Рынок рабочей силы

2. Собеседование  с сотрудниками отдела кадров. Цель собеседований в процессе  подбора персонала заключается  в оценке степени соответствия  кандидата портрету идеального  сотрудника, его способности выполнять требование должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Важно помнить, что собеседование является, двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник, проводящий собеседование при подборе персонала, должен предоставить максимально объективную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации. Резкое несоответствие ценностей чревато конфликтом, болезненным как для сотрудника, так и для организации.

Результаты собеседования  при подборе персонала должны быть зафиксированы документально. Результаты собеседования должны содержать  оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата в процессе подбора персонала.

Основные вопросы при собеседовании, чаще всего задаваемые работодателем:

Что вы знаете об этой работе, о нашей фирме?

Почему именно эта профессия вас интересует?

Что вы будете делать, если… (описание какой-то критической  ситуации)

Опишите самого себя (как реклама товара, представьте  себя в виде какой-то ценной вещи в упаковке…)

Что еще вы могли  бы описать, рассказать о своем характере?

Каковы ваши сильные стороны?

Какой тип работы вам больше всего подходит? (в  офисе, на улице, активная, энергоемкая, связанная с общением, ответственная, исполнительская, руководящая…)

Чем вы любите заниматься вне работы?

Какую работу вы больше всего не любите?

О каких личных достижениях в работе вы могли  бы похвастаться?

Какое отношение  имеет ваше образование или опыт работы к данной?

Каковы ваши главные цели в жизни?

Как вы планируете их достичь?

Какая зарплата вас удовлетворит?

В чем заключались  Ваши обязанности на последнем месте  работы? www. midural.ru

3. Справки о  кандидате. Для того чтобы лучше  оценить профессиональные и личные  качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе, занятием спортом и т.д. Можно предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. В обоих случаях в процессе подбора персонала - устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его положительные стороны.

Получить информацию о кандидате можно и обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился. Однако сотрудники, предоставляющие характеристики, могут быть необъективны, не достаточно хорошо знать кандидата и прочее.

4. Собеседование  с линейным руководителем. Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела кадров ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам, это интервью в процессе подбора персонала должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной, проф и т.д.................