Проблемы в сфере управления социальной защитой населения

Интегральная культура строится не на основе подавления, навязывания образцов, а на основе согласия и отбора всего лучшего. Она должна объединить, облагородить три типа управленческих культур:

административно-командную;

информационно-аналитическую;

социально ориентированную.

Первая свойственна тоталитарным режимам, основана на жестких бюрократических регламентациях, огромном аппарате чиновников, мотивации страха, ответственности и господстве административного права и государственных структур; наблюдается превалирование силовых методов, где во многом исключаются механизмы саморегулирования в гражданском обществе, альтернативность решений, инакомыслие и т.д.

Второй тип основан на господстве информационных технологий, компьютерных систем при выборе и принятии управленческих решений, в которых преобладает технократический элемент над гуманитарным, гуманистическим.

Третья - социально ориентированная культура управления, ограничивающая действие рыночных отношений и включающая частично "социальный фактор" в механизм регулирования, способствующая раскрытию творческого потенциала человека. Она характеризуется не только правовым, административно-командным, информационно-аналитическим типом регулирования, но и включением социальной мотивации в виде высокой социальной защиты своих граждан, мотивации их труда и всей жизнедеятельности.

Последняя ближе всего к интегральной управленческой культуре будущего, в основе которой, несомненно, будет лежать опора на человеческие и природные ресурсы, принципы гуманизма и защиты природы и человека как высших ценностей. Принцип, ошибочно принятый ранее за системообразующий, жить - значит потреблять, разрушать природу, загрязнять Землю - исчерпал себя. Нужна новая парадигма культуры и управления: "Жить - значит, прежде всего, воспроизводить жизнь, участвовать в ее саморегулировании, в ее самопознании, саморазвитии", что значительно сложнее, но другого сегодня не дано.

Это недостаточно высокая организационная культура - система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников в данной организации, отличающаяся стилем руководства, показателями удовлетворенности работой, уровнем взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с организацией и целями ее развития.

Важно обратить внимание на такое понятие, как интеллектуальная культура специалиста управления, который должен обладать целым рядом профессиональных знаний, методологическим мышлением, способствующим успехам в управленческой деятельности. В этой культуре, как показывают исследования, пока отсутствует органическая связь между гуманитарным пластом, обеспечивающим грамотное социальное программирование, и техническим, позволяющим осуществлять системный анализ и информационно-аналитическое обеспечение. Вопросы интеллектуальной культуры специалиста пока только обсуждаются в научной литературе, делаются первые шаги в этом отношении, а жизнь уже требует четкого механизма ее формирования, потому что другого выхода из интеллектуальной неуправляемой ситуации просто нет.

В настоящее время самое существенное значение в аспекте защиты развития интеллектуальной собственности приобретает формирование и использование научного и образовательного потенциала управленца. Наряду с техническим и информационным они составляют важные компоненты интеллектуального потенциала общества в целом. Увеличение интеллектуального потенциала управления связано, во-первых, с той степенью эффективности управленческого результата, которая необходима или прогнозируется. Решение этой задачи всей совокупностью методов исследований, прежде всего статистических и социологических, во многом является еще делом будущего.

Одним из принципов и механизмов формирования управленческой культуры является опора на "живые знания" - суждения экспертов по той или иной управленческой проблеме; отсутствует регулярное управленческое консультирование - профессиональная помощь руководителям в решении сложных, неординарных проблем, в изменении стратегии развития, в выявлении дополнительных источников роста и т. п. Консультант подсказывает и создает интеллектуальные условия для решения проблем самими членами организации, как бы запускает механизм самоорганизации и саморазвития. Консультант - социальный менеджер, носитель общесоциальных и общечеловеческих ценностей, он хорошо ориентируется в различных сферах общественной жизни (от производства, политики, экономики до культуры, экологии, психологии и т.п.).

В ходе консультирования при комплексной оценке ситуации в организации он использует все знания, которые накопил за свою жизнь. Для решения наиболее сложных проблем он привлекает экспертов и специалистов самого высокого класса. Так отрабатывается механизм включения управленческой науки в практику управления на ее разных уровнях.

