Роль менеджера в современном обществе

В настоящее время происходит трезвая переоценка западных теорий, методик и технологий управления человеческими ресурсами. Прошла эйфория после первых лет знакомства с американской, европейской культурой управления. Руководители большинства традиционных и инновационных трудовых коллективов поняли, что их рекомендации следует использовать, по меньше мере, крайне критично и осторожно.

Все эти факторы повлияли на социально-психологический портрет современного менеджера по персоналу. Социологические опросы, анкетирования, скрытые наблюдения, проведенные в течение трех лет с 2002 по 2005 год, позволили выделить три крупные социально-психологические группы управленцев в области человеческими ресурсами:

«красные» менеджеры по персоналу;

молодые специалисты, получившие специальную подготовку в области управления персоналом;

люди среднего возраста, сменившие профессию, пришедшие в НR-службы из сферы образования, социальной сферы, психологического консультирования и т. п.

Рассмотрев и проанализировав основные социально-психологические характеристики этих групп, можно составить модель идеального управленца в области управления человеческими ресурсами.

«Красный» менеджер по персоналу. Возраст -- 45 -- 65 лет. 70%, как правило, женщины. Образование -- среднее специальное, высшее техническое, экономическое, военное, партийное, идеологическое (ВПШ, комсомольские школы). Такие менеджеры по персоналу (от инспектора отдела кадров до директора по персоналу) имеют опыт работы в партийно-номенклатурной сфере, опыт службы в армии, отделах кадров крупных промышленных предприятий и т. п. Основной упор в своей деятельности они делают на ведение кадрового делопроизводства, оформление документации, как правило, на предприятиях, где они работают, железная дисциплина, так как она является основным «пунктиком» их деятельности.

При подборе и оценке персонала они руководствуются своей интуицией, здравым смыслом, экономическими потребностями организации. При оценке людей опираются на свой опыт. Кадровый менеджмент в их исполнении напоминает бурную профсоюзную деятельность. Главное в их работе -- как можно полнее удовлетворить интересы работника, главное, «чтобы в организации был хороший психологический климат и на работу хотелось идти». Интересы собственника и топ-менеджмента их интересуют в последнюю очередь. Кадровики такого типа любят жалеть бездельников, им очень тяжело написать «профессиональным безработным» на обязательном направлении на трудоустройство «отказ от работы со стороны соискателя». Им их жалко. Их же смогут снять с пособия. Очень любят вести воспитательную работу. Специалисты в области ведения переговоров и коммуникации.

Принципиально не работают с кадровыми агентствами. Им не понятно и кажется безнравственным, как можно зарабатывать на «святом праве на труд». Слабо владеют современными НR-технологиями (подчеркиваю: не западными, а оптимальными, современными, показавшими свою эффективность в других предприятиях методиками и технологиями). Не любят учиться. У специалистов такого рода полностью отсутствует экономический подход к управлению кадрами. Работают исключительно в традиционных коллективах, как правило, в промышленности.

Молодые специалисты, выпускники специальности «Управление персоналом». Возраст -- 22--27 лет. 80% -- женщины. Образование -- высшее экономическое. Отлично знают и психологию управления. Имеют достаточный опыт в рекрутменте, в кадровых агентствах, в области «охоты за головами» и «специализированном поиске». Умные, креативные, энергичные, обучаемые и желающие учиться. Любят и умеют зарабатывать. Не всегда лояльные к руководству. Автор был свидетелем, как одна девушка работала только с одним кадровым агентством, «теневым» сотрудником которого она являлась. Принимала персонал на работу в организацию, где она работала, исключительно через это кадровое агентство. Гонорар л» за подбор специалистов, который она получала от предприятия, она честно забирала себе.

Специалисты такого рода культивируют исключительно экономический подход. Для них главное -- интерес работодателя. Могут работать как в традиционных, так и инновационных трудовых коллективах.

Люди среднего возраста, сменившие профессию, пришедшие в НR-службы из сферы образования, социальной сферы, психологического консультирования и т.п. Возраст 25--45 лет. 94% -- женщины. Образование -- высшее техническое, педагогическое, психологическое, образование в области социальной работы. Мотивированные, мобильные, лояльные, желающие, но не умеющие пока зарабатывать. Имеют высокий потенциал менеджерского становления. Именно из них получаются в настоящее время высококвалифицированные специалисты в области управления человеческими ресурсами, сочетающими в своей деятельности традиционные и инновационные подходы, российские и западные технологии.

