Трудовые конфликты. Профилактика и разрешение конфликтов в организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  НАЦИОНАЛЬНЫЙ

ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

(НИУ «БелГУ»)

 

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

 

КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И ОРГАНИЗАЦИИ  РАБОТЫ С МОЛОДЕЖЬЮ

 

 

 

 

Трудовые конфликты. Профилактика и разрешение конфликтов в организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат студентки:

дневного отделения 3 курса 05001112 группы

Лобуковой Алены Сергеевны

 

 

Проверил:

ассистент

Яценко Евгения Александровна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БЕЛГОРОД 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

СУЩНОСТЬ И ПРИЧИНЫ  ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………………………………4

РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ В  ОРГАНИЗАЦИИ………………………...10

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….13

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Конфликт - это столкновение, противоречие, борьба, противодействие (личностей, сил, интересов, позиций, взглядов).

Организация - это сложное  целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое  место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры.

Являясь важнейшей ячейкой  общества, организация соединяет  и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах  деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для  развития своих членов. Здесь в  среде непосредственного общения  закладываются первоначальные представления  людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация  работников.

Взаимные связи и отношения  складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и  принципы. Однако наряду с солидарностью  в трудовом коллективе возникают  и конфликтные ситуации.

 

 

 

 

 

 

СУЩНОСТЬ И  ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Конфликт в организации - это открытая форма существования  противоречий интересов, возникающих  в процессе взаимодействия людей  при решении вопросов производственного  и личного порядка; это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных  начал и реального поведения  членов коллектива.

Такое рассогласование происходит:

1) когда работник не  выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны  организации. Например, прогулы,  нарушения трудовой и исполнительской  дисциплины, некачественное выполнение  своих обязанностей и т.п.;

2) когда требования, предъявляемые  к работнику, противоречивы и  неконкретны. Например, низкое качество  должностных инструкций или непродуманное  распре деление должностных обязанностей  может привести к конфликту;

3) когда имеются должностные,  функциональные обязанности, но  само их выполнение вовлекает  участников трудового процесса  в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора  нормирования оценки, контроля.

Организационные конфликты  содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями  деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и  премиальных средств; справедливость оценки «лучших», «худших»; распределение  заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д.

Общей чертой всех организационных  конфликтов является реальная или мнимая блокада потребностей (или препятствие  удовлетворению потребностей) отдельного члена организации или социальной группы. Если блокада потребностей осознана членами организации или  социальной группы и произошла идентификация  источника блокады потребностей (например, члены группы осознали, что  их значимые потребности блокированы  представителями администрации), то далее следует реакция на блокаду, которая может быть двух типов - отступление  или агрессия.

Отступление - это реакция  на блокаду потребностей, которая  сводится к кратковременному или  долговременному отказу от удовлетворения этих потребностей. Очевидно, что при  такой реакции на блокаду не происходит конфликта в организации.

Отступление может быть двух видов:

- сдерживание - состояние,  при котором индивид (или социальная  группа) отказывается от удовлетворения  потребности из страха, в надежде  получить определенные блага  в другой области (заменителей)  или удовлетворить потребность  спустя какое-либо время более  легким путем, с меньшими издержками. В этом случае индивид (социальная  группа) перестраивает свое сознание, полностью подчиняясь требованиям  ситуации, и действует с ощущением  правильности отказа от удовлетворения  потребности;

- подавление - уход от  реализации целей при удовлетворении  потребности под воздействием  внешнего принуждения, когда индивид  постоянно испытывает чувства  несправедливости, обиды, возмущения, а также постоянное желание  немедленного удовлетворения потребностей (или эти чувства существенно  изменяют коллективное сознание  группы), но эти чувства и желания  загоняются вглубь и могут  в любой момент выйти наружу  в форме агрессии при определенных, благоприятных для этого условиях.

Агрессия - это ответная реакция  на блокаду, которая может привести к конфликту. Агрессия - враждебная внутренняя установка или враждебный тип действий по отношению к другому  индивиду (или другой социальной группе). Выражается она в поведении, направленном на нанесение физического и морального вреда или ущерба другому. Агрессивные действия вызывают ответную агрессивную реакцию у другого индивида (или социальной группы), и с этого момента начинается социальный конфликт. Но даже очень сильная агрессия может не привести к социальному конфликту, если она не вызывает соответствующей агрессивной ответ ной реакции.

Существует четыре основных типа конфликтов в организациях: внутриличностный, межличностный, между личностью  и группой, межгрупповой.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных это  ролевой конфликт, когда различные  роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности  работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. В  организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров.