Для управления социальной защиты населения весьма значимой была названа проблема «защиты самих защищающих». Начальник управления в качестве примеров привел ситуации, когда специалисты управления оказывались «в зоне повышенною риска» из-за непредсказуемого поведения клиентов управления. Это приводило не только к психологическим расстройствам, но и травмам сотрудников и в некоторых случаях представляло опасность для жизни. Для решения данной проблемы необходимо, прежде всего, соответствующее законодательство, которое бы обеспечивало правовой защитой работников управления от различного рода посягательств.

На втором месте - потребность в большей оплате своего труда. Часто можно столкнуться с ситуацией, когда работник, осуществляющий соцзащиту, получает меньше того, кого он «защищает». Это ведет к большой текучести кадров.

На третьем месте зафиксирована потребность в снятии того напряжения, которое ежедневно накапливается в работниках от общения с неуравновешенными людьми, находящимися в «защищаемом поле» и вне его.

На четвертом месте - потребность в профессиональном обучении, которое соответствовало бы занимаемой должности и служебному продвижению. Проблематика менеджмента социальной работы (МСР) - это наука и учебная дисциплина для руководителей и специалистов, переходящих в «руководящий ранг». Что конкретно интересует эту категорию работников? Пытаясь ответить на этот вопрос, мы сталкиваемся с потребностями, но уже обучаемых практиков. Эти потребности делятся на две группы:

потребности в практических знаниях;

потребности в практических умениях.

Работники системы соцзащиты стремятся узнать, как решаются практические организационно-управленческие проблемы другими - «нашими» (отечественный опыт) и «чужими» (зарубежный опыт).

Следует указать общую для того и другого опыта проблематику в области МСР:

конкретная проблема (задача) и последовательность ее практического решения (управленческие алгоритмы);

цели, задачи, решения и их ресурсное обеспечение;

программно-целевое управление («дерево целей», система мер по их достижению, обеспечивающая оргструктура, ресурсное обеспечение, система контроля); труд руководителя (информационная система, организация рабочего места, техника личного труда, рациональное использование времени или тайм-менеджер); управление конфликтами в группе (коллективе);

психология общения с разными работниками, людьми; мотивация труда персонала, включая оценку и оплату труда; социальная инфраструктура в учреждении соцзащиты.

Следует отметить, что в нашей отечественной практике повышения квалификации персонала иногда используются методы «педагогического (аудиторного) маркетинга», когда в режиме «раннего (доаудиторного) анализа» или «сегодня в аудитории» выявляются потребности конкретных обучаемых в области МСР. Такие методы являются довольно эффективными, поскольку не требуют больших затрат времени и средств, позволяют составлять обучающие программы «под потребности», а также применять гибкие обучающие технологии.

Одной из самых актуальных сегодня является проблема "распаковки" этого огромного потенциала, раскрытия творческих возможностей человека, социальных организаций и направления этих источников прогресса в созидательное русло.

Перед управлением стоит проблема найти механизмы более полного использования социальных ресурсов.

Сегодня проблема в том, чтобы научиться измерять разность творческих потенциалов личностей, своевременно, с детства, выявлять разнонаправленность творческой одаренности людей и создавать условия (социальные и личностные) для наиболее полной их реализации на благо общества, в том числе в сфере управления. В этом - залог успешного решения возникающих в XXI в. глобальных проблем.

Проблема лидерства имеет особое значение для России, где демократические институты управления во многом заменены "лидерскими началами", на которых осуществляется управленческая работа в обществе, во многом исключающая принципы участия в управлении людей и ответственности субъектов управления, отдельных лидеров перед ними. Проблема профессионализма - она актуально и сейчас применительно к оценке нашей управленческой практики. Однако неправильно было бы сводить всю управленческую деятельность только к управлению персоналом при всей значимости этой проблемы. Совершенно очевидно, что профессиональное развитие, обучение и продвижение кадров, мотивация к деятельности, проявление лидерских качеств возможны только в благоприятной системе управленческих и организационных отношений, в которые входит каждый управленец, создавая тот или иной орган управления, принимая то или иное управленческое решение.