В зависимости от того, под чье влияние они попадут, можно сделать вывод, кем они станут -- «красными» менеджерами по персоналу или современными востребованными специалистами.

Специалисты этой группы отлично справляются со своими обязанностями, владеют современными психологическими методиками и технологиями управления и манипулирования. Имеют высокоразвитую интуицию, могут чувствовать настроение коллектива.

В качестве заключения хочется нарисовать идеальный, с точки зрения автора, социально-психологический портрет современного управленца в области человеческих ресурсов. Это мужчина / женщина в возрасте от 30 до 40 лет, имеющие высшее образования (специализация, факультет -- не существенны). Владеют, как минимум, одним иностранным языком. Владеют современными методиками и технологиями подбора, оценки, мотивации персонала. Знают технологию основной деятельности предприятия. Подходят экономически к вопросу управления персоналом, учитывают и гармонически сочетают интересы работников и работодателей. Подходят к оценке качества своей работы с социально-психологических и экономических позиций. Оценивают эффективность финансовых вложений в персонал.

2.2 Нравственный портрет  современного менеджера

Считаю целесообразным рассмотреть и нравственную сторону современного руководителя.

Сегодня совершенно очевидно, что не только настоящее, но и будущее творят менеджеры - люди, управляющие трудовым коллективом в самых различных сферах деятельности и обеспечивающие решение всего комплекса стоящих перед ними задач (экономических, социальных, политических, экологических и т.д.), создающие условия для лучшей жизни сотрудников. И в каждом конкретном случае успех зависит от личных качеств менеджера, от его умения работать с людьми.

Главный вопрос, поставленный при написании данной работы, звучал так: какими качествами нравственной культуры должен обладать современный менеджер? Чтобы дать ответ на него, выясним сначала, что же представляет собой сама нравственность. В «Толковом словаре русского языка» С.И.Ожегова дано следующее определение этого понятия: «Нравственность - внутренние, духовные качества, которыми руководствуется человек, этические нормы; правила поведения, определяемые этими качествами». Таким образом, нравственность - это широчайшее понятие, включающее в себя, на мой взгляд, такие характеристики, как тактичность, культура поведения, уравновешенность, справедливость и пр.

2.3 Что нужно, чтобы стать  лидером

Прежде всего, это личное желание занять высокий пост, которое есть далеко не у всех, а соответственно и готовность брать на себя сопряженные с этим обязанности, ответственность, риск. Считается, что преуспевающий лидер обладает почти магическим умением оказаться в нужный момент в нужном месте. Такое свойство не сваливается с неба, хотя в определенном смысле оно, как и талант, - дар Божий. Но талант без труда - ничто, поэтому лидер должен постоянно и упорно стремиться вперед, несмотря ни на какие преграды, упорно двигаясь к собственной цели.

Наконец, претендент на лидерство на высоком уровне должен уже к 35 годам накопить значительный опыт выполнения разнообразных функций и как крупный руководитель. Продолжительность такого созревания западные специалисты определяют в 5 - 7 лет, т.е. стремительный взлет карьеры должен начаться в 27 - 28 лет.

Жить лидерам не просто. На своем пути они встречают немало трудностей, главная из которых по всеобщему признанию - руководство подчиненными. На втором месте стоит планирование деятельности фирмы и на третьем - увольнение сотрудников. Среди других, не попавших на, можно отметить проблему распоряжения своим временем, делегирование полномочий, финансовые, принятие решений и улаживание конфликтов.

Существует два психологических типа лидеров: Первые внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими. Они умеют, а поэтому быстро меняют позиции, следуя исключительно своим интересам. На деле они не умеют работать с полной отдачей и плохо справляются с проблемами. лидеры не столь заметны, но они последовательны; берутся за любые самые трудные дела, стремятся добросовестно во все вникнуть, чем завоевывают прочное доверие и уважение на долгое время. Они тоже гибки и действуют с учетом обстоятельств, но живут не сегодняшним днем, а устремлены в будущее. Именно они являются истинными лидерами, обладающими непререкаемым авторитетом у своих подчиненных.

Подчиненным импонирует руководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту авторитета способствует также терпимость к слабостями людей, не мешающим работе.

