проблемы кадровой политики района

Определим основные проблемы подбора кадров в аппарате администрации Приволжского района г.Казани.

 До настоящего времени все еще нет в аппарате в достаточном количестве обученных кадров, умеющих оперативно принимать качественные государственные решения; очень противоречива нормативно-правовая база внедрения новых политических, экономических и социально-трудовых отношений в систему государственной службы. Все проблемы повышения эффективности муниципальной службы упираются в основном, в профессионализм работников госаппарата, который зависит от качества обучения.

Следующей проблемой, снижающей эффективность муниципальной службы, является то обстоятельство, что действующее законодательство предусматривает большой ряд ограничений и запретов для работников государственной и муниципальной службы.

Однако, закрепив множество ограничений, для государственных служащих не были созданы необходимые механизмы развития мотивации и стимулирования для обеспечения добросовестной и эффективной работы рассматриваемой категории работников. До сих пор нет четко выраженной системы социальных гарантий государственных и муниципальных служащих; размер денежного содержания не соответствует уровню их ответственности. Новый нормативный правовой акт о денежном содержании, который должен стать стержнем, основой реформирования системы государственной службы, до сих пор не принят.

Имеются проблемы, снижающие  эффективность муниципальной службы, и в системе отбора, закрепления, воспитания кадров для органов государственного и муниципального управления. Исходя из анализа ситемы отбора кадров в аппарате администрации Приволжского района г.Казани, к ним можно отнести:

• недостаточную эффективность применяемых методов расчета и прогнозирования потребностей персонала государственной и муниципальной службы;
• текучесть кадров в аппарате администрации;
• отсутствие профориентационной работы для этой категории работников;
• недостаточное нормативное обеспечение технологий и процедур отбора, закрепления и продвижения кадров государственных и муниципальных служащих с доминирующей их ориентации на профессионально значимые качества;
• слабое решение проблем занятости муниципальных служащих в рамках формирования региональных программ регулирования занятости;
• денежное содержание государственных и муниципальных служащих только из средств соответствующего бюджета — не позволяет создавать эффективные стимулирующие механизмы их деятельности.

Предложения по совершенствованию кадровой системы

В целях повышения  эффективности работы муниципальных  служащих в администрации приволжского района г.Казани предлагается следующее:

• разработка и утверждении Положения о материальном стимулировании работников администрации и детальной схемой оплаты;
• разработка программы и стратегии приема и занятости кадров в администрацию района;
• создание документа, закрепляющего организацию и принципы продвижения кадров муниципальных служащих в администрации района с доминирующей их ориентации на профессионально значимые качества
• При определении показателей эффективности труда муниципальных служащих заслуживает развития идея разработки и применения социальных стандартов как инструмента измерения степени социальной защищенности населения, различных социальных групп, конкретного человека.

В социальном государстве (а именно таковым, как всем известно, согласно действующей Конституции  Российской Федерации, является Россия) общество должно иметь возможность оценивать соответствие своему предназначению как коммерческого предприятия, казенного завода, так и государственного ведомства. Для этого в большинстве стран с развитыми рыночными отношениями найдены и создаются эффективные механизмы их контроля и оценки.

В России общество пока не в полной мере контролирует результаты труда работников государственного аппарата, поскольку действующие механизмы такого контроля недостаточно отработаны и не разработаны методы оценки показателей этих результатов. Что же может лечь в основу оценки результатов деятельности государственных и муниципальных служащих? Предлагается следующее:

• разработка системы социально-экономических нормативов для всех сфер жизнеобеспечения населения;
• дифференциация их по государственных структурам всех уровней, вплоть до отдельной государственной и муниципальной должности;
• создание мотивационных механизмов повышения эффективности труда государственных и муниципальных служащих (при этом мера материального стимулирования этой категории служащих не должна ограничиваться верхним пределом, а зависеть от показателей уровня удовлетворения потребностей общества в целом, определенных социальных групп и каждого человека в отдельности в продуктах и услугах подведомственных сфер и отраслей экономики, сформированных на базе соответствующих предметах ведения).

Заключение

Итак, в рамках прохождения практики в аппарате администрации Приволжского района г. Казани был проведен анализ муниципальной кадровой политики. На основе проделанной работы, мы делаем следующие выводы.

Муниципальная служба является сложным социально-правовым институтом, который представляет собой систему  правовых норм, регламентирующих права  и обязанности, ограничения, запреты, стимулирование, ответственность служащих, порядок возникновения и прекращения служебных отношений. Отличие задач, стоящих перед муниципальными служащими, от задач, решаемых государственными служащими, заключается лишь в уровне (федеральный, региональный, местное самоуправление).

Важным компонентом  правовых основ управления персоналом являются нормативные акты о прохождении  государственной и муниципальной  службы. Они определяют порядок и  основания приема на службу, испытания, исполнения должностных полномочий, вертикального и горизонтального передвижения, поощрения и применения дисциплинарных санкций, присвоения классных чинов, проведения аттестаций, а также прекращения службы.

Деятельность кадровой службы администрации района также  регулируется Положениями исполнительного  комитета г.Казани и актами принятыми главой администрации конкретного района города.

В современных условиях принципы кадровой политики в системе  муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм  и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала.

К сожалению, нередко данным элементам  кадровой работы в органах муниципальной власти уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом не ведется и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и  т.д.

В этой связи сегодня в аппарате администрации Приволжского района г.Казани требуется активная деятельность по совершенствованию кадроведческих технологий на муниципальной службе. Оптимизации этого процесса, на наш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах муниципальной власти и организацией различных форм собственности. Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности муниципальной службы.

Список используемой литературы

1. Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» (в редакции Федерального закона от 13 апреля 1999 г. № 75-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации».
2. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы» (с последующими изменениям и дополнениями).
3. Федеральный закон от 06.10.2003 №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (с последующими изменениям и дополнениями).
4. Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в  Российской Федерации»
5. Устав г Казани (www.uristys.ru/Zakonodatelstvo/Ystav.doc)
6. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.: Юркнига, 2005. – с 36.
7. Парахина ВН. Муниципальное управление. – М.: КНОРУС, 2007. – с. 382.
8. Петрова С.И. Муниципальная служба и муниципальный служащий. // Справочник кадровика, №7/2006. – с. 41-46.
9. Литвинцева К.Н. Психологические аспекты подбора и проверки персонала // Управление персоналом.2008.№5.С.4-8
10. Столярова В.В. Проблемы государственной гражданской службы. Социальные стандарты и нормативы. // Кадровик. Кадровый менеджмент, №1/2007. – с. 33-39