Мотивация трудового поведения

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО «МАРИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

 

 

Кафедра управления и права

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Социология управления»

тема: «Мотивация трудового поведения»

 

 

 

 

 

Выполнил: студ. гр. зГМУ-21п

Ерошкин А.Ю.

Проверила: к.и.н. доцент

Сутырина О.Н.

 

 

Йошкар-Ола

2011

 

Содержание:

Введение……………………………………………………………………...……3

1. Определения мотивации…………………………………………….…………5

2. Теории мотивации…………………………………………………………...…7

3. Мотивирующие факторы и методы мотивации персонала………..……...…9

4. Мотивация в трудовом коллективе…………………………………..………12

5. Мотивационный процесс. Особенности мотивации коллектива….…….…13

6. Элементы внешней и внутренней среды мотивации работников через организацию работ…………………………………………………….……...…17

Заключение……………………………………………………………….………22

Список использованной литературы………………………………………...…24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В настоящее время в  нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился  в средство выживания. В таких  условиях не может идти речи ни о  высокопроизводительном и эффективном  труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

Актуальность данной темы состоит в том, что особая роль в осуществлении функций управления принадлежит руководителям и  менеджерам, поскольку их знания, умение мотивировать и стимулировать сотрудников  коренным образом влияют на результаты труда коллектива.

Руководитель на производстве является связующим звеном между  системой управления и работниками  предприятия, которые составляют трудовой коллектив.

Менеджеры среднего звена  выполняют очень важные функции: управляют, мотивируют, стимулируют, контролируют и планируют. Тем самым менеджеры  достигают высоких результатов  в работе, если четко и ясно сформулировали поставленную задачу работнику, побуждая и стимулируя сотрудника.

Эффект делового взаимодействия определяется качеством организации  труда в коллективе. Чтобы создать  эффективную структуру коллектива, необходимо объединить всех его членов единством цели, поддерживать ритмичную, организованную работу, следить за трудовой дисциплиной и мотивировать коллег.

Эффективность работы трудового  коллектива зависит от прогрессивных  мер мотивации и стимулирования. Зная то, что движет человеком и  побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его  действий, можно попытаться разработать  эффективную систему форм и методов  управления человеком.

Реальная эффективность  любых экономических мероприятий  определяется их воздействием на отношение  людей к труду. Изменить это отношение  в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать  людей работать на организацию, но при  этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна.

Классическое определение мотивации - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация трудовой деятельности рассматривается как процесс  удовлетворения работниками своих  потребностей и ожиданий в выбранной  ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных  с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности  труда работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Определения мотивации

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается  воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается  в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы  воздействия активизируют работу субъектов  управления, повышают эффективность  всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается  в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими  решениями.

При планировании и организации  работы руководитель определяет, что  конкретно должна выполнить возглавляемая  им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность  координировать усилия многих людей  и сообща реализовывать потенциальные  возможности группы работников.

Главная задача с точки  зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.

Руководители воплощают  свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны  и обеспечены, чем в прошлом, поэтому  мотивы их трудовой деятельности более  сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, как и  другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

Вернемся еще раз к  определениям мотивации, уже прозвучавшим во введении.

Мотивация имеет различные определения:

1. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
2. Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.
3. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Теории мотивации

Современные теории мотивации - это исследование поведения человека в трудовом процессе - дает общие  объяснения мотивации и позволяет  создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации  подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации тех  внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. Этому посвящены  работы А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга.

В Теории потребностей Маслоу выделил пять групп потребностей:

1. Физиологические потребности
2. потребность в безопасности
3. потребность принадлежать к социальной группе
4. потребности признания и уважения
5. потребности самовыражения.

Абрахам Маслоу является одним из крупнейших ученых в области мотивации и психологии. А в теории потребностей Мак-Клелланда делается основной акцент на потребности высших уровней.

Д. Мак-Клелланд считал, что людям присущи три потребности:

1) Власть 

2) успех 

3) причастность 

А, если рассмотреть двухфакторную  теорию Герцберга, то мы увидим, что она отличается от других. Эта теория основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию.

Процессуальные теории мотивации  более современны, основываются на представлениях о том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и  познания. Основные процессуальные теории - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Теория ожиданий связана  с работами В. Врума

Эта теория основывается на том, что наличие активной потребности  — не единственное условие мотивации  человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения  приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Модель Портера-Лоулера

Эта теория включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных:

Затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Итак, мотивация является неотъемлемым процессом работы с  персоналом. Рассмотрев два направления  мотивации, мы видим, что мотивация  персонала - это не простая задача. Чтобы мотивировать персонал, нужно  не просто знать это в теории - к этому надо иметь талант.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Мотивирующие факторы и методы мотивации персонала

Определение требуемых мотивирующих факторов:

1. Стратегические цели.

2. Временной горизонт цели.

3.  Факторы, влияющие на достижение целей.

4.  Соотнесение факторов с бизнес-процессами и исполнителями.

5.  Степень возможного воздействия исполнителя на факторы успеха.

6.  Приоритеты и взаимозависимость факторов влияния.

Среди методов мотивирования  персонала имеется широкое разнообразие и зависимость от проработанности  системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Имеются такие методы мотивирования  эффективного трудового поведения  как: материальное поощрение; организационные  методы; морально-психологические.

Удовлетворенность материальным вознаграждением и его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых  работников.

Безусловно, что ни одна система  материального вознаграждения не может  полностью учитывать характер и  сложность труда, личный вклад работника  и весь объем работы, так как  многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах  и должностных инструкциях. Существуют не только экономические (материальные) способы мотивации, но имеются и  не экономические, к таковым относятся: организационные и морально-психологические.

Организационные способы  мотивации (мотивирования) персонала: участие в делах организации (обычно в социальных); перспектива приобрести новые знания и навыки; обогащение содержания труда (обеспечение более интересной работой с будущей возможностью должностного и профессионального роста).

Морально-психологические  методы мотивирования персонала: создание условий для формирования профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие  вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и  публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, доска почета и  т.п.). За особые заслуги – награждение  орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.; высокие  цели, воодушевляющие людей на эффективный  труд (любое задание должно содержать  в себе элемент вызова); атмосфера  взаимного уважения, доверия.

Оригинальным комплексным  методом мотивации персонала  является продвижение в должности. Тем не менее, этот метод внутренне  ограничен, ввиду того, что:

1) в организации число  должностей высокого ранга ограничено;

2) продвижение по службе  требует повышенных затрат на  переподготовку.

В практике управления, обычно, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для более  эффективного управления мотивацией персонала  необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов.

Возможно, что в условиях рынка экономические методы управления обязательно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность полнее сочетать личные интересы с рабочими целями. Тем не менее, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.