Лекции по "Социология управления"

e="text-align:justify">1.                 весь комплекс подбора, расста­новки, формирования управленческих кадров;

2.                 отношения и взаимодействия, складывающиеся между работниками ап­парата управления и подчиненными им сотрудниками и ор­ганизационными структурами;

3.                 исследование и формирование це­лей управления с точки зрения социально-экономических и социально-психологических критериев, их соответствия интересам и ожиданиям управляемых;

4.                 анализ и оценку со­циальных последствий принимаемых управленческих ре­шений, определение эффективности управленческих дейст­вий;

5.                 изучение и совершенствование социальных