Пример ролевого напряжения
- это когда человек выполняет
под давлением обстоятельств
роль, которая не отвечает ни
его интересам, ни наклонностям,
ни внутренним установкам. Если
ролевой конфликт обостряется, то
это может привести к отказу
исполнять ролевые обязанности,
тогда человек получает внутренний
стресс и отходит от данной
роли.
Своя роль - это качественная
реализация себя согласно сильным
сторонам своего социально-психологического
типа.
Ролевое напряжение
и ролевой конфликт представляют
серьезную социальную и психологическую
проблему.
Часто внутренние противоречия
сотрудников и конфликты влияют
отрицательно на их межличностные
отношения с коллегами. Бывают
случаи, когда ролевые конфликты
не осознаются ими и тогда
они приносят неприятности без
видимых причин. Приведу пример
нескольких неосознанных внутренних
конфликтов и их влияния на
межличностные отношения. Например,
вследствие внутреннего конфликта у человека
начинает проявляться агрессия, желание
унизить окружающих. Это приводит к столкновениям
с его обиженными коллегами. В данном случае
это характерно для интер и интра-ролевых
конфликтов.5
Глава 2. Организационные методы
решения ролевых конфликтов
Чтобы убедится в
том, что имеет место именно
ролевой конфликт можно пронаблюдать
за сотрудниками и выделить
ряд признаков: ограничение отношений,
подчеркнуто-официальная форма общения,
критические высказывания в адрес
соперника и другие. Индивидуально-психологические
особенности сотрудников дают
возможность проанализировать ранние
симптомы скрытого конфликта
на стадии возникновения конфликтной
ситуации.
При разрешение различных
типов ролевых конфликтов, в первую
очередь, очень полезным может
оказаться внедрение ряд управленческих
решений.
Под разрешением (преодолением)
внутриличностного, в том числе
ролевого конфликта понимается
восстановление согласованности
внутреннего мира личности, установление
единства сознания, снижение остроты
противоречий жизненных отношений,
достижение нового жизненного
качества. Разрешение ролевого конфликта
может быть конструктивным и
деструктивным. При конструктивном
преодолении конфликта достигается
душевное равновесие, углубляется
понимание жизни, возникает новое
ценностное сознание. Разрешение
ролевого конфликта осознается
через: отсутствие болезненных состояний,
связанных с имевшимся конфликтом;
снижение проявлений негативных
психологических и социально-психологических
факторов внутриличностного конфликта;
повышение качества и эффективности
профессиональной деятельности.
В зависимости от
индивидуальных характеристик люди
относятся к внутренним противоречиям
по-разному, избирают свои стратегии
выхода из конфликтных ситуаций.
Одни погружаются в размышления,
другие тотчас начинают действовать,
третьи окунаются в захлестывающие
их эмоции. Важно, чтобы человек,
отдавал себе отчет в собственных
индивидуальных особенностях, вырабатывал
свой стиль разрешения внутренних
противоречий, конструктивное отношение
к ним. Способы разрешения конфликта,
время, затрачиваемое на это у людей с
разными типами темперамента, различны.
Холерик решает все быстро, предпочитая
поражение неопределенности. Меланхолик
долго размышляет, взвешивает, прикидывает,
не решаясь приступить к каким-либо действиям.
Однако такой мучительный рефлексивный
процесс не исключает возможность в корне
изменить сложившуюся ситуацию. Свойства
темперамента влияют на динамическую
сторону решения внутриличностных противоречий:
на скорость переживаний, их устойчивость,
индивидуальный ритм протекания, интенсивность,
направленность вовне или вовнутрь.
На процесс разрешения
внутриличностных противоречий
оказывают влияние половозрастные
особенности личности. С увеличением
возраста внутриличностные противоречия
обретают типичные для данного
индивида формы разрешения. Периодически
вспоминая прожитое, мы возвращаемся
к критическим точкам, когда-то
нарушившим размеренное течение
бытия, по-новому их переосмысливаем,
все более глубоко и обобщенно
анализируем способы разрешения
конфликтов, преодоления того, что
казалось непреодолимым. Работа
над своим прошлым, анализ собственной
биографии — один из естественных
путей развития внутренней стабильности,
цельности, гармоничности.
Различны способы выхода
из конфликтов у мужчин и
женщин. Мужчины более рациональны,
они с каждым новым внутриличностным
переживанием обогащают свой
набор средств разрешения ситуации.
Женщины всякий раз по-новому
радуются и страдают. Они разнообразнее
в личностных характеристиках, а
мужчины — в ролевых. Женщины
больше успевают обновить и
как бы заново отредактировать
накопленный опыт, мужчины менее
склонны возвращаться к пережитому,
но умеют своевременно выйти
из конфликта.6
Регулирование конфликта
- это упорядоченная совокупность
действий участников конфликта,
а также третьих лиц (посредников)
по преодолению конфликта с
использованием различных средств
и методик, взаимоувязанных в
пространстве и во времени
с учетом условий и динамики
конфликтной ситуации. Основные
элементы технологии: средства; методы;
действия.
Можно для регулирования
ролевого конфликта внести изменения
в работе и деятельности подразделений
предприятия для устранения несоответствия
ролевых требований работников.
Эффективным решением
проблемы может стать работа
менеджера с сотрудником. Необходимо
углубленно разъяснить ему его
роль. Ведь, очень часто причиной
возникновения ролевого конфликта
может стать именно незнание
сотрудником своей роли и обязанностей.
