Процедуры адаптации персонала
призваны облегчить вхождение новых
сотрудников в жизнь организации.
Практика показывает, что 90% людей, уволившихся
с работы в течение первого
года, приняли это решение уже
в первый день своего пребывания в
новой организации. Как правило,
новичок в организации сталкивается
с большим количеством трудностей,
основная масса которых порождается
именно отсутствием информации о
порядке работы, месте расположения,
особенностях коллег и т.д. То есть специальная
процедура введения нового сотрудника
в организацию может способствовать снятию
большего количества проблем, возникающих
в начале работы.
Кроме того, способы включения
новых сотрудников в жизнь
организации могут существенно
активизировать творческий потенциал
уже работающих сотрудников и
усилить их включенность в корпоративную
культуру организации.
Для руководителя же информация
о том, как организован в его
подразделении процесс адаптации
новых работников, может многое сказать
о степени развития коллектива, уровне
его сплоченности и внутренней интеграции.
Проведенное исследование показало,
что в ОАО «Дальлесстрой» процесс адаптации
работников можно разделить на четыре
этапа. На первом этапе проводится оценка
уровня подготовленности новичка, которая
является основой для разработки программы
адаптации. Второй этап – этап ориентации,
то есть практического ознакомления нового
работника с обязанностями и требованиями,
которые к нему предъявляются со стороны
организации. Третий этап – эта действенной
адаптации, на котором новичку предоставляется
возможность активно действовать в различных
сферах, проверяя на себе и апробируя полученные
знания. Четвертый этап характеризуется
постепенным преодолением производственных
и межличностных проблем и переходом к
стабильной работе.
Приложение 1
Тест оценки программы
введения в должность и испытательного
срока
Вопросы |
Да |
Нет |
- Сообщена ли дата начала работы, время явки на прием к указанному лицу?
|
|
|
- Проверка оформления личного дела сотрудника
|
|
|
- Разъяснение должностной инструкции
|
|
|
- Провели ли представление коллегам (рабочим бригады)?
|
|
|
- Провели ли представление руководству среднего звена?
|
|
|
- Проведено ли ознакомление со зданием: входы и выходы, туалеты, доски объявлений, столовые и буфеты, пункт первой помощи?
|
|
|
- Проведен ли инструктаж по технике безопасности?
|
|
|
- Рассказана ли история, продукция и имидж организации?
|
|
|
- Разъяснение общих требований к работе сотрудника
|
|
|
- Условия работы (рабочее место, рабочие часы и перерывы, нерабочие дни)
|
|
|
- Документация процедуры отчетности и контроля рабочего времени, разъяснение правил исчисления затрат и премирования
|
|
|
- Рассказали ли Вы процедуры рассмотрения нарушений и жалоб?
|
|
|
- Роль профсоюзной организации и администрации доведена до нового сотрудника?
|
|
|
- Вмешиваетесь ли Вы лично в конфликтные ситуации с "новичком"?
|
|
|
- Вмешиваетесь ли Вы лично в конфликтные ситуации с "новичком"?
|
|
|
- Назначается ли наставник или консультант "новичка"?
|
|
|
- Проверяли ли Вы соответствие документу об образовании?
|
|
|
- Соответствуют ли знания и умения "новичка" данной работе?
|
|
|
- Удовлетворяют ли Вас вредные привычки и проявившиеся негативные качества сотрудника?
|
|
|
- Доволен ли работник существующей оплатой труда?
|
|
|
- Знаете ли Вы социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением "новичка"?
|
|
|
Итого ответов: |
|
|
Ключ теста: подсчитывается
количество ответов "Да" и "Нет",
вписывается в графу "Итого ответов".
При наличии определенного количества
ответов "Да" можно сделать следующие
выводы об эффективности испытательного
срока: 16 и более – отлично; от 12 до 15 –
хорошо; от 8 до 11 – удовлетворительно;
до 7 – неудовлетворительно.
Приложение 2
Стандарт
предприятия
Адаптация
персонала
1.
Область применения
Настоящий стандарт устанавливает
организацию и порядок проведения
процесса адаптации на предприятии
вновь принятых работников: специалистов
и служащих.
Стандарт предназначен для руководителей
структурных подразделений, сотрудников
предприятия, назначаемых наставниками,
сотрудников отдела кадров, сотрудников
отдела развития персонала.
- Термины, определения и сокращения
2.1. В настоящем стандарте применяют
следующие термины с соответствующими
определениями:
Адаптация:
Процесс вхождения нового работника в
организацию, включающий усвоение работником
норм и правил, по которым живет организация,
вхождение в коллектив, принятие установленных
норм взаимоотношений, овладение новым
работником системой профессиональных
знаний и навыков и эффективное их применение
на практике.
2.2.
В настоящем стандарте применяют
следующие сокращения:
ОК
– отдел кадров
ОРП
– отдел развития персонала
- Общие положения
3.1.
Процедура адаптации работников
направлена:
- на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника;
- на уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;
- на снижение дискомфорта первых дней работы;
- на объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.
3.2. Продолжительность адаптационного
периода – 3 месяца, по времени
совпадает со сроком испытания,
если таковой при заключении
трудового договора соглашением
сторон устанавливается работнику.
3.3. Подготовка к реализации процесса
адаптации нового работника начинается
с момента поступления в ОК
заявки на подбор персонала
на вакантную должность. ОК
предоставляет ОРП информацию
о подаче работником заявления
о приеме на работу, анкетные
данные работника (анкета, резюме,
результаты собеседования).
3.4. Вновь принятым работникам: выпускникам
высших, средних специальных учебных
заведений; работникам, не имеющим
достаточного опыта работы по
специальности (менее 1 года), руководителем
подразделения назначается наставник
из числа персонала структурного
подразделения. Права и обязанности
наставника определяются положением
о наставничестве.