Действительно, встречаются  люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень  непросто ладить друг с другом. Конфликты  возникают между руководителем  и подчиненным, например, когда подчиненный  убежден, что руководитель предъявляет  к нему непомерные требования, а  руководитель считает, что подчиненный  не желает работать в полную силу.

По субъектному признаку во внутренней жизни каждой организации  можно выделить следующие типы межличностных  конфликтов:

а) конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации, причем конфликты между руководителем  и рядовым исполнителем будут  существенно отличаться от конфликтов между руководителем первой руки и менеджерами нижестоящих уровней;

б) конфликты между рядовыми сотрудниками;

в) конфликты на управленческом уровне, т. е. конфликты между руководителями одного ранга.

Конфликт между личностью  и группой. Известно, что неформальные группы устанавливают свои нормы  поведения, общения. Каждый член такой  группы должен их соблюдать. Отступление  от принятых норм группа рассматривает  как негативное явление, возникает  конфликт между личностью и группой.

Межгрупповой конфликт. Организация  состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных  подразделений, между неформальными  группами внутри подразделений, между  администрацией и профсоюзом.

Причина - это первичный  толчок для развития конфликта.

Причинами, влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в организациях, могут быть:

1. Распределение материальных  благ и ресурсов. Даже в самых  крупных организациях ресурсы  всегда ограничены. Руководство  должно решить, как распределить  материалы, людские ресурсы и  финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом  достичь целей организации.

2. Распределение социальных  благ, выраженных в престиже, в  оценке значимости человека или  социальной организации, в социальной  поддержке.

З. Различие или пересечение  интересов членов организации. В  данном случае интерес рассматривается  как актуализированный мотив, возникающий  у отдельного работника или социальной группы. Актуализация мотива происходит в результате появления реальных потребностей. Например, работники  одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и работники  другого отдела организации также  предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии - и к конфликту.

4. Различные формы экономического  и социального неравенства. Следует  сказать, что само неравное  распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа  и т.д.) между отдельными членами  организации, группами и подразделениями  служит лишь основанием для  возникновения конфликта. Самым  важным моментом, провоцирующим  возникновение и развитие конфликтной  ситуации по причинам неравенства,  следует считать осознание членами  организации несправедливости распределения  вознаграждения и сложившихся  социальных отношений (прежде  всего отношений власти - подчинения). Нередко даже полное неравенство  в распределении вознаграждений (например, когда руководители получают  заработную плату в несколько  раз больше, чем подчиненные, и  пользуются льготами, не доступными  подчиненным), а также при фактически  властном произволе в отношении  к подчиненным члены организации  считают такое состояние дел  вполне естественным, они не осознают  блокирования их важнейших потребностей, и конфликтная ситуация не  создается.

5. Взаимозависимость задач.  Возможность конфликта существует  везде, где один человек или  группа зависят в выполнении  задачи от другого человека  или группы. На пример, руководитель  производственного подразделения  может объяснить низкую производительность  своих под чиненных неспособностью  ремонтной службы достаточно  быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы  может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых  рабочих, в которых нуждались  работники.

6. Различия в представлениях  и ценностях. Индивидуальные и  групповые ценности могут иметь  разную значимость для членов  организации. Так, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение воз награждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту.

Существуют несовместимые  ценностные ориентации, обладатели которых  практически всегда испытывают напряженность, потенциально агрессивны, являются потенциальным  источником возникновения социального  конфликта в организации. К таким  несовместимым ориентациям можно  отнести нацеленность на свободу  поведения при осуществлении  своей деятельности и жесткий  всеобъемлющий контроль; ориентацию на использование собственных сил  и на помощь и вмешательство извне  и т.д.

7. Различия в манере  поведения и жизненном опыте.  Различия в жизненном опыте,  ценностях, образовании, стаже,  возрасте и социальных характеристиках  уменьшают степень взаимопонимания  и сотрудничества между представителями  различных подразделений.

8. Неудовлетворительные  коммуникации. Плохая передача информации  является как причиной, так и  следствием конфликта. Она может  действовать как катализатор  конфликта, мешая отдельным работникам  или группе понять ситуацию  с точки зрения других.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

Организационные способы  управления конфликтом характеризуются  целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации  и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений. Цель таких воздействий - ослабление конфликтных взаимодействий или  локализация конфликта, а нередко  и полное гашение конфликта (например, с переходом к сотрудничеству). Важным моментом при выборе конкретного  организационного способа разрешения конфликта является учет природы  конфликта (рациональный или эмоциональный) и его причин. Основными организационными способами разрешения конфликта  являются следующие.