Социальное партнерство в сфере труда

Решения соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений или мнения их сторон (заключения соответствующих профсоюзов (объединений  профсоюзов) и объединений работодателей) по направленным им проектам законодательных  актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления подлежат обязательному рассмотрению федеральными органами государственной  власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации  или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты.

 

2.3 Коллективные  переговоры. Договоры и соглашения

 

Все вопросы, возникающие  между работниками и работодателями, разрешаются в процессе переговоров, которые ведутся по поводу подготовки, изменения и заключения коллективного договора, соглашения. Коллективные переговоры начинаются по инициативе любой из сторон — работников либо работодателя. Сторона — инициатор переговоров должна направить другой стороне письменное уведомление с предложением о проведении коллективных переговоров. Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени  работников лицами, представляющими  интересы работодателей, а также  организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими  партиями, за исключением случаев, предусмотренных  Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Участники коллективных переговоров  свободны в выборе вопросов регулирования  социально-трудовых отношений.

Как пишет в своей книге М.И. Басаков: «при наличии в организации двух и более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза».4 В единый представительный орган включаются представители всех первичных профсоюзных организаций (пропорционально количеству состоящих в них членов профсоюза). Обязательно представительство от каждой профсоюзной организации. Единый представительный орган должен быть создан в течение 5 календарных дней со дня начала коллективных переговоров. Если этого не произошло, интересы работников представляет профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. В том случае, если ни одна из профсоюзных организаций не объединяет половины работающих на предприятии, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет ту первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа. За иными профсоюзными организациями сохраняется право выдвинуть своих представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного договора.

Правом на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, отрасли, территории наделены соответствующие профсоюзы (объединения профсоюзов); каждому  из них предоставляется право  на представительство в составе  единого представительного органа. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров они проводятся профсоюзом (объединением профсоюзов), имеющим наибольшее количество членов.

Не позднее 2 недель с момента  получения соответствующего запроса  стороны обязаны предоставить друг другу всю имеющуюся у них  информацию, необходимую для проведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие связанные с ними лица не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к  государственной, коммерческой, служебной  и иной охраняемой законом тайне. Разглашение указанных сведений влечет за собой дисциплинарную, административную, гражданско-правовую, а также уголовную  ответственность.

Лица, принимающие участие в  коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, должны быть освобождены  от основной работы с сохранением  среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более 3 месяцев. Работники, участвующие в коллективных переговорах, в период их проведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному  взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего данного работника  на представительство. Исключения составляют случаи расторжения трудового договора за совершение проступка, за который  ТК РФ и иными федеральными законами предусмотрено увольнение.

М.В. Молодцов отмечает в своем учебнике, что «все затраты, связанные с  участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, предусмотренном  законодательством, коллективным договором, соглашение. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет  установлено коллективным договором, соглашением».5

Если в ходе коллективных переговоров  не было принято согласованное решение  по отдельным вопросам, составляется протокол разногласий, служащий основанием для возникновения коллективного  трудового спора. Урегулирование спорных  вопросов производится в порядке, установленном  ТК РФ.

Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах  по заключению, изменению коллективного  договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора соглашения, а также лица, виновные в непредставлении  информации, необходимой для ведения  коллективных переговоров и осуществления  контроля за соблюдением коллективного  договора, соглашения, лица, представляющие работодателя либо работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, установленных  федеральным законодательством  — Кодексом РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ), вступившим в законную силу с 01.07.2002.

Статьей 5.28 КоАП РФ предусмотрена  ответственность за уклонение работодателя или лица, его представляющего, or участия в переговорах о заключении, изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки. Данные нарушения влекут наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ.

Согласно ст. 5.29 КоАП РФ непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, наказывается административным штрафом в размере от 10 до 30 МРОТ.

Административный штраф в размере  от 30 до 50 МРОТ предусмотрен для работодателя или лица, его представляющего,, ст. 5.30 КоАП РФ за необоснованный отказ  от заключения коллективного договора, соглашения.

За нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его  представляющим, обязательств по коллективному  договору, соглашению ст. 5.31 КоАП РФ установлен административный штраф в размере  от 30 до 50 МРОТ.

Уклонение работодателя или его  представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление. помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), наказывается административным штрафом в размере от 10 до 30 МРОТ (ст. 5.32 КоАП РФ).

Невыполнение работодателем или  его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение  административного штрафа в размере  от 20 до 40 МРОТ (ст. 5.33 КоАП РФ).

Е.В. Магницкая в своей  книге пишет, что «коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей».6 Иными словами, коллективный договор — это нормативный акт, заключаемое в договорном порядке соглашение, содержащее нормы права. Коллективный договор также является актом социального партнерства работников и работодателя в конкретной организации. Основная задача коллективного договора - регулирование социально-трудовых отношений.

Сторонами коллективного  договора выступают работники в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации либо другим полномочным лицом. Заключенный коллективный договор является результатом социально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне организации, отражает интересы работников и работодателей. Условия и нормы коллективного договора обязательны для исполнения и не могут ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством о труде. Коллективный договор в части, ухудшающей положение работников, признается недействительным.

Порядок разработки и заключения коллективного  договора регулируется ТК РФ и Законом  Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях".

Если по отдельным проектам коллективного  договора стороны не достигли согласия в течение 3 месяцев с момента  начала коллективных переговоров, они  подписывают коллективный договор  на согласованных условиях и при  этом составляют протокол разногласий. Неурегулированные разногласия  после подписания коллективного  договора могут стать предметом  дальнейших коллективных переговоров  или разрешаться в соответствии с трудовым законодательством.

Коллективный договор может  быть заключен как в организации  в целом, так и в ее филиалах и других обособленных структурных  подразделениях. При этом в качестве представителя работодателя выступает  руководитель данного филиала или  структурного подразделения, уполномоченный руководителем всей организации.

Заключенный филиалом, структурным  подразделением коллективный договор  не может содержать норм, ухудшающих положение работников по сравнению  с коллективным договором организации.

Функции коллективного договора состоят  в следующем:

организация трудовых отношений;

обеспечение стабильности трудовых отношений;

обеспечение и защита интересов  работников и работодателей;

приспособление трудовых отношений  в организации к реальным экономическим  отношениям;

достижение компромисса между  работниками и работодателем  посредством заключения договора;

обеспечение экономического прогресса, повышения производительности труда, снижения себестоимости товара.

Работники организации имеют право, но не обязаны заключать трудовой договор, тогда как работодатель обязан в течение 7 календарных дней начать переговоры о заключении договора, если работники выступили с инициативой  о заключении коллективного договора.

Основными принципами заключения коллективного  договора являются:

соблюдение норм законодательства;

полномочность представителей сторон;

равноправие сторон;

свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного  договора, соглашения;

добровольность принятия обязательств;

реальность обеспечения принимаемых  обязательств;

систематичность контроля;

неотвратимость ответственности  сторон договора за неисполнение обязательств, закрепленных в коллективном договоре, соглашении.

Содержание коллективного договора составляют согласованные его сторонами  условия, призванные регулировать социально-трудовые отношения в организации. Стороны  определяют содержание и структуру  коллективного договора. По общему правилу, коллективный договор состоит  из нескольких разделов и приложений. Во вступительной части формулируются  основные направления развития организации. Далее следуют раздел, предусматривающий  права и обязанности администрации, работодателя, и раздел, содержащий права и обязанности работников организации и их представительных органов. В приложения к коллективному  договору включаются нормативные положения  — установленные в централизованном порядке нормы, которые посредством  коллективного договора доводятся  до сведения работников, и локальные  нормы, применяемые в данной организации. Локальные нормы предусматриваются  в коллективном договоре по усмотрению сторон либо вследствие прямого указания закона на включение данных норм.

