Анализ трудовых показателей на примере предприятия ОАО «Омский нефтеперерабатывающий завод»

2.1 Анализ численности работников  предприятия

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов – и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей[6].

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия работниками наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица1 Структура обеспеченности работниками предприятия

Категории	2011г.	2011г.		% к плану	% к 2010г.
		План	Факт
Численность штатных работников	12610	12760	11930	93,5%	94,6%
В т.ч. ППП	10656	11218	10488	93,5%	98,4%
В т.ч. рабочих	8860	9378	8729	93,1%	98,5%
руководителей	824	860	838	97,4%	101,7%
Специалистов	862	880	821	93,3%	95,2%
Служащих	110	100	100	100%	90,9%

 

Из таблицы1 видно, что штаты промышленно-производственного персонала по всем видам категорий не укомплектованы (кроме служащих). По сравнению с 2000 годом, только по категории руководители численность возросла на 1,7%. Не укомплектованность штата объясняется нестабильностью работы комбината, низким уровнем зарплаты по сравнению с другими предприятиями области, и несвоевременной ее выплатой.

В 2011 году на предприятии общеобразовательный состав работников был следующим: I-II уровня аккредитации насчитывалось 2938 человек, среди них рабочих – 2127; III-IV уровня аккредитации насчитывалось 1347 человек, среди них рабочих – 264. Таким образом, только около 36% работников, а из них 21% рабочих имеют средне техническое и высшее образование. Это характеризует не высокий уровень квалификации работников и рабочих на ОАО «Омский металлургический комбинат».

 

Соответственно нашему предприятию, рассмотрим следующую таблицу:

 

 

Таблица 2 Распределение  количества рабочих по присвоенным  тарифным разрядам

Разряды	Количество рабочих по разрядам
	План	Факт
2	380	378
3	1490	1500
4	1500	1685
5	2510	2344
6	1550	1500
Итого	7430	7407

 

Как видим, фактический средний  разряд ниже планового, что сказывается  негативно на выполнении работ более  высокой квалификации и может  привести к выпуску менее качественной продукции. Если бы средний разряд рабочих  был выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно было бы производить доплату за использование их на менее квалифицированные работах. В связи с задержками выплаты заработной платы на комбинате, идет отток рабочих более высокой квалификации, поэтому на предприятии организованы курсы производственного обучения, привлекаются высококвалифицированные работники для обучения работников с более низкой квалификацией, заключаются договора с ПТУ о пополнения кадрового состава.

В 2011 повысили квалификацию 2840 работников, из них 2712 рабочих.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого  работника занимаемой должности  и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный  уровень работников во многом зависит  от их возраста, стажа работы, образования  и т. д. Поэтому в процессе анализа  изучают изменения в составе  рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание[6].

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих  показателей. Для начала рассмотрим  следующую таблицу:

Таблица 2.1.3 Динамика движения рабочей  силы

 

Движение рабочей силы	2010г.	% к общему числу уволившихся	2011г.	% к общему числу уволившихся
Принято	2182		1771
Убыло	2474		2660
В т.ч. по причинам
Собственное желание	1212	48,99%	1603	60,26%
Пенсия	222	8,97%	238	8,95%
Инвалидность	20	0,81%	29	1,09%
Прогулы	126	5,09%	140	5,26%
Не выдержали испытательный срок	20	0,81%	5	0,19%
В вооруженные силы	37	1,50%	35	1,32%
Окончание срока договора	52	2,10%	59	2,22%
Другие причины	475	19,20%	100	3,76%
Окончание практики	54	2,18%
По уходу за ребенком	76	3,07%	81	3,05%
Сокращение штата	5	0,20%	221	8,31%
По состоянию здоровья	175	7,07%	149	5,60%
Текучесть кадров,%	10,6%		14,6%

 

Из таблицы 2.1.3 видно, что текучесть кадров, увеличилась на 4% в 2011 году по сравнению с 2010 годом. Во многом увеличению этого показателя способствовало сокращение штата (этот показатель возрос в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 8,11%). В свою очередь сокращение штата связано с реструктуризацией производства предприятия и высвобождению работников непромышленной группы (детские учреждения, дома отдыха и т.д.).

Если  взять увольнение по собственному желанию, то здесь этот показатель возрос на 11,27% по сравнению с 2010 годом. Это объясняется тем, что на предприятии очень низкий уровень заработной платы, и выплачивается она не регулярно. Поэтому работники не заинтересованы в работе на данном предприятии.

Всего как  видно из таблицы, количество принятого на работу персонала в 2011 году меньше 2010 года на 18,84%, а количество уволившихся работников увеличилось на 7,52%.