Исходя из характера задач социального управления необходимо расширить зону доступа оперативному персоналу СЗН к специальной информации, к такой информации принадлежит общеполитическая, экономическая, коммерческая, правовая и статистическая информация. Эта информация пока доступна только ограниченному кругу лиц. Качество информационного обеспечения пользователей возрастает при подключении к глобальным вычислительным сетям, в настоящее время базы данных развиты недостаточно полно. В большинстве доступных по сетям базах данных преобладает коммерческая информация.

Правовая информация стоит на втором месте по распространению и спросу. Кроме того, информация, передаваемая по каналам связи информационной системы в виде текстовых и иного рода документов, должна быть достоверна и защищена от несанкционированного доступа. Решить эти проблемы призвано эффективное организационное и организационно-правовое обеспечение функционирования автоматизированной системы обработки информации.

 

 

 

Заключение

 

К законам управления относятся наиболее общие, существенные и необходимые связи, которые изучаются наукой управления. Это законы необходимого разнообразия, интеграции и специализации управления, приоритетности социальных целей, возрастания субъективности и интеллектуальности управления, доминирования глобальной цели системы, доктринальности, развития самодеятельной активности каждой подструктуры. На основе познания и использования законов управления формируются принципы управленческой деятельности как руководящие идеи, исходные положения, позволяющие формировать систему управления и подбирать совокупность методов, необходимых для достижения поставленных целей.

Мировой опыт свидетельствует, что только на основе всех перечисленных принципов, технологий можно управлять общественной жизнью с учетом национальных интересов, сохранения истоков культуры и их развития, а не вопреки им (не через разрушение национальной самобытности). Поэтому управленческая культура органически включает механизмы достижения согласия, соблюдения определенных правил (нравственных, юридических) в условиях здоровой конкуренции, а не

Являясь в определенной мере искусством, живым творчеством, эффективное рациональное управление невозможно без познания его основных законов и принципов, которые позволяют сократить социальное время для принятия и реализации управленческих решений.

Принятие управленческого решения - важнейший этап управленческой деятельности. Решение представляет собой акт органов управления или руководителя, в котором не только определена цель, поставлены задачи, но и предусмотрены исполнители, выделены ресурсы, закреплена ответственность. Многообразию проблем соответствует многообразие решений. Любое решение связано с человеком, лидером управления, поэтому с психологической точки зрения принятие решения - это всегда критический момент поведенческого акта, связанного с выбором, предпочтением (в каком-то отношении) одного варианта действий по сравнению с другими. Решения всегда социальны, имеют не только хозяйственные последствия. Поэтому любое решение должно быть спроецировано на человека, коллектив, организацию, которые принимают то или иное участие в его выработке и реализации.

Недостаточно принять грамотное управленческое решение, добиться его реализации. Необходимо осуществить социальный контроль за его выполнением, оценить его эффективность и внести всегда необходимые коррективы, чтобы следующий цикл управленческой работы был еще более результативным, чем предыдущий. В широком смысле слова социальный контроль - это совокупность средств и методов, с помощью которых общество гарантирует, что поведение его членов, отдельных социальных групп, субъектов управления будет соответствовать установленным общественным нормам и ценностям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Архипова Н.И., Кульба В.В., Косяченко С.А, Чанхиева Ф.Ю. «Исследование системы управления». Методы управления. Анализы систем. Расчет эффективности. Проектирование и развитие. М: “ПРИОР“,2002-384с.
2. Выготский Л.С. Психология искусства. М., 1987., 116с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 1996., 209с.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 1997., 161с.
5. Ковешников Е.М. Государственное и местное самоуправление в России: теоретико-правовые основы взаимодействия, изд. «НОРМА», М 2002г.,516 с.
6. Кричевский Р.Л. Если ВЫ -- руководитель. М., 1993., 57 с.
7. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М., 1990., 152 с.
8. Литвак Б.Г.. Управленческие решения. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ», ЭКМОС, 1998., 221с.
9. Литвак Б.Г. Разработка управленческих решений. М: «ПАТЕНТ» ,3-е изд.-2002-392с.
10. Питер Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1992., 300с.
11. Смирнов Э.А. Управленческие решения, под ред. Л.В. Бобылева, М: ИНФРА-М,2001-264с.
12. Шумянкова Н.В. Муниципальное управление в России: проблемы развития.- М.: Национальный институт бизнеса, 1999.- 120 с.