Социальная дискриминация

Десятая особенность. Социологический подход исходит из того, что субъектами социальной дискриминации женщин являются: а) мужчины (если анализ ведется на уровне семейно-бытовых отношений), обладающие конкретными демографическими характеристиками, своей социальной ролью и гендерной идентичностью; б) общество при исследовании социальных отношений; в) государство в лице его социальных институтов, регулирующих отношения полов, способствующее или, напротив, нарушающее принципы гендерного равновесия в составе властных институтов в вопросах распределения рабочей силы в различных сферах занятости.

Действия субъектов социальной дискриминации женщин проявляются  либо непосредственно в индивидуальных поведенческих актах, либо опосредованно - через принимаемые исполнительными  и законодательными властями постановления; либо в действиях, учитывающих сложившиеся  в массовом сознании гендерные идеалы. И тогда официальная политика предлагает россиянкам в условиях перехода к рыночным отношениям и роста безработицы «вернуться в семью, к мужу и детям». По сути это попытка переложить заботу о трудоустройстве женщины на ее семью, конкретно - мужа, которому тот же гендерный идеал предписывает функции «добытчика» материальных благ. Причем в современной России ряд федеральных законов, особенно в труде, закрепил дискриминацию женщин. В роли субъекта насилия фактически может выступить любой социальный институт, в деятельности которого целенаправленно нарушается принцип равноправия полов.

Одиннадцатая особенность. С позиций социологического анализа в основе социальной дискриминации женщин лежит их социальное неравенство с мужчинами. Это неравенство американский социолог Н. Смелзер определяет как «условия, при которых люди имеют неравный доступ к таким социальным благам как деньги, власть, престиж» [12].

Только социальное равенство  мужчин и женщин обеспечивает им равный доступ к экономическим и трудовым ресурсам, к формированию политики на всех ее уровнях, к участию в  общественной жизни, в принятии решений  по экономическим, социальным, культурным и политическим вопросам.

Критерии исследования проблемы. Социальная дискриминация женщин проявляется в сфере труда и занятости; распределения власти и собственности; культуры и образования; политической и духовной жизни общества. Она является одной из форм насилия над личностью.

Какие основные проявления социальной дискриминации испытывают женщины?

Приватизация государственного сектора экономики отрицательно сказалась на положении работающих женщин. И в условиях перехода к рынку именно государственные предприятия остаются для них основными работодателями. Условия занятости, оплаты женского труда здесь лучше (естественно, если предприятие работает). Разрыв между заработками мужчин и женщин в государственном секторе меньше, чем в частном.

В среднем зарплата российских тружениц в наши дни остается по народному хозяйству более чем  на треть ниже, чем у мужчин. Объяснение - гендерная сегрегация в сфере труда, которая проявляется в различных оценках труда мужчин и женщин. В феминизированных отраслях (медицина, образование, текстильная, легкая, пищевая промышленность) женщины имеют низкий профессиональный статус, ограниченные возможности для переподготовки и переквалификации, низкие заработки.

Кроме того, большинство  женщин работает в дефицитных и кризисных  отраслях материального производства, на должностях, не требующих высокой  квалификации в бюджетной сфере. По оценкам специалистов, низкая оплата труда женщин объясняется сильным отставанием ставки I разряда Единой тарифной сетки, а она, как известно, определяет всю цепочку системы заработной платы.

В российском трудовом законодательстве сохраняются положения, создающие  предпосылки для дискриминации: запрет на работу в ночное время  и на некоторые виды работ; ограничение  рабочего времени (в частности командировок, сверхурочных). По официальным данным, примерно треть руководителей предприятий различных форм собственности признают, что предпочитают при приеме на работу мужчин, а не женщин.

Очевидно, что необходимо трансформировать запретительный характер российского трудового законодательства в рекомендательный, дающий женщине  право самостоятельно принимать  решения: где, в каком режиме, на каких  видах работ быть занятой. Все эти вопросы должна решать сама женщина. Законодательные ограничения полезно сохранить только в вопросах деторождения, кормления грудных детей и, возможно, наличия в семье детей-инвалидов.

Налицо парадокс: несмотря на запреты и ограничения в  неблагоприятных условиях на производстве работает 3.5 миллиона россиянок, а 285 тысяч - даже в особо тяжелых и вредных  условиях. Выход не в «принудительном гуманизме», а в осуществлении предусмотренного 37 статьей Конституции права «свободно распоряжаться своими способностями к труду».