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

;

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

;

Коэффициент текучести кадров (Кт):

 Коэффициент постоянства состава  персонала предприятия (Кп.с.):

;

Приведем  анализ указанных выше показателей  на ОАО «Омский металлургический комбинат»:

 

 

Таблица 2.1.4 Характеристика движения рабочей силы на ОАО «Омский нефтеперабатывающий завод»

№ п/п	Показатель	2010	2011	% отклонение
1	Кпр	0,1730	0,1484	85,79%
2	Кв	0,1962	0,2230	113,65%
3	Кт	0,1061	0,1461	137,69%
4	Кп.с.	0,9599	0,9626	100,29%

 

Анализируя  данные таблицы можно выявить  следующее:

1. Коэффициент оборота по приему на работу снизился в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 14,21%. Это негативная тенденция, так как прием работников снизился на данном предприятии. Прежде всего, это объясняется нежеланием работников работать на предприятии;
2. В то же время  коэффициент оборота по выбытию в 2011 году по сравнению с 2010 годом возрос на 13,65%. Это говорит о негативной  тенденции – работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;
3. Что касается коэффициента текучести кадров, то здесь можно отметить, что он возрос на 37,69%. Это выявляет значительную динамику рабочей силы, как по приему, так и по выбытию.
4. Ну и последний показатель, которым характеризуется движение рабочей силы – это показатель постоянства состава. В 2011 году этот показатель вырос по сравнению с 2010 годом на 0,29% – следовательно, количество работающих постоянно занятых на производстве увеличивается и сокращается количество рабочих отлучающихся от производства.

Необходимо изучить причины  увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия  трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более  полного использования имеющейся  рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии организации производства. В процессе анализа должны быть  выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет  свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие  места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

2.2 Анализ показателей  отработанного времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию[4].

 

Таблица 2.2.1 Использование  трудовых ресурсов предприятия

№ п/п	Показатели	2010 год	2011 год		Отклонение от 2010 года	Отклонение от плана
			План	Факт
1	Ч рабочих, чел	8 860	9378	8729	-131,00	-649,00
2	Общ число отраб рабоч чел/дн	1 860 600	2 044 404	1 815 632	-44 968,00	-228 772,00
3	Общ число отраб рабоч чел/час	14 326 620	15 946 351	13 798 803	-527 816,80	-2 147 548
4	Сред число дней отраб 1 рабоч/год, д	210	218	208	-2,00	-10,00
5	Сред число часов отраб 1 рабоч/год, ч	1 617	1 700	1 581	-36,20	-119,60
6	Сред число часов отраб 1 рабоч/смену, ч	7,7	7,8	7,6	-0,10	-0,20
7	Фонд рабочего времени, ч	14 326 620	15 946 351	13 798 803	-527 816,80	-2 147 548
8	В т.ч. сверхурочно отработанное время	39870	-	34916	-4 954,00	34 916,00

 

Фонд рабочего времени (Т) зависит  от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим  в среднем за год (Д) и средней  продолжительности рабочего дня (t_см):

Т= ЧР х Д х t_см.

На анализируемом  предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 2 147 548 часа. Влияние факторов на его  изменение можно установить способом абсолютных разниц:

;

БО= -1103560-680862-363126= -2 147 548

Как видно из расчетов, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие  использует недостаточно полно.

Наибольший удельный вес в сокращении Фонда рабочего времени занимает численность рабочих. Из-за того, что произошло сокращение численности рабочих, Фонд рабочего времени сократился на 1103560 часов. Это  большие потери времени даже в  рамках всего предприятия.

Что касается изменения  количества дней на одного работника, то, как видим из таблицы, общее  число дней на одного работника снизилось  в году на 10. Поэтому Фонд рабочего времени уменьшился на 680862 часа.

Ну и последний  фактор, который оказывал влияние  на Фонд рабочего времени – это  продолжительность смены. Фактически по сравнению с планом продолжительность  смены сократилась на 0,2 часа. Это  повлекло за собой падение Фонда  рабочего времени на 363126 часов. Это  конечно тоже большие потери рабочего времени и с ними нельзя не считаться.

В совокупности под  влиянием трех факторов Фонд рабочего времени сократился на 2 147 548 часов. Это очень внушительные потери рабочего времени и надо предпринимать  меры по сокращение влияния этой тенденции.

В действительности потери рабочего времени еще выше в связи с тем, что фактический  фонд включает в себя и сверхурочные работы, которые составили 34916 часов. Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят 1009072 часа или 7,31%.

Для выявления причин целодневных  и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны  разными объективными и субъективными  обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов; из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

Каждый вид потерь анализируется  подробнее, особенно те, которые зависят  от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.