Не лишним будет
повышение квалификации и улучшение
техники сотрудника, проведение
психологических консультаций, для
укрепления психологической выносливости.
В современных условиях
любые привычки и знания быстро
стареют, поэтому ключевую роль
в создании комфортных условий
для работы персонала играют
профессиональное обучение и
развитие.
На ведущих предприятиях
обучения и развитие персонала
является комплексным беспрерывным
процессом. Важность беспрерывного
обучения подтверждают такие
факторы, как внедрение новой
техники, рост конкуренции, наличие
конфликтов.
Обучение персонала, как
метод борьбы с ролевыми конфликтами
прежде всего нужное в тех
случаях, когда: работник приходит
на предприятие; работника назначают
на новую должность или поручают
нему новую работу; у работника
не хватает привычек для выполнения
своей работы, а также когда
происходят серьезные изменения
в экономике предприятия, во внешней
среде.
Обучения и развитие
персонала включает:
- обучение в форме
получения общего и специального
образования дает необходимые
знания, привычки и опыт, формирует
знания о своей роли на предприятии;
- повышение квалификации,
задача которого - улучшение профессиональных
знаний и привычек, снижение ролевого
стресса;
- обучение в школе
управления и руководства, которое
дает нужные знания и подготовку
при вступлении в руководящую
должность и формирует уровень
и ролевой облик руководителя;
- переквалификация, которая,
в сущности, дает другу образование.
Цель переквалификации - дать возможность
работникам овладеть новой для
них специальность, освоить новую
роль.7
Для развития персонала
и ликвидации наметившихся ролевых
противоречий нужно:
- поддерживать способных
к обучению работников;
- распространять знание
и передовой опыт;
- учить молодых квалифицированных
сотрудников;
- осознавать управленческому
персоналу важности развития
сотрудников;
- снижать текучесть персонала.
При наличии ролевых
конфликтов перестановка работников
способна снять ролевую напряженность.
Кадровые перестановки
привносят в компанию эмоциональную
новизну и держат в тонусе
давно работающих сотрудников. Ротация
– один из способов развития
карьеры для специалистов, которые
выросли из должности роли, когда
у компании не достаточно ресурсов
для продвижения их по служебной
лестнице.
Внутренний подбор
позволяет бороться со сложностями
в поиске специалистов на внешнем
рынке. Сотрудник, ощущающий потребность
в смене роли на предприятии,
сам инициирует свой переход.
Задача руководства – не упускать из
виду личные стремления сотрудника и в
нужный момент выйти с предложением к
сотруднику о кадровой перестановке. Координирующим
звеном (собирающим заявки сотрудников
и дающим рекомендации руководству) может
выступить служба персонала.
Если кадровые перемещения
становятся непредсказуемыми для
сотрудников, возникнет ощущение
нестабильности своего положения,
пропадет уверенность в завтрашнем
дне и внутриличностные проблемы
могут усугубиться. Процесс перестановки
кадров никогда не должен быть
неожиданностью для работников
– наоборот, он должен быть
прогнозируемым и понятным.
Хорошими способами
профилактики ролевых конфликтов
являются беседа, разъяснение, формирование
культуры межличностных отношений;
психологические меры по выстраивание
отношений по типу пристройки,
отказ от использования поведенческих
конфликтогенов превосходства, агрессии,
эгоизма; административные меры: изменение
условий труда; перевод потенциальных
конфликтантов в разные подразделения,
смены и т. п.
Между санитарно-гигиеническими,
психофизическими и эстетичными
условиями труда и возникновением
внутриличностных отношений существует
тесная органическая связь. То, что
вызовет отклонения, нарушения нормальной
деятельности человеческого организма,
обязательно - прямо или опосредствованно,
рано или поздно - повлияет на
расположение духа человека, на
его восприятие собственной роли
а значит - на эффективность его
работы. Шум и вибрации на рабочем
месте, загазованность и загрязненность,
несоответствующие стандартам нормы
температуры и влажности окружающего
воздуха, недостаточное или неравномерное
освещения рабочих мест вызовет
у работников утомленность и
раздраженность, причины и источника
которых они не сознают. Такое
состояние отрицательно влияет
на работу, снижает восприятия
к эстетичным мероприятиям. Характерным
примером может быть взаимосвязь
между освещением рабочего места и
выкрашенным оснащением. Известно, что
освещенность относится к санитарно-гигиеническим
условиям работы, а цвет - к эстетичных.
Тем не менее, когда производственные
помещения плохо освещены, не радует даже
подбор цветов. При плохом освещении краски
тускнеют: голубое кажется серым, зеленое
- грязно-серым.
Одной из условий
производственной эстетики есть
цветное оформление рабочих мест
и производственных помещений, которые
должно отвечать закономерностям,
установленным физиологией и
психологией работы.
1 http://sociostudy.ru/topics/t27r1part1.html
2 Клочко Ю.Н., Ермилова Н.Ю., Клочко А.Ю.
Социализация личности, ее социальный
статус и социальная роль. Вестник СевКавГТУ
Серия «Гуманитарные науки», №1 (11), 2004.
3 Здравомыслов А.Г. Социология конфликта.
М.: Аспект-Пресс, 2000. – 318 с.
4http://letopisi.ru/index.html
5 Здравомыслов А.Г. Социология конфликта.
М.: Аспект-Пресс, 2000. – 318 с.
6Горбунова М.Ю. Общая социология. М.: Юнити-Дана,
2005.- 255 с.
7 Здравомыслов А.Г. Социология конфликта.
М.: Аспект-Пресс, 1996. – 318 с.