Сущность конфликта

Не всегда участники конфликта осознают, из-за чего же они враждуют на самом деле. Их объяснение происходящего, мотивировки подчас вовсе не соответствуют реальным мотивам поступков. Подлинный предмет конфликта скрыт и от них. Они, например, до хрипоты спорят о методах воспитания ребенка, хотя на самом деле весь вопрос состоит в том, кто в семье главнее.

 

2.2 Ложный конфликт

 

Может случиться и так, что в действительности причина  конфликта (а подчас и объекта) на самом деле, не существует; он является лишь плодом воображения участников. Такого рода ложный конфликт большей частью возникает вследствие ошибки или заблуждения по крайней мере одной из сторон, предполагающей, что другая сторона совершает или намерена совершить агрессивные, неправомерные или иные нежелательные действия.

В ложном юридическом конфликте  возможны четыре основные ситуации:

а) сторона полагает, что  находится с определенным лицом  в правоотношениях, но на самом деле этого нет (например, арендатор строения не знает, что собственник дома продал его другому лицу);

б) обратный вариант: сторона  не сознает, что находится в правоотношениях  с другой стороной (скажем, при открытии наследства один из наследников не подозревает о существовании  других наследников);

в) сторона полагает, что  противник действует незаконно, в то время как действия другой стороны правомерны;

г) обратный вариант: сторона  полагает, что противник действует  правомерно.

Из этого перечня видно, что ложность ситуации относится  не столько к ее содержанию, сколько  к юридической форме. На этой основе вполне может возникнуть конфликт. Ошибка в оценке ситуации, с одной  стороны, не устраняет вне юридических мотивов конфликта и, следовательно, не снижает. его остроты. Например, добросовестный приобретатель имущества защищает его от собственника, не зная ни своих прав, ни прав противника и не считаясь с законодательством. Если бы он знал и соблюдал юридическую форму, у него бы не возникло конфликта с собственником. С другой стороны, осознание и исправление ошибки в юридической форме, если именно она вызвала конфликт, то и она может его прекратить. Так, должностное лицо, осознавшее законность действий представителя власти, который штрафует его за экологическое нарушение, вряд ли будет продолжать поддерживать конфликт, а вероятно, примет меры к устранению его причин.

Ложный юридический конфликт лучше всего может быть погашен  при содействии специалистов, юристов-профессионалов, способных разъяснить ситуацию, дать необходимые советы и тем самым  устранить почву для конфликта, который превращается в недоразумение, не требующее силовых приемов  для выяснения отношений.

Забегая вперед, скажу, что  вообще разъяснение правовых норм и  законоположений, повышение юридической  культуры граждан весьма полезно  для сокращения числа конфликтов и снижения их остроты. Ведь юридические  нормы упорядочивают общественные отношения, стабилизируют социальную жизнь и тем самым способствуют исключению или предотвращению групповых  и индивидуальных противоборств.

 

 

ГЛАВА 3. Причины конфликта

 

3.1 Причины конфликта

 

У всех конфликтов есть несколько  причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования  и т.п.

Распределение ресурсов.

Даже в самых крупных  организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как  распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом  достигнуть целей организации. Не имеет  значения, чего конкретно касается конфликт - это решение люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет  к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач.

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определённые типы организационных структур увеличивают  возможность конфликта. Такая возможность  возрастает, например, при матричной  структуре организации, где умышленно  нарушается принцип единоначалия.

Различия в целях.

Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и  разбиваются на подразделения. Это  происходит потому, что подразделения  могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей  организации. Например, отдел сбыта  может настаивать на производстве как  можно более разнообразной продукции  и её разновидностей, потому что  это повышает конкурентоспособность  и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты  эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

Различия в представлениях и ценностях.

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы  объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для  группы или личных потребностей. Различия в ценностях весьма распространённая причина конфликта. Например, подчинённый  может считать, что всегда имеет  право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может  полагать, что подчинённый может  выражать своё мнение только тогда, когда  его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

Различия в манере поведения  и жизненном опыте.

Эти различия также могут  увеличить возможность возникновения  конфликта. Нередко встречаются  люди, которые постоянно проявляют  агрессивность и враждебность и  которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают  вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

Неудовлетворительные коммуникации.

Плохая передача информации может быть как причиной, так и  следствием конфликта. Она может  действовать как катализатор  конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки  зрения других. Например, если руководство  не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не "выжимать соки " из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчинённые могут отреагировать  так, что темп работы замедлится. Другие распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт неоднозначные  критерии качества, неспособность точно  определить должностные обязанности  и функции всех сотрудников и  подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к  работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей.

 

3.2 Типы причин конфликта

 

Причина конфликта является тем пунктом, вокруг которого разворачивается  конфликтная ситуация. Можно выделить следующие типы причин:

1. Наличие противоположных  ориентаций. У каждого индивида  и социальной группы имеется  определенный набор ценностных  ориентаций относительно наиболее  значимых сторон социальной жизни.  Все они различаются и обычно  противоположны. В момент стремления  к удовлетворению потребностей, при наличии целей, блокируются,  достичь которых пытаются несколько  индивидов или групп, противоположные  ценностные ориентации приходят  в соприкосновение и могут  стать причиной возникновения  конфликтов.