- Порядок проведения процесса адаптации
4.1. При оформлении документов
о приеме на работу нового
работника ОК должен направить
его в ОРП для разработки
процесса адаптации на предприятии.
4.2. Специалист ОРП составляет
план мероприятий, необходимых
для адаптации работника на
предприятии, знакомит с ним
нового сотрудника (работника), передает
план и форму оценки деятельности
работника руководителю подразделения.
В период адаптации поддерживает
контакт с вновь принятым работником
для оказания необходимой помощи
в рамках своей компетенции.
4.3. Процесс адаптации нового
работника состоит из следующих
основных частей: введение в организацию,
введение в подразделение, вхождение
в должность.
4.4. Введение в организацию.
4.4.1. Перед вручением пропуска
заведующий бюро пропусков осуществляет
знакомство и обсуждение с работником
документов:
- положение о правилах пропускного и внутриобъектового режима;
- инструкция по пользованию электронным пропуском.
4.4.2. Перед началом работы нового
работника ОК осуществляет знакомство
и обсуждение с работником
документов: правила внутреннего
распорядка; коллективный договор.
4.4.3. Перед началом работы нового
работника специалист ОРП знакомит
его с организационной структурой,
историей предприятия.
4.5. Введение в подразделение.
4.5.1. Непосредственный руководитель
знакомит работника с местом
и ролью структурного подразделения
в структуре предприятия, его
задачами и функциями, раскрывает
взаимосвязь с другими отделами.
4.5.2. Непосредственный руководитель,
наставник (если таковой назначен),
представляют нового работника
коллективу, знакомят с сотрудниками,
с распределением должностных
обязанностей, со способами коммуникации
внутри коллектива, с традициями.
4.5.3. Наставник знакомит нового
работника с расположением производственных,
служебных и бытовых помещений.
4.6. Вхождение в должность.
4.6.1. Непосредственный руководитель
знакомит нового работника с
должностными обязанностями и
правами, с должностной инструкцией,
с документами, инструкциями, которые
он должен знать и руководствоваться
которыми должен в процессе
работы.
4.6.2. Непосредственный руководитель
в течение первых трех дней
по выходе нового работника
составляет план работы согласно
должностной инструкции на период
адаптации сотрудника (работника). Знакомит
нового работника с планом, информирует
о критериях оценки эффективности
выполнения плана. План работы
нового работника утверждается руководителем
подразделения, подписывается работником.
План должен быть у работника, наставника
и непосредственного руководителя.
4.6.3. Наставник (в случае отсутствия
такового - непосредственный руководитель)
контролирует выполнение плана
работника, оказывает ему необходимую
помощь в решении производственных
задач.
5. Анализ работы сотрудника (работника)
в период адаптации
5.1. Предварительный анализ работы
вновь принятого работника.
5.1.1. Предварительный анализ работы
нового работника осуществляется
по истечении первого и второго
месяца его адаптации на предприятии.
5.1.2. При предварительном анализе
непосредственный руководитель, наставник,
специалист ОРП рассматривают
следующие вопросы:
- анализ процесса адаптации работника на предприятии;
- выполнение на данный период индивидуального плана работ;
- обозначение сильных и слабых сторон работника;
- обсуждение того, что необходимо улучшить;
- необходимая помощь со стороны организации.
5.1.3. Непосредственный руководитель,
наставник при необходимости
по результатам предварительного
анализа корректируют план работы
нового работника, дополнительно
разрабатывают и принимают необходимые
меры для ликвидации выявленных
затруднений в процессе адаптации
работника.
5.2. Заключительный анализ работы
вновь принятого работника:
5.2.1. Заключительный анализ работы
нового работника осуществляется
за 7 рабочих дней до окончания
адаптационного периода работника.
5.2.2.
Наставник (в случае отсутствия
такового – непосредственный
руководитель) заполняет пункт 1
формы "Оценка деятельности
работника в период адаптации".
5.2.3. Непосредственный руководитель
дает оценку качества реализации
сотрудником (работником) плана работы,
заполняет пункт 2 формы "Оценка
деятельности работника в период адаптации".
Продолжение приложения 3
5.2.3. Руководитель подразделения
после обсуждения с непосредственным
руководителем, наставником проводит
анализ адаптации нового работника
и дает рекомендации о завершении
или продолжении процесса адаптации
(пункт 3 формы "Оценка деятельности
сотрудника в период адаптации").
5.2.4. В том случае, если руководитель
подразделения считает, что новый
работник завершил процесс адаптации,
заполненная форма передается
в ОРП для хранения.
5.2.5. Если вновь принятому работнику
по заключению руководителя подразделения
необходимо продолжение адаптации,
то непосредственный руководитель,
наставник, специалист ОРП разрабатывают
и реализуют дополнительные мероприятия,
направленные на его адаптацию.
5.3. Заполненная форма "Оценки
деятельности работника в период адаптации"
и "План работы сотрудника (работника)"
хранится в специальной папке в ОРП.
Приложение 3
Положение
о наставничестве
1. Цели и задачи наставничества.
1.1. Целью наставничества в организации
является оказание помощи сотрудникам
(стажерам) в их профессиональном
становлении, а также формирование
в организации кадрового ядра.
1.2. Основными задачами наставничества
являются:
- адаптация к работе в организации и закрепление сотрудников (стажеров) в соответствующих подразделениях, ускорение процесса профессионального становления сотрудника и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него оперативно-служебные задачи по занимаемой должности;
- привитие сотрудникам (стажерам) интереса к деятельности в организации и порученному делу, усвоение лучших традиций трудовых коллективов, воспитание у них добросовестности, дисциплинированности, трудовой активности, сознательного и творческого отношения к выполнению трудовых обязанностей.