Социология и психология управления

Формирование коллектива — процесс сложный и противоречивый. Это, прежде всего, связано с тем, что коренные интересы и цели его членов имеют различия и противоречия (часто личные цели и интересы вступают в противоречие с целями организации). Поэтому в зависимости от степени единства индивидуальных целей и установок групповым правилам можно говорить о степени коллективности или степени социальной зрелости трудового коллектива. От степени такой зрелости зависит характер и содержание управленческой деятельности менеджера. Когда руководителю не удается превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, говорят, что такого менеджера ограничивает низкое умение формировать группу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кадровая психодиагностика

 Кадровая психодиагностика  — область психологии, в рамках  которой разрабатываются и реализуются  методы выявления и измерения  индивидуально-психологических особенностей  личности — субъекта профессиональной  деятельности и трудовых отношений. Из определения следует, что кадровая психодиагностика направлена на изучение таких качеств работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда. Индивидуально-психологические особенности личности — динамичная, меняющаяся в процессе жизни и деятельности система. Поэтому их изучение и анализ должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития. Этапы психологической диагностики

Принятие решения об использовании в консультационной работе при оценке персонала психологических тестов означает необходимость включения технологической цепочки, состоящей из ряда последовательно реализуемых этапов:

Этап 1 — профессиографический. Осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности. Результатами такого анализа обычно являются:   * профессиограмма — комплексное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых администрацией целей (например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.);   * психограмма — список психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата. Следует отметить, что составление психограммы — это не составление единственно возможного “психологического образца” работника. Часто оказывается, что профессионалы, обладающие различными индивидуально-психологическими особенностями, демонстрируют одинаково высокий результат в работе. Отсюда следует, что правильнее было бы описывать и анализировать различные эффективные индивидуальные стили профессиональной деятельности.

Этап 2 — критериальный. Результаты анализа трудовой деятельности позволяют сформулировать критерии, которые впоследствии могут использоваться при: 1) разработке процедуры профессионального психологического отбора; 2) создании программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации; 3) формировании систем материального стимулирования и аттестации персонала. Заметим, что перечисленные процедуры особенно важны в ситуации, когда организация работает в условиях жесткой конкурентной борьбы, а ее сотрудники осуществляют сложную профессиональную деятельность.

Этап 3 — технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования. Под критерии психологической оценки подбираются методики, составляется “тестовая батарея”, вырабатывается алгоритм анализа и интерпретации результатов, разрабатываются форма и структура представления результатов. Методики, направленные на изучение и измерение психологических показателей предрасположенности человека к данной профессиональной деятельности, должны соответствовать определенным требованиям:1) позволять собирать диагностически значимую информацию за короткое время;2) предоставлять информацию не вообще о человека, а о его конкретных психологических качествах;3) представлять собираемую информацию в таком виде, чтобы можно было осуществить количественное и качественное сравнение лиц, прошедших тестирование;4) информация, полученная с помощью теста, должна быть полезна с точки зрения прогноза развития, общения, эффективности обследуемого в той или иной деятельности. Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств оцениваемого работника — экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, существенно влияющих на эффективность его дальнейшего использования. Первый из них имеет содержательный характер и связан с параметрами описания результатов. Второй связан с формой (видом) представления результата.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В данной работе мы рассмотрели актуальную на сегодняшний день проблему. Рассмотрели роль руководителя в организации в целом и его значение в частных аспектах, качества, необходимые для профессионального становления руководителя и наоборот, а также выяснили, с помощью каких методов проводится кадровая диагностика. Опираясь на мнение психологов и специалистов по работе с трудовым коллективом, мы выяснили, что отличные профессиональные качества – вовсе не гарантия того, что сотрудник будет хорошим управленцем. Конечно, трудно говорить о качествах личности руководителя вообще, т. е. в отрыве от конкретного содержания его деятельности и сопутствующих ей факторов. В каждой сфере бизнеса имеется как дополнительный набор качеств, необходимых успешному управленцу, так и определённый ряд противопоказаний к руководящей должности. Существуют универсальные характеристики, которым должен соответствовать абсолютно любой начальник. Определенный интерес в вопросах качества руководства представляет концепция ограничений. Все менеджеры имеют возможности развивать и повышать эффективность своей работы. Однако, присутствуют области, в которых они, мягко говоря, не компетентны. Такие действия менеджера и трактуются как ограничения. Выявив такие ограничения, можно сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей менеджера. Таким образом, рыночная экономика требует от менеджера: способности управлять собой; разумных личных ценностей; четких личных целей; постоянного личного роста (развития); навыков решать проблемы; изобретательности и способности к инновациям; способности влиять на окружающих; знания современных управленческих подходов; способности обучать подчиненных; способности формировать и развивать трудовой коллектив. 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

   1. Интернет-журнал «POINT.RU»

   2. БойделлТ. Как улучшить управление организацией. - М., 1995

   3. Брасс А. А. Основы менеджмента: Учеб. пособие. — Мн : ИП        "Экоперспектива" - 1999.

   4.   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика - 1998.

   5. Ицхак Адизес . Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует? 2007г. Изд: Альпина Бизнес Букс 272 стр.

   6.  Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Мн.; ЗАО "Экономпресс", НПЖ "ФУА" - 1998.

   7. Климов Е.А.Введение в психологию труда. - М., 1988. - С. 115.

   8. Князев С.Н. Управление: искусство, наука, практика: Учебное пособие. –  Мн.: 2002.

   9.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело - 1998.

   10.  Основы менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Гайнутдинова Э.М. — Мн.: Универ 2001

   11. Собчик Л.Н., Лобанова Т.Н. Психодиагностические критерии руководящих

 

 

 

 

 

 

 

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

 

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

 

ИНСТИТУТ ОТКРЫТОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Кафедра    Социологии управления

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине “Социология и психология управления”

60 Психологические симптомы противопоказаний к руководящей работе.

 

 

 

Выполнила студентка

заочной формы обучения

специальности управление персоналом

4 курса УП 6/10-1 группы

№ зачетной книжки 10-0191

                                                    ______________                          ___Иванова Е.Л.

                                                     (личная подпись)                            ( инициалы фамилия)

 

 

Проверил преподаватель

__________________________________                                               __________________               ____________________________

         (ученая  степень, звание)                        (личная подпись)                          (инициалы, фамилия

 

Москва – 2014