Формы социальной дискриминации  женщин в сфере труда имеют  свои особенности. Первая из них состоит в том, что в производственную сферу вовлечена не вся женская общность, а ее трудоспособная (по возрасту) часть, т. е. от 16 до 54 лет включительно. В России это женское население составляет примерно 40 млн. человек и является относительно стабильным. Стабильность - благоприятный фактор для рынка труда в условиях снижения спроса на женскую рабочую силу. Причем, уровень занятости женщин в трудоспособном возрасте составляет 75.5%. Их средний возраст - 39.4 года (мужчин - 39.7 лет). Пятая часть - это молодые женщины до 30 лет, а 10% - женщины пенсионного возраста.[13]

Вторая особенность социальной дискриминации женщин в производственной сфере состоит в том, что в  частном секторе она имеет  выраженный авторитарный характер, ставит работницу в большую зависимость  от работодателя - мужчины, чем на государственных  предприятиях. Более того, уровень социальной и правовой защищенности женщин от дискриминации в частном секторе намного ниже, чем на предприятиях государственных или полугосударственных. В частной фирме нередко отсутствуют или бездействуют профсоюзы. Существует более жесткая зависимость работницы от произвола начальника, безнаказанно нарушается трудовое законодательство. Можно сказать, что именно в частном секторе положение женщин во многом определяется «сексуальным неравенством». В этой сфере часто действует культ силы и авторитета мужчины как духовной основы его власти.

В основе любой концепции  улучшения положения женщин должно лежать не наше представление о том, что плохо в нынешнем положении  женщины и какие бы мы хотели видеть изменения, а понимание причин нынешнего  неблагоприятного положения женщин и реальных возможностей, механизмов и рычагов устранения этих причин или смягчения их последствий.[14]

В самом общем виде эти  причины достаточно очевидны. Это, во-первых, свойственная любой экономике тенденция привлекать женскую рабочую силу в период экономического роста и вытеснять ее с рынка рабочей силы в периоды спада. Во-вторых, дискриминация женщин по причине предубеждений. В-третьих, объективная неконкурентоспособность женщин на рынке труда.

Соответственно, понимание  этих трех факторов, их взаимоотношений  и их сложности определяет и стратегии, и реальные возможности улучшения  положений женщин. Любая государственная политика в отношении женщин может складываться только из трех компонентов, в том или ином сочетании:

- компенсация их объективно сложного положения на рынке труда (с учетом огромной важности для общества других функций, выполняемых женщиной за пределами этого рынка, прежде всего заботы о детях и обеспечения нормальной ситуации в семье, позволяющей мужчине трудиться с полной отдачей)

- борьба с дискриминацией женщин и меры по повышению их объективной конкурентоспособности на рынке труда.

Следует отдавать себе отчет, что при нынешнем состоянии дел  никакие меры государственного принуждения, в том числе и законодательные, не заставят экономических субъектов (работодателей) поступать вопреки  собственным интересам (или тому, что они этими интересами считают). Чтобы работодатель брал на работу женщину, он должен быть уверен в том, что она будет на данном рабочем месте работать лучше, чем мужчина (на практике, с учетом убежденности большинства работодателей, что женщина на рабочем месте оказывается источником психологической напряженности, конфликтов и т. п., а также объективно более высоких требований к охране труда женщин и социальным льготам женщина, чтобы ее предпочли мужчине, должна при прочих равных гарантировать лучшие результаты на данном рабочем месте, чем мужчина), либо соглашаться на дискриминацию - заведомо более низкую оплату труда (с позиций работодателя, эта дискриминирующая разница в оплате его плата за риск, действительный или мнимый), либо принятие на работу женщин должно сопровождаться для предпринимателя достаточно весомыми экономическими льготами (как показывают данные опроса, эти льготы, чтобы сработать реально, должны быть очень высокими).

Таким образом, реально сегодня  можно говорить о двух рычагах  воздействия на положение женщин:

1.   прямой компенсации их неблагоприятного положения

2.   мерах по повышению их объективной конкурентоспособности на рынке труда.

Все меры должны быть тщательно  дифференцированы по срокам. Очевидно, например, что в пределах минимум года-полутора никакие меры по повышению конкурентоспособности женщин не дадут прямого эффекта. Это время «нулевого цикла» мер по изменению структуры спроса и предложения на рынке труда. На это время непосредственный эффект могут принести лишь меры прямой поддержки: пособия, льготы и т. п. С определенного периода удельный вес этих мер должен меняться.