Конфликты по причине противоположных  ценностных ориентаций крайне разнообразны. Наиболее острые конфликты появляются там, где существуют различия в культуре, восприятии ситуации, статусе или  престиже. Конфликты, причиной которых  служат противоположные ориентации, могут протекать в сферах экономических, политических, социально-психологических  и других ценностных ориентаций.

2. Идеологические причины.  Конфликты, возникающие на почве  идеологических разногласий, являются  частным случаем конфликта противоположности  ориентаций. Разница между ними  состоит в том, что идеологическая  причина конфликта заключается  в разном отношении к системе  идей, которые оправдывают и узаконивают  отношения субординации, доминирования  и основополагающие мировоззрения  у различных групп общества.

3. Причины конфликта, заключающиеся  в различных формах экономического и социального неравенства. Этот тип причин связан со значительными различиями в распределении ценностей между индивидами или и группами. Неравенство в распределении ценностей существует повсеместно, но конфликт возникает только при такой величине неравенства, которая расценивается как весьма значительная.

4. Причины конфликтов, лежащие  в отношениях между элементами  социальной структуры. Конфликты  появляются в результате разного  места, которое занимают структурные  элементы в обществе, организации  или упорядоченной социальной  группе. Конфликт по этой причине  может быть связан, во-первых, с  разными целями. Во-вторых, конфликт  по этой причине бывает связан  с желанием того или иного  структурного элемента занять  более высокое место в иерархической  структуре.

Любой из перечисленных причин может послужить толчком, первым уровнем конфликта только при  наличии определенных внешних условий. Что же должно случиться, чтобы возник конфликт, чтобы актуализировалась  соответствующая причина? Очевидно, что помимо существования причины  конфликта вокруг нее должны сложиться  определенные условия, служащие питательной  средой для конфликта.

 

3.3 Развитие конфликта и его завершение

 

Развитие конфликта есть процесс перехода к полному конфликту, с последующим его завершением (разрешением или затуханием). Оно  включает в себя изменение основы конфликта, усложнение формы противоборства, нарастание его интенсивности, расширение поля конфликта и масштабности борьбы.

Кроме такого поступательного  развития конфликта существует и  нисходящее преобразование - затухание. Это переход полного конфликта  из явного, открытого в латентное, спокойное состояние или же в гармоничное существование.

Действенным средством снижения интенсивности противостояния служит регулирование конфликта. Этот метод  ведет не к разрастанию борьбы, а делает конфликт управляемым. Понятие "регулирование" следует отличать от понятия "разрешение" конфликта. Последнее обозначает процесс устранения основы конфликта, его причин. Регулирование  конфликта ограничивается выделением элементов конфликтного взаимодействия и их устранением, либо использованием в управлении. Таким образом, регулирование - это перевод конфликта в более  благоприятное русло.

Заключительная стадия конфликта - его разрешение. Понятия "разрешение", "примирение", "преодоление" предполагают сознательное вмешательство  в ход конфликта.

Существует полное и частичное  разрешение конфликта. Если имеет место  преобразование или устранение основы конфликта, его причины, то конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, когда устраняются  или преобразуются лишь некоторые  структурные элементы конфликта. Такая  ситуация порождает возникновение  нового конфликта на той же или  на новой основе.

Разрешение конфликта  следует отличать от его подавления, то есть насильственного устранения одной из сторон без ликвидации причины  противоречий. Не ведет к разрешению и так называемая отмена конфликта - попытка избавиться от конфликта  путем примирения, а не преодоление  причин. Процесс разрешения любого конфликта состоит из трех этапов:

1. Подготовка - диагностика  конфликта;

2. Разработка стратегии  разрешения конфликта;

3. Практическая деятельность  по устранению конфликта - реализация  комплекса методов и средств;

Конфликты, в которых оппонентов разделяют непримиримые противоречия, и их разрешение может быть достигнуто только победой одного из противников, существенно отличаются от конфликтов типа "дебатов", где присутствуют противоречия, но возможен и компромисс.

Пять основных стилей решения  конфликта (по теории Д.Г. Скотт, английский францисканец):

1.конкуренция;

2.уклонение;

3.приспособление;

4.сотрудничество;

5.компромисс;

Стиль конкуренции используется, когда субъект активен и намерен  идти к разрешению конфликта, стремясь удовлетворить собственные интересы в ущерб другим людям, вынуждая окружающих принимать его решение проблемы.

Стиль уклонения (избегания) применяется в ситуации, когда  субъект не уверен в положительном  для него решении конфликта или  не хочет тратить свои силы на разрешение именно этого конфликта.

Стиль приспособления характеризуется  тем, что субъект не стремиться отстаивать свои интересы. Следовательно, он уступает своему оппоненту и смиряется  с его доминированием. Данный стиль  уместно использовать, если результат  конфликта вам не важен, вы стремитесь сохранить мир с окружающими  или не имеете шансов на победу.

Стиль сотрудничества характеризуется  активным и равным участием обеих  сторон в его разрешении. Он применяется, если оппоненты имеют равные ресурсы  для участия в конфликте, а  результат очень важен для  каждого из них. В такой ситуации оппоненты могут объяснить свои мысли и желания, и выработать альтернативные решения проблемы.