Трудовые конфликты

 

 

 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

БРЯНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИНЖЕНЕРНО-

ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

 

Кафедра философии, истории и социологии

 

 

Контрольная работа

по социологии на тему:

«Трудовые конфликты»

 

 

 

 

                              Выполнила

                                                        студентка группы ПГС-401

                                                      строительного факультета

                                                 заочное отделение (уск)

                                                               Андрюхина Анна Вячеславовна

                                                 Шифр работы 09-8.284

                            Проверила

                                                                      Шпинькова Маргарита Григорьевна

 

 

 

 

 

БРЯНСК 2013

Содержание

1. Введение………………………………………………………………………..3
2. Показатели, типы и структура трудовых конфликтов………………….…...4
3. Причины и способы разрешения трудовых конфликтов…………..………..6
4. Трудовые конфликты в современном российском обществе……………...10
5. Заключение……………………………………………………………………12

Список использованных источников…………………………………………...13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Введение

В связи со стремительным развитием в нашей стране рыночной экономики появляется множество организаций, фирм, различных предприятий, в которых одним из важнейших факторов, позволяющим качественно и эффективно работать, являются трудовые отношения, а, следовательно, связанные с ними и вытекающие из них трудовые конфликты. Каждый гражданин когда-нибудь сталкивался с конфликтными ситуациями. И задавался вопросом о том, что делать и как защитить себя от таких ситуаций. Каждый человек должен быть юридически грамотным и способным постоять за себя в трудовом конфликте.

Целью данной работы является рассмотрение трудовых конфликтов как социальных явлений в обществе и исследование их природы, то есть откуда они возникают и как с ними нужно бороться, а также оценка ситуации с трудовыми конфликтами в современном российском обществе.

В данном реферате поставлены такие задачи, как: определить показатели, типы и структуру трудовых конфликтов; определить причины возникновения трудовых конфликтов, дать им характеристику и назвать основные пути разрешения трудовых конфликтов; рассмотреть существующие в современном российском обществе трудовые конфликты.

Рассмотрением и изучением трудовых конфликтов занимались многие исследователи, экономисты, юристы, социологи и другие. Среди них выделяются такие исследователи, как: кандидат юридических наук Костян И.А., исследователь современной экономической социологии Дорин А.В., историк, исследователь в экономической теории Маслоу А. и другие специалисты.

Анализ конфликтов полезно начинать с элементарного, простейшего уровня, с истоков возникновения конфликтных отношений. Традиционно он начинается со структуры потребностей, набор которых специфичен для каждой личности и социальной группы. Все эти потребности А. Маслоу подразделяет на 5 основных типов:

1. физические потребности;

2. потребности в безопасности;

3. социальные потребности;

4. потребности в достижении престижа, знаний, уважения, определенного уровня компетенции;

5. высшие потребности в самовыражении, самоутверждении.

Все желания, стремления индивидов и социальных групп можно отнести к какому-либо типу этих потребностей. Сознательно или бессознательно индивиды мечтают добиться своей цели в соответствии с потребностями.

Исследование проблем конфликта – одно из традиционных и основных направлений социологической науки. В последнее время оно получило название «конфликтология». Конфликт в широком смысле слова означает противоречие, переходящее в противоборство.

 

 

 

 

 

2 Показатели, типы и структура трудовых конфликтов

 

 Трудовой конфликт – это противоречие между работниками в процессе трудовой деятельности, связанное с условиями, содержанием и организацией труда и принимающее характер противоборства. Трудовой конфликт в условиях рынка часто характеризуют как противоречия, возникающие между работниками и работодателями. Однако не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Трудовой конфликт возникает в случае, если:

1. противоречия отражают взаимоисключающие  позиции субъектов;

2. степень противоречий достаточно  высока;

3. противоречия доступны для  понимания, то есть индивиды и  группы осознают эти противоречия или, напротив, они непонятны;

4. противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительное  время накапливаются перед тем, как перейти в социальный конфликт.

В научной литературе выделяют следующие этапы развития конфликта:

- первый этап – возникновение объективной конфликтной ситуации, появление социальной напряженности в трудовой организации;

- второй этап – осознание хотя бы одним из субъектов своих интересов в этой ситуации. Интересы могут быть ложными, искаженными реальными, объективными, но без их осознания дальнейшая борьба не имеет смысла;

- третий этап – осознание препятствий, мешающих удовлетворению своих интересов в этом конфликте;

- четвертый этап – осознание своих интересов и препятствий, обусловленных действиями другой стороны. Разумеется, этой стадии может и не быть, если интересы сторон совпадут;

- пятый этап – конкретные действия, предпринятые одной из сторон для защиты своих интересов;

- шестой этап – начало конфликта. Позиции обеих сторон четко определились, и начались практические действия друг против друга (рабочие объявили о забастовке, а дирекция фирмы, предприятия или другой трудовой организации объявила их уволенными).