Все меры по изменению ситуации на рынке труда должны исходить из анализа реальных причин относительно низкой конкурентоспособности женщин - бороться с ветряными мельницами бессмысленно, а в условиях крайней  ограниченности государственных ресурсов - и слишком рискованно для экономики  в целом и для общественного  престижа любых социальных программ. Кратко перечислим причины:

1.   женщины на протяжении десятилетий объективно больше зависели от рушащейся в условиях реформ системы социальных гарантий

2.   женщины исторически были привязаны к отраслям и секторам, сильнее всего зависевшим от государственного патернализма, непропорционально большая доля женщин, в том числе с высшим образованием, традиционно была занята на рабочих местах с преобладанием неспециализированного и/или рутинного труда (служащие в разного рода конторах). Труд этот хотя и выполнялся людьми с высшим образованием (имел значение лишь сам факт диплома о высшем образовании, но никак не специальность), не требовал ни специального образования, ни специальной профессиональной подготовки и вел в лучшем случае к профессиональному застою, а чаще к дисквалификации работника. В тоже время именно те секторы экономики, которые наиболее ответственно и органично способны поглощать женскую рабочую силу (информационный, сектор услуг и т. п.) традиционно были «неприоритетными»

3.   на рынке труда женщины традиционно пассивны, менее склонны к профессиональной мобильности, стремятся больше к социальному комфорту на рабочем месте, чем профессиональной самореализации и достижениям (из-за этого женщина придает очень большую роль неслужебным и неформальным отношениям в коллективе, почему руководители и считают женщин источником сложностей и напряженности в коллективе, скептически относятся к их профессиональным возможностям и не любят брать на работу)

4.   у женщин значительно сильнее, чем у мужчин, формальное образование (по диплому) не соответствует реальной квалификации и профессии, а реальные специальности не соответствуют фактическим потребностям на рынке труда

5.   на женщин давит «двойная занятость» - на производстве и в семье

6.   в обществе существуют сильные предубеждения насчет «должного» и «возможного» места женщин.

На устранение или смягчение  действия этих факторов и должны быть направлены меры государственной политики. Сегодня шансы на успех может иметь только такая политика, которая, во-первых, будет сильно дифференцирована, то есть предусматривала для различных групп именно те виды помощи, которые максимально эффективны именно для данной группы, чтобы избегать неэффективных затрат ресурсов. А женщины, как показывают результаты исследований, очень разнятся между собой по потребностям в той или иной форме помощи и в возможностях воспользоваться разными видами помощи.

Далее, эта политика должна максимально ориентироваться на возможности косвенной помощи, гораздо  менее дорогостоящей, чем прямая помощь и позволять: на те же деньги поддержать гораздо больше женщин, к тому же в ходе помощи научить  их стоять «на собственных ногах». Наконец, эта политика должна максимально учитывать возможность того, что в экономике называют синэргическими и мультипликационными эффектами, т. е. различные меры должны взаимно усиливать эффект друг друга и порождать «по цепочке» благоприятные побочные эффекты. 

В наших конкретных условиях это значит, что шансы на успех  и на финансирование будут иметь  прежде всего такие меры, которые  будут не только помогать женщинам, но одновременно и содействовать  общему прогрессу экономики. Это прежде всего развитие жизненно необходимых для современной экономики секторов информационного обслуживания, деловых услуг, а через некоторое время, когда депрессия сменится экономическими оживлениями - сферы бытовых услуг, мелкого бизнеса и т. п.

Какие вопросы требуют  приоритетного решения в сложившейся  системе «женщина-работодатель»?

Как уже отмечалось, одной  из причин неконкурентоспособности  женщин в период напряженности на рынке труда являются те немногие социальные льготы, которые у них  остались. К сожалению, если мы хотим исправить положение женщин на рынке труда, от многих таких льгот придется отказаться, тем более что реально они сегодня все равно не действуют: безработной женщине от них не легче, а работающие чаще отказываются от них из-за угрозы потерять работу. Законодательство их от такой потери не защитит: у предпринимателя всегда будет возможность избавиться от работника, которого он считает неэффективным, так что суд к нему не придерется, но зато само наличие угрозы судебного преследования побудит его предпочесть женщине мужчину. Видимо, имеет смысл оставить в законодательном порядке лишь те льготы, которые государство в состоянии профинансировать из федерального или местного бюджета без потерь для работодателя (реально это могут быть и суммы, превышающие зарплату работника на время оплачиваемого отпуска: длительное отсутствие работника на рабочем месте с сохранением за ним права вернуться обычно влечет ряд дополнительных убытков, которые могут компенсироваться налоговыми льготами или иными мерами косвенной поддержки, соблазнительными для предпринимателя). Сам круг таких возможных мер еще предстоит выявить в ходе социологических обследований работодателей. Но уже сегодня очевидно, что если мы хотим сохранить конкурентоспособность женщины на рабочем месте, круг предоставляемых ей обязательных льгот должен быть сведен к тем, что обеспечивают здоровье матери и ребенка. Запрет увольнения женщин с ребенком также реально не защитит ее права. Просто наниматель будет стремиться не нанимать ее вообще.