Управленческая команда и её признаки

5.               Команда несёт ясную, упорядоченную и экономную структуру, ориентированную на достижение поставленных целей и выполнение задач; команда периодически оценивает свою эффективность. Обычно цели и задачи, стоящие перед командой, не могут быть достигнуты отдельными её членами в силу ограниченности по времени и ресурсам, а также невозможности обладать одному необходимыми знаниями и квалификацией. Примеры спортивных команд или оркестров наглядно подтверждают данные положения.

V. Управленческие команды.

Об управленческих командах и их создании специалисты в области высокоэффективного менеджмента, организационного развития и социальной психологии заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет назад. Первые исследования командной деятельности были опубликованы в начале 60-х годов. Они были посвящены поискам способов повышения эффективности и продуктивности управленческого труда. Возникновение интереса к командному подходу также связано с тенденциями в области развития организаций и высокоэффективного менеджмента.

Во-первых, современные организации обладают ярко выраженными тенденциями к усложнению и увеличению своего структурного и функционального состава, что требует внедрения более эффективных организационных форм и методов коллективного управления, которые позволили бы минимизировать время принятия управленческого решения и одновременно повысить его качество, т. е. продуктивность, целесообразность и своевременность.

Во-вторых, почти все успешно развивающиеся и обладающие высокой конкурентоспособностью фирмы и корпорации как в нашей стране, так и за её пределами строят свое развитие как на основе удовлетворения запросов потребителей настоящего времени, так и потребностей завтрашнего дня, создавая отделы новой техники. Подразделения такого рода характеризуются повышенной подвижностью организационных структур, им свойственна, по утверждению А.И. Пригожина, «меняющаяся» геометрия, зависимая от смены задач.

В-третьих, рассматривая производительность менеджера как производительность организации, которую он возглавляет или на которую оказывает косвенное воздействие, исследователи отмечают, что дальнейшее увеличение производительности управленческого труда зависит от осознания того факта, что менеджер любого ранга связан с созданием коллективного продукта труда. Принадлежность отдельного сотрудника к философии «общего дела», т.е. выработка «духа командности», имеет огромное значение как мотивирующий фактор для повышения производительности организации в целом.

В-четвертых, признание самого существования командного подхода связано с последними исследованиями в области развития организации и представлениями о последней как об обладающей особой культурой, ценностями, символическими ритуалами. «Социотехническая модель организации» как микромодель человеческой цивилизации наиболее полно отражает реальные процессы и действительность. Т.Ю. Базаров отмечает что, «современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними».

Управленческая команда состоит из группы специалистов, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности и работающих совместно над решением тех или иных проблем.

Суть команды заключается в общем для всех её членов обязательстве. Такого рода обязательство требует наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды – её миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением вперёд.

Ни одна из групп не становится командой до тех пор, пока она не признает себя подотчётной как команда. Командная подотчётность это определенные обещания, которые лежат в основе двух аспектов эффективных команд: обязательства и доверие. Взаимная отчётность не может возникнуть по принуждению, но когда команда разделяет общее назначение, цели и подход, взаимная отчётность возникает как естественная составляющая.

Для команды является важным наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков. Требования к ним распадаются на три категории: техническая или функциональная экспертиза; навыки по решению проблем и принятию решений; межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т. д.).

Командные отношения, традиционно включающие в себя такие понятия, как чувство локтя, дух партнерства и товарищества, могут проявляться исключительно в деловой сфере, не распространяясь на личную жизнь членов команды.

Итак, управленческая команда – это функциональная группа, состоящая из взаимодополняющих специалистов-управленцев, и организованная для решения определённых (ситуативных и постоянных) управленческих задач. Для того чтобы в организации сформировалась эффективная управленческая команда, недостаточно простого провозглашения командных принципов работы административного звена. В работе управленческой команды присутствуют многочисленные характерные черты, обязательно учитываемые при её формировании.