Авторитет завоевывается долго, а теряется быстро. И главные причины этого - бездеятельность и перестраховка. Ошибки же на авторитет практически не влияют - от них никто не застрахован, а исправить их при желании не трудно.

Обычно авторитетный лидер - руководитель от природы. Но что же делать, если его нет? Можно, пусть на время, поставить во главе дела просто умного, хорошо обученного специалиста. А для того чтобы такого безошибочно подобрать (лидеры появляются сами!), нужно знать качества, которые ему в обязательном порядке должны быть присущи. Существует три группы таких качеств: личные, профессиональные, организаторские и деловые.

К личным качествам в первую очередь относят честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим. Руководитель должен стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех.

Менеджер должен быть принципиален во всех вопросах, уметь противостоять давлению как, так и, последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать своих взглядов, защищать до конца те ценности, которые они исповедуют и помогать обретать эти ценности другим посредством личного примера, а не морализирования, твердо держать данное слово.

Работа менеджера чрезвычайно тяжела, и поэтому одним из его важнейших личных качеств должно быть хорошее здоровье, которое помогает быть энергичным и жизнестойким, мужественно переносить удары судьбы, успешно справляться со стрессами; Для поддержания хорошего физического здоровья нужны постоянные тренировки, сбалансированные нагрузки, предполагающие смену видов деятельности - ведь отдых не в безделии, а в переключении на другую работу. Силы и энергию необходимо поэтому рационально распределять между всеми своими делами, чтобы в каждом добиться успеха, но нельзя приучать себя к постоянным стабильным нагрузкам и время от времени разрушать привычные образцы действий, ибо когда потребуется рывок, разомлевший руководитель на него уже не будет способен.

Однако одного физического здоровья менеджеру не достаточно. Он должен быть еще и эмоционально здоровым человеком, иначе просто не выдержит всех сваливающихся на его голову перегрузок.

Поэтому нужно загодя формировать у себя положительные эмоции: сопереживание, делающее человека гуманным; волнение, стимулирующее активность, заинтересованность и любознательность, помогающую продвигаться вперед, освоению новых сфер деятельности; уверенность, добавляющую солидности.

Принятие управленческих решений требует от менеджеров не только квалификации, но и эмоциональной зрелости, которая выражается в умении и готовности идти навстречу острым ситуациям, успешно справляться с ними, не делать не переживаемой трагедии из поражений, неминуемых на жизненном пути любого менеджера.

Современный менеджер должен активно бороться с собственными недостатками, формировать у себя положительное отношение к жизни и работе, создавать окружение путем выдвижения и обучения людей, раскрытия их способностей и талантов; при этом не нужно опасаться потерять авторитет - в большинстве случаев сотрудники за такое отношение к ним платят, наоборот, признанием и благодарностью.

Другая группа качеств, необходимых любому менеджеру - профессиональные. Это - компетентность, т.е. система специальных знаний и практических навыков. Она бывает специальной и управленческой. Это культура - общая, техническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая. Важен и ряд других моментов. Прежде всего, современного руководителя отличает хорошее знание действительности как внутренней, так и внешней, понимание целей фирмы и своего подразделения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без обладания умственными способностями выше среднего уровня, умением анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорно работать для этого, быть энергичным и решительным.

Однако руководитель должен быть не только хорошо подготовленной и высоко образованной, но еще и творческой личностью. От него требуется не только верить в свои творческие способности, но и ценить такие способности в других, уметь их мобилизовать и использовать, преодолевая все встречающиеся на пути препятствия. Для этого необходимо быть настойчивым, испытывать потребности в переменах, уметь порывать с традициями, воспринимать новые идеи и новаторские решения, систематически ими пользоваться. Творческий руководитель обычно работает с группами, используя метод мозговой атаки, поощряет свободное выражение эмоций и идей и непрестанно учится, в том числе и на собственных ошибках.

Творчество немыслимо без способности находить информацию и делиться ею с подчиненными, прислушиваться к окружающим независимо от того, кто они, держать себя откровенно с коллегами, добиваться обратных связей, не отгораживаться от того, что угрожает устоявшимся взглядам на мир, ставя при этом все под сомнение, понимать позицию других, везде находить людей, представляющих хоть какой-то интерес для фирмы.