Период, когда накапливается социальная напряженность, когда есть все элементы конфликта, но нет действий, получил название скрытой, или латентной, стадии конфликта. Чтобы конфликт был признан таковым, должны быть осуществлены какие-то целенаправленные действия одного или нескольких участников против другого или других. Конфликт считается состоявшимся, если совпадают как минимум три условия:

1. Первый участник сознательно  и активно действует в ущерб  второму участнику. При этом под  действиями понимается определенный  вид поведения, а также передача  информации (устное слово, печать, телевидение и т.д.).

2. Второй участник осознает, что  данные действия направлены против  его интересов.

3. В этой связи второй участник  предпринимает ответные действия  против первого участника.

В трудовой организации по значению конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.

Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию нормальных отношений между людьми. Как правило, после разрешения такого рода конфликтов растет эффективность функционирования трудовой организации.

Деструктивный конфликт – его возникновению способствуют субъективные факторы и причины. Он протекает в следующих случаях:

- одна из сторон жестко настаивает на своей позиции, не желая учитывать интересы другой стороны или всей трудовой организации в целом;

- один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера.

Последствия такого конфликта приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности функционирования трудовой организации. Таким образом, в основе деструктивных конфликтов лежат, как правило, субъективные причины.

По направлению трудовые конфликты можно разделить на горизонтальные (задействованы лица примерно одинакового статуса и не подчинены друг другу), вертикальные (участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные. Конфликты, имеющие вертикальную линию, наиболее опасны и нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам.

Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного обычно выделяют объективные и субъективные.

Объективными причинами «вертикального» конфликта могут быть:

- соблюдение или несоблюдение отношений субординации между руководителями и подчиненными;

- разбалансированность рабочего места, когда оно не обеспечивается необходимыми средствами для выполнения своих функций;

- рассогласованностью связей между различными рабочими местами и т.д.

Субъективными причинами часто выступают:

- слабая профессиональная подготовка руководителя;

- неспособность его социально и профессионально адаптироваться к своему рабочему месту и функциональным обязанностям;

- принятие часто неправильных решений, низкий уровень культуры общения, недобросовестное выполнение своих служебных обязанностей, завышенная собственная самооценка и т.д.

Основанием для типологии конфликтов может быть поведение конфликтующих сторон. Если конфликт открытый и причины его лежат на поверхности, то устранить эти причины и разрешить данный конфликт значительно легче, чем закрытый. Закрытый конфликт обычно определяется по косвенным причинам, проявляющимся в излишней напряженности во взаимоотношениях между членами трудового коллектива, изменении отношения к работе и т.д.

 

 

3 Причины и способы разрешения трудовых конфликтов

 

Причинами трудовых конфликтов могут быть:

1. проблемы распределительных отношений, которые обычно оцениваются как наиболее вероятностный фактор конфликтных ситуаций на производстве;
2. сложности функционального взаимодействия работников в процессе труда, когда конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности;
3. ролевые противоречия, когда конфликты возникают из-за выполнения работниками той или иной роли;
4. сугубо деловые разногласия, основанные на разных уровнях профессиональной подготовки и профессионального мышления;
5. сложности, связанные с распределением вины за неудовлетворительную работу трудовой организации;
6. возникновение конфликтных ситуаций как проявление профессионально-деловых амбиций, элементов неформального лидерства;
7. ненормальные условия и содержание труда;
8. обычная несовместимость работников, основанная на их чертах характера, отношении к труду, целях, которые каждый в отдельности преследует в процессе трудовой деятельности, и т.д.

Известно, что в основе любого конфликта лежит определенное противоречие, устранить существующее противоречие – значит устранить причину. Причинами конфликтов могут также быть:

- ненормальные условия и организация труда, несвоевременно выданная заработная плата, ограниченность материальных, финансовых, людских и других ресурсов, которые постоянно приходится распределять и перераспределять (работникам часто кажется, что они что-то недополучили, что их недооценили, а кому-то незаслуженно создали лучшие условия, дали больше);

- несовпадение целей отдельных работников с общей целью и задачами трудовой организации;

- разный уровень профессиональной, общеобразовательной подготовки и культуры общения работников, формирующий у них различные ценности (именно наличие барьера общения, обусловленного различными ценностями и разным представлением о них, также может порождать конфликтную ситуацию);

- слабая информированность работников о различных сторонах деятельности трудовой организации и ее подразделений, искаженная, неправильная информация или ее сокрытие;

- несбалансированность рабочих мест с функциональными обязанностями, которые они должны выполнять;

- слабый или, наоборот, очень жесткий контроль, который неудовлетворительно воспринимают члены трудовой организации, и т.д.