Управленческая команда как целостная функциональная система, состоящая из координированных специалистов – менеджеров, характеризуется рядом свойств, позволяющих отнести её к классу социальных групп. Но в отличие от общепринятого выделения групп по социально-демографическим признакам, определение управленческой команды обладает рядом особенностей, которые требуют терминологического, типологического и функционального анализа.

Управленческая команда является коллегиальным управляющим органом, обладающим демократической формой принятия решений, а также и разделением ответственности между всеми членами команды. Полномочия генерального директора при условии существования управленческой команды адекватно снижаются, хотя и остаются – в его деятельности начинает преобладать регулирующая функция. При неадекватном распределении прав и ответственности эффективная управленческая команда не может существовать.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Формирование команды и командная работа является главным двигателем производительности организации. Времена, когда одинокий воин – корпоративный герой за счет собственной харизмы и гения мог занести компанию в список 500 самых успешных компаний, давно прошли. Теперь, чтобы добиваться корпоративных целей и задач, организации пытаются строить команды, команды из людей с взаимодополняющими навыками.

Иметь эффективные взаимоотношения внутри управленческой команды – необходимое условие, как для лидера команды, так и для каждого её члена.

Создание управленческой команды – дело сложное и кропотливое. При её формировании в полной мере должны быть учтены следующие требования:

- каждый участник команды обязан во всей полноте осознать цель, поставленную перед коллективом; (оптимально, когда в формировании цели участвует вся команда);

- команда функционирует как единый организм, причём ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;

- любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Это позволяет эффективно и творчески работать в пределах закреплённого за ним участка работы и на месте любого другого члена команды.

- все члены команды имеют равные права в её работе, планируют свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуют в формировании плана работы каждого члена команды;

- как в любом коллективе обязанности каждого участника команды уточняются, но достаточно гибко. В процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно меняется;

- подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости;

- управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляется функция координации и представления её интересов во внешней сфере.

Весьма существенно, что вновь созданный коллектив с самого начала располагает немалым опытом, его участники хорошо представляют специфику, конкретные условия работы. Любая инновация является задачей комплексной. Её удается решить быстрее и качественнее за счёт взаимодействия коллектива нового образования с остальными управлениями и отделами. Созданная управленческая команда способна оперативно и эффективно реагировать на любые изменения и проблемы. Менеджер, сформировавший такую команду, может быть уверенным в будущем компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2002.- 544с.

2. Аширов Д.А. «Организационное поведение». – М.: Проспект, 2006.

3. Белбин М. Команды Менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер. с англ. М.: Hippo, 2003.- 315c.

4. Белбин М. Типы ролей в командах менеджеров / Пер. с англ. М.: Hippo, 2003.- 232c.

5. Гринберг Дж., Бейрон Р. Организационное поведение: от теории к практике / Дж.Гринберг, Р.Бейрон; пер. с англ.: О.В.Бредихина, В.Д.Соколова. М.: ООО Вершина, 2004.- 912с.

6. Донцов А.И., Дубовская Е.М., Жуков Ю.М. Группа-коллектив-команда: Модели группового развития // Социальная психология в современном мире. - М.: Аспект Пресс, 2002. С. 96-114

7. Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т. Технология создания команды. - СПб.: Речь, 2002. 224с.

8. Катценбах Дж. и Смит Дуглас, «Мудрость команд: создание высокоэффективных организаций», Издательство: «Манн, Иванов и Фербер», - 2006.

9. Лорейн Грабс-Уэст, «Сотрудники на всю жизнь. Уроки лояльности от Southwest Airlines», Издательство: «Манн, Иванов и Фербер», - 2008.

10. Музыченко В.В. «Управление персоналом» - М.: 2003, с. 524.

11. Паркинсон М. Использование психологии в бизнесе. Практическое руководство для менеджеров / Пер. с англ. М.: Hippo, 2003.- 263с. (глава Команды и командообразование, с.121-149)

12. Равикович Н.Е. Тренинг командообразования. Цели, диагностические методики, игры. М.- Генезис, 2003. 112с.

13. Сергеев А.М. «Организационное поведение: тем, кто избрал профессию менеджер» - М.: 2006, с. 288.

2