Оценка кандидатов на вакантные рабочие места в таможенных органах Российской Федерации

 

На основании вышеизложенного  можно сделать вывод, что в нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио, телевидению, в Интернете; профсоюзы.

Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди  знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу. Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма.

Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту  затрат на персонал и снижению производительности труда. Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

Таким образом, невозможно однозначно решить вопрос в пользу внутренних или внешних источников найма. Предприятиям и организациям следует искать комбинированный способ использования как внешних, так и внутренних источников набора персонала.

 

Глава 2 Анализ основных требований и компетенций, предъявляемые к кандидатам при поступлении на таможенную службу

 

2.1 Понятие отбора персонала, критерии, принципы

 

Под отбором кадров понимается процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов из резерва с целью установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижения, наиболее подходящих на соответствующую работу.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые  качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, соответствие требованиям будущей должности. В целом критериев не должно быть много, иначе отбор окажется затруднительным.

При отборе кадров принято  руководствоваться рядом принципов:

1. ориентация на сильные, а не на слабые стороны претендента, поиск не идеальных, а наиболее подходящих лиц;
2. обеспечение соответствия их индивидуальных качеств (образования, стажа, квалификации, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния) требованиям должности;
3. выбор лучших специалистов из тех, кто соответствует этим требованиям (но не более высокой квалификации, чем необходимо).

Ошибками в деле организации  отбора кадров считаются:

• отсутствие надежного перечня требований к претендентам;
• поспешное суждение о человеке, ошибочная интерпретация его внешности, ответов на вопросы;
• нетерпимость к недостаткам, которые есть у всех, или, наоборот, их игнорирование;
• ориентация на формальные заслуги;
• прием людей без необходимости по принципу «был бы человек, а работа найдется» (это допускается лишь в исключительных случаях).

На этапе отбора менеджеры  выбирают наиболее подходящих кандидатов из резервного фонда, созданного на этапе  найма. В большинстве случаев  выбирается человек, судя по всему, имеющий  наилучшую квалификацию для выполнения конкретной работы, а не кандидат, который представляется самым подходящим для повышения по службе. Объективные решения в данном случае базируются на образовании кандидата, уровне его профессионализма, опыте работы и личных качествах. Если определяющим фактором являются технические знания (например, если заполняется вакансия научного сотрудника), то решающими, вернее всего, будут образование и опыт научной работы. Для управленческих должностей, особенно высшего уровня, основное значение имеют навыки межличностного общения и совместимость кандидата с будущим начальством и подчиненными. Эффективный наем и отбор – одна из форм предварительного контроля над качеством трудовых ресурсов.

После того, как сформулированы критерии и определены возможные  кандидатуры для замещения вакансии, организация может непосредственно приступать к отбору кандидатов. Для проведения качественного отбора кандидатов осуществлять эту работу целесообразно также в несколько этапов. Из них основными являются: предварительный отбор, интервью, тестирование.

Американские специалисты  считают, что, например, для того чтобы  пригласить на собеседование 200 достойных  кандидатов, необходимо с помощью объявлений и других источников информации заинтересовать 1200 чел. В результате до интервью доберутся приблизительно 150 чел. из приглашенных. Из них примерно 100 чел. получат предложения. А уже из этих 100 половина (или 50) будет принята на работу.

Для того чтобы не допустить  ошибки и отобрать наилучшего кандидата  на имеющуюся вакансию, необходимо пройти несколько последовательных, взаимосвязанных между собой этапов.

• предварительный отбор
• интервью
• тестирование
• проверка рекомендаций (наведение справок)
• предложение занять рабочее место
• адаптация на новом месте

 

2.2 Методы отбора персонала

 

2.2.1 Предварительный отбор

На этой стадии отбора решаются две основные задачи:

1. отбор кандидатов на стадии предварительного просмотра документов;
2. отбор приглашенных кандидатов в процессе «отборочной беседы».

В традиционной российской практике основным документом для принятия решения на предварительной стадии отбора кандидатов является унифицированный «личный листок по учету кадров». Он позволяет сравнивать кандидатов по единой форме. Вместе с тем запрашиваемая в нем информация носит общий характер и не отражает специфики и требований конкретных участков производства.

В западной практике при  приеме на работу также используется анкетный метод по единой форме (Application Form). Отличие от российской практики заключается в том, что такого рода формы получения информации за рубежом носят дифференцированный характер. Данная форма имеет функциональное назначение, т.е. помогает получить конкретную информацию, необходимую для принятия решения об отборе кандидата для работы в организации. Применяются также и другие формы источников информации предварительного отбора кандидатов. (см.Таблицу 3).

 

Таблица 3¹¹

Основные источники  информации для предварительного отбора кандидатов

№ п/п	Источники информации для  принятия решений	Краткая характеристика
1	Письмо-обращение (Cover Letter)	Необязательная форма. Пишется по желанию кандидата в свободной форме на имя руководителей организации. Анализ содержания письма - хороший способ оценки общего уровня образования кандидата, круга его  интересов и личных качеств.
2	Резюме (Resume, C.V)	Форма заполнения относительно свободная, но есть устоявшиеся нормы подготовки профессионального резюме. Оно, как правило, пишется на одном листе и содержит в сжатом виде информацию о биографических данных кандидата, его профессиональных навыках, образовании, опыте работы, общественной деятельности и увлечениях. На основе анализа резюме принимаются решения о целесообразности приглашения работника для беседы и интервью.
3	Интервью по телефону	Еще один этап отбора, позволяющий  уточнить сведения, представленные в  резюме. Беседа по телефону – хороший способ оценки личностных качеств работника (насколько оптимистично звучит голос кандидата, насколько уверенно он отвечает на вопросы и т.п.)
4	Собеседование	Дополнительный источник информации. Оценка невербальных форм общения (часто совпадает по времени с заполнением установленной в организации формы – личного листка по учету кадров, Application Form)
5	Личный листок по учету  кадров (Application Form, разработанная с  учетом специфики работы организации)	Данная форма является обязательной для заполнения всеми устраивающимися на работу сотрудниками. Позволяет получить интересующую информацию в жесткой форме конкретных ответов на поставленные вопросы и сравнить всех кандидатов на основе единых критериев

