Стадии протекания конфликта

         Завершение конфликта – это последний этап конфликтного действия, который означает любое его окончание и может выражаться в коренном пересмотре ценностей субъектами противоборства, появлению реальных условий его прекращения. По своему характеру завершение конфликта может быть:

1) с точки зрения реализации целей противоборства:

• победоносными;
• компромиссными;
• пораженческими;

2) с точки зрения формы разрешения конфликта:

• мирным;
• насильственным;

3) с точки зрения функций конфликта:

• конструктивным;
• деструктивным;

4) с точки зрения эффективности и полноты разрешения:

• полностью и коренным образом завершенным;
• отложенным на какое-либо время.

  Следует отметить, что понятия «разрешение конфликта»  и «завершение конфликта» не  тождественны. Разрешение конфликта  есть частный случай завершения  конфликта, и выражается в позитивном, конструктивном решении проблемы основными участниками конфликта. Но, помимо этого, формами завершения конфликтного действия могут быть:

- затухание (угасание) конфликта;

- устранение конфликта;

- перерастание конфликта  в другой конфликт.

         Последней стадией протекания  конфликта является послеконфликтная ситуация, когда ликвидируются основные виды напряженности, отношения между сторонами окончательно нормализуются и начинают преобладать сотрудничество и доверие. Однако случается, что окончание конфликтной ситуации может дать толчок другим, производным конфликтам, причем в других сферах жизнедеятельности людей.

         Послеконфликтная ситуация знаменует  новую объективную реальность: новую  расстановку сил, новые отношения  субъектов конфликта друг к  другу и окружающей социальной  среде, новое видение существующих проблем и оценку своих сил и возможностей (1, С. 192).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Тест

Соотнесите типы конфликтов и их причины:

а) внутриличностного  конфликта;

б) межличностного конфликта;

в) межгруппового конфликта;

г) организационного;

1) отличие в культуре, социально-психологическом типе  личности;

2) конкуренция за получение  группой ограниченных ресурсов;

3) фрустрация;

  4) конфликт между формальной и неформальной группой.

Решение.

а) Внутриличностный конфликт - фрустрация (обман, тщетное ожидание, расстройство, разрушение (планов, замыслов), [от frustror — обманываю, делаю тщетным, расстраиваю], психологическое состояние гнетущего напряжения, тревожности, чувства безысходности и отчаяния; возникает в ситуации, которая воспринимается личностью как неотвратимая угроза достижению значимой для неё цели, реализации той или иной её потребности.)

б) Межличностный конфликт - отличие в культуре, в социально-психологическом типе личности. Примером, может служить поведение людей с различными типами темперамента в аварийной ситуации: медлительность флегматика и  вспыльчивость холерика  могут послужить причиной конфликта  между ними, хотя в обычной обстановке они легко бы справились с работой.

в) Межгрупповой конфликт - конфликт между формальной и неформальной группой. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

г) Организационный конфликт - конкуренция за получение группой ограниченных ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Но это решение не всегда устраивает работников, получивших меньшее количество ресурсов, и в результате происходит конфликтная ситуация между ними и работниками, имеющими преобладающее количество ресурсов.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и  развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными, для них характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию и личность на новый, более высокий и эффективный уровень развития, появляются условия для сотрудничества, взаимопонимания.

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют деструктивными. Они приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации. Так что нужно раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия (5, С. 215).

 

 

 

 

 

 

Заключение

       

 Конфликт – это  распространенная черта социальных систем, он неизбежен и неотвратим, а потому должен рассматриваться как естественная часть человеческой жизни. Он должен быть принят как одна из форм взаимодействия между людьми, хотя это и не лучшая форма человеческого общения. Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям, он плохо поддается коррекции, когда приобрел разрушительную силу. Напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого (сплочению семейных отношений в большой степени способствует решение конфликтных ситуаций). Современное понимание конфликта предполагает, что конфликт – это не обязательно плохо. Если мы перестанем воспринимать его как угрозу, а начнем относиться как к сигналу, говорящему о том, что надо что-то изменить, мы займем более конструктивную позицию. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Конфликтология: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления (060000) и гуманитарно-социальным специальностям (020000) / [В.П. Ратников и др.]; под ред. проф. В.П. Ратникова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008 – 367 с.
2. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов/ В.Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и др.; Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. – 279 с.
3. Бороздина Г.В. Психология делового общения: Учебник.- 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 295 с.
4. Гришина Н.В. Психология конфликта: Учебник для вузов / Н.В. Гришина – 2-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2008.- 398 с.
5. Морозов А.В. Деловая психология: Учебник для студентов вузов / А.В. Морозов – издание 3-е дополненное и переработанное. – М.: Академический Проспект, 2005 – 277 с.