Личность как объект управления

Социально-психологический  подход требует рассмотрение личности в связи с социальной группой, в состав которой она входит.

Индивид, являясь членом группы, занимает определенное положение (позицию) и в системе управленческих отношений, и в системе - производственно-функциональных. Эта позиция обусловлена профессионально квалификационными характеристиками работника (образование, профессия и т.д.). В производственной группе четко различаются позиции директора, бухгалтера, технолога, рабочего и т. д., каждая из позиций имеет соответствующие права и обязанности. Между позициями существует взаимодействие, оно существует и между людьми, которые их занимают. Например, позиция руководителя подразумевает существование позиции подчиненного, а также и определенных отношений между ними.

В рамках возникающих отношений  руководитель и подчиненный выполняют соответствующие "социальные роли". Под "социальной ролью" понимается нормативная система действий, ожидаемых от индивида в соответствии с его социальной позицией. Индивид в организации проигрывает массу ролей. В проигрывании той или иной роли проявляются разные качества личности (руководитель должен быть настойчивым, профорг - отзывчивым и т.д.).

Существует два необходимых  условия соответствия роли требованиям  организации и запросам человека:

"Ясность" роли, предполагающая, что человек, исполняющий ее, понимает  содержание работы и способы  ее осуществления. 

"Приемлемость" роли, означающая готовность человека к сознательному ее выполнению. То есть, цели деятельности организации могут быть достигнуты тогда, когда участники хорошо выполняют свои роли.

Образцы поведения, ожидаемого от личности в организации, обусловливаются  организационно-технической и социальной системами, которые предъявляют человеку различные требования.

Организационно-технические  требования диктуют орудия, технологии, цели производства. Социальные требования исходят от окружающих людей, групповых норм, ценностей и традиций. В пределах одной организационной среды индивид может выполнять множество функциональных ролей: бригадир, рационализатор, токарь, директор и т.д.

Функциональная роль определяется инструкциями и правилами, где указываются обязанности, права и официальные контакты (связи). Четкие должностные инструкции обеспечивают основу понимания роли. Любая инструкция определяет степень ответственности работника. Она служит средством внутреннего контроля (самоконтроля) и внутренней регуляции деятельности личности. Ответственность является ориентацией на выполнение определенных требований, норм, образцов. Работник в организации выполняет не только функциональные роли, но и определенные роли в системе неформальных отношений, например, роль «ученика», «судьи», «аутсайдера». Они являются следствием индивидуальных особенностей личности. Выполнение человеком формальных и неформальных ролей зависит от того, насколько он понимает специфику данной роли и усваивает ее.

Управление личностью может складываться из:

1) правильного определения социальной роли каждого работника и его места в организации; 2) усвоения каждым индивидом предназначенной ему роли; 3) обеспечения выполнения каждым работником своей роли.

4 Социальные нормы как регуляторы поведения личности в группе

Поведение личности как объекта управления строится на основе соответствующих социальных норм. Нормы можно определить как "исторически сложившиеся стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида необходимым условием включения в социальную систему". Нормы служат ориентиром личности в ситуации выбора, обеспечивают социальный контроль ее поведения, а также упорядочивают характер взаимодействий в рамках организации, группы. Те или иные социальные нормы присущи всякой группе: и большой, и малой. В производственной организации, наряду с общепринятыми в данном обществе социальными нормами, существуют специфические нормы, характерные только для данной организации (вступление в должность, проводы ветеранов и т.д.).

Социальные нормы возникают как в результате целенаправленной деятельности, так и проявляется это на уровне малой группы. Сформировавшиеся неофициальные нормы могут служить целям организации, а могут противодействовать им. Нормы производственной организации регулируют не только формальные отношения, но и межличностные взаимодействия. Нормы, в качестве неписаных правил выполнения работы, подразумевают, что должно быть сделано, и, чего делать не следует; какое поведение приемлемо, а какое нет.

Сплав официальных и неофициальных  норм в конкретной группе называют "групповыми нормами". Определяют их в качестве "правил регуляции поведения членов группы на основе представления о должном и желательном". Вырабатываются они в результате совместной групповой деятельности и связаны с групповыми ценностями. Нормы можно представить в виде требований организации к ее работникам: совершенствование профессионального мастерства, повышение уровня культуры, качественное и своевременное выполнение производственных заданий, проявление инициативы и творчества и т.д. Система норм вырабатывается одновременно с формированием структуры группы. Социально-психологические исследования показывают, что каждый член группы может быть подвержен эффектам воздействия групповых норм. Самое значительное влияние наблюдается в случаях, когда группа, в состав которой входит индивид, является для него референтной (т.е. группой, с которой личность отождествляет себя в наибольшей степени). Социальные нормы и ценности референтной группы выступают для индивида в качестве эталона деятельности.

Таким образом, для объяснения поведения человека необходимо обращаться к рассмотрению норм и ценностей его референтной группы. Обычно человек имеет несколько таких групп и, в зависимости от ряда обстоятельств, ориентируется то на одну, то на другую социальную группу. Задача руководителя, обладая различными управленческими средствами, "делать" производственную группу одной из референтных групп подчиненного.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Таким образом, учет сложившихся  норм, знание их специфики, направленности и силы воздействия на работника является одним из условий эффективного управления личностью в организации. Не учитывая влияние норм на работу группы, руководитель может предпринять неадекватные действия. Например, если он игнорирует факт существования личных интересов у членов группы, то с их стороны может возникать мощное противостояние, конфликт.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Бандурка А.Н.  Психология управления: Учебное пособие. - Бандурка А.Н, Бочарова С.П, Землянская Е.В. – Харьков.: ООО "Фортуна - ПРЕСС", 1998. c.464.
2. Иванова Т.Ю. Теория организации: Учебное пособие. – Спб:Питер, 2009. – с.269.
3. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. -  М.: Педагогическое общество России, 2010. – с.200.
4. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В.Теория организации: Учебник для вузов. – Спб.:Питер, 2009. – с.395.
5. Маклаков А.Г. Общая психология: Учебное пособие. -  Маклаков А.Г. – СПб издательство "Питер", 2001. с. 467.
6. Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом: Учебно-методическое пособие. Щекин, Г.В. - К.: МАУП, 2002. с.256.