 

Некоторые организации  используют все названные формы предварительного отбора. Другим для принятия решения достаточно бывает одной - двух форм.

 

 

2.2.2 Собеседования

Собеседования были и  остаются самым распространенным методом  отбора. Даже неуправленческих работников редко принимают на работу без собеседования, а отбор кандидата на должность высшего уровня нередко связан с десятками интервью, продолжающимися не один месяц. Однако последние исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность данного метода.

Основа этих проблем  имеет эмоционально – психологический характер. Так, например, существует тенденция к принятию решения на основе первого впечатления о кандидате, когда дальнейшее собеседование уже не учитывается. Другая проблема – тенденция к оценке кандидата в сравнении с человеком, с которым проводилось собеседование до него. Если предыдущий кандидат произвел особо неблагоприятное впечатление, то следующий весьма посредственный будет выглядеть на его фоне хорошо. Кроме того, замечено, что интервьюирующие, как правило, выше оценивают кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых напоминают их собственные.

Исследования показали, что точность данного метода можно  повысить благодаря структурированным  интервью со стандартизированным набором  вопросов. Кроме того, рекомендуется сосредоточить собеседование на вопросах, имеющих непосредственное отношение к будущей деятельности кандидата. Подчеркивая это, М. Майнер утверждает: «Если интервьюер хорошо знает работу, на которую подбирается сотрудник, и какие качества нужны для успеха в ней, он будет более объективен, а его оценка будет намного точнее»¹².

Стадия предварительного отбора должна заканчиваться принятием  решения, кого из отобранных кандидатов пригласить для последующего интервью, кого следует занести «в резерв», а с кем продолжать отношения не имеет смысла.

При этом принципы профессионального  подхода к отбору персонала должны быть основаны на внимательном и доброжелательном отношении ко всем обратившимся кандидатам, в том числе и к тем, кто  не подошел для работы в организации. Поэтому организации, осуществляющие управление персоналом на цивилизованной основе, как правило, всем обратившимся кандидатам должны сообщить в устной или письменной форме о принятых в отношении этих кандидатов решениях.

В заключении хотелось бы отметить, что собеседование – обязательное и универсальное средство оценки кандидата. Оно позволяет изучить его личность, мотивацию и логику профессиональной карьеры. Собеседование может быть индивидуальным и групповым. Групповое собеседование дает возможность оценить поведение индивидуума в команде, что имеет большое значение при необходимости выработки коллективного решения поставленной задачи.

 

2.2.3 Интервью

Является еще одним этапом отбора персонала, позволяющим минимизировать риски в процессе принятия решения. Цель интервью – определить, сможет ли кандидат успешно выполнять работу; хочет ли он этого и как его мотивировать; соответствует ли он корпоративному духу организации (будет ли он продолжать ценности, сложившиеся в организации, или он может стать их разрушителем). Если принимается особо важное для организации решение, кандидат может проходить не одно, а серию интервью.

При проведении интервью, как и на предыдущих стадиях набора и отбора кандидатов, необходимо оценить возможные варианты решения проблемы и выбрать из них наиболее удачные в данной ситуации. Они будут касаться трех основных моментов:

• каким формам проведения интервью отдать предпочтение;
• кто может проводить интервью, и кто может в нем принимать участие;
• как избежать ошибок в процессе интервью.

Решение вопроса о  том, кто будет проводить интервью, имеет существенное значение для  повышения достоверности оценки кандидата при приеме на работу. (см.Таблицу 4)

 

Таблица 4¹³

Интервью: интервьюеры  и интервьюируемые кандидаты

Интервью			Характеристика
№ п/п	Кто проводит	Кто участвует
1	Один представитель  организации (руководитель отдела, работник службы управления персоналом)	Один кандидат	Один представитель  организации – один кандидат. Традиционный метод  проведения интервью, наиболее часто  используемый на практике. Можно быстро договориться о встрече. Возможны ошибки субъективного  характера
2	Несколько интервьюеров	Один интервьюируемый  кандидат	Группа представителей организации – один кандидат. Сложнее согласовать  время встречи. Более объективная и  всесторонняя оценка. Субъективные ошибки и искажения до определенной степени  сглаживаются
3	Один интервьюер	Группа кандидатов	Один представитель организации – группа кандидатов. Экономит время представителя  организации. Позволяет оценить поведение  кандидатов в группе, умение быстро сходиться с незнакомыми людьми
4	Группа интервьюеров	Группа кандидатов	Группа представителей организации – группа кандидатов. Сложнее договориться о  встрече в удобное для всех время. Экономит время представителей организации. Хорошие условия для  сравнения кандидатов. Позволяет оценить навыки общения и умение работать в группе. Дает возможность избежать субъективизма при сравнительной оценке кандидатов