В коллективном договоре согласовываются  многие вопросы, касающиеся обязательств работников и работодателей, в том  числе:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия  высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, вопросы предоставления продолжительности  отпусков;

улучшение условий и охраны труда  работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим  работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

контроль за выполнением коллективного  договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность  сторон, обеспечение нормальных условий  деятельности представителей работников;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного  договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

Данный перечень вопросов, составляющих содержание коллективного договора, является примерным и рекомендательным.

Одним из многих вопросов рассматриваемых  в коллективном договоре является вопрос доплаты за работу в ночную и вечернюю смены, рассмотрим пример из судебной практики. Доплата за работу в ночную и вечернюю смены, связанная с  особенностями режима и условий  труда, подлежит выплате работодателем  в порядке, предусмотренном постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и  ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 "О  переходе объединений, предприятий  и организаций промышленности и  других отраслей народного хозяйства  на многосменный режим работы с целью  повышения эффективности производства", которое не признано утратившим силу. ОАО "Омолонская золоторудная компания" обратилось в суд с требованием признать незаконным п. 9 постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства", ссылаясь на несоответствие его трудовому законодательству. В названном пункте обжалуемого постановления устанавливались доплаты за работу в вечернюю смену в размере 20 процентов, за работу в ночную смену — 40 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене. Такая доплата за работу в ночную смену должна производиться в случае, если не менее 50 процентов ее продолжительности приходится на ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра). Кроме того, названным пунктом постановления за работу в многосменном режиме предусматривались дополнительные отпуска, которые вводились сверх других дополнительных отпусков, установленных для соответствующих категорий работников. Решением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 мая 2002 г. требование заявителя удовлетворены: п. 9 названного постановления признан незаконным и недействующим со дня вступления решения в законную силу. В надзорной жалобе Ч. (заинтересованное лицо) ставился вопрос об отмене решения Судебной коллегии Верховного Суда РФ. Президиум Верховного Суда РФ 19 ноября 2003 г. решение отменил, указав следующее. Суд первой инстанции согласился с доводами заявителя о том, что расходы работодателя, связанные с доплатами за работу в многосменном режиме работы, не предусмотрены Трудовым кодексом Российской Федерации, в связи, с чем подлежат оплате за счет прибыли предприятия, т.е. за счет имущества, остающегося в его распоряжении, а это нарушает права и законные интересы акционерного общества. Указанные доводы нельзя признать правильными. B соответствии с Конституцией Российской Федерации к действующему законодательству относятся акты, принимаемые органами государственной власти: законы, указы Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации. Согласно ст. 423 ТК РФ постановления Правительства бывшего СССР применяются на территории Российской Федерации в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации. В силу названной нормы к действующему законодательству относится и постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства". Статьей 154 ТК РФ регулируется оплата труда в ночное время. То есть, как указано в ст. 96 ТК РФ, с 22 час. до 6 час. Исходя только из этих норм суд первой инстанции сделал вывод, что размеры оплаты труда в ночные и вечерние смены в статьях Трудового кодекса Российской Федерации не определены, поэтому доплаты за многосменный режим работы не должны производиться. Между тем ст. 103 ТК РФ устанавливает режим работы в две, три и четыре смены, следовательно, предусматривает вечерние и ночные смены. Доплаты за работу в ночную и в вечернюю мены, связанные с особенностями режима условий труда, относятся к выплатам компенсирующего характера в соответствии с Кодексом. В силу ст. 149 ТК РФ условия работы в вечерние и точные смены являются отклонением от нормальных условий труда, в связи, с чем требуют повышенной оплаты. Президиум Верховного Суда РФ решение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 мая 2002 г. о признании незаконным и недействующим п. 9 постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на 1 многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства" в части установления доплаты в размере 40 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночной смене и 20 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в вечерней смене отменил и вынес новое решение об отказе ОАО "Омолонская золоторудная компания" в удовлетворении требования о признании незаконным и недействующим п. 9 названного Постановления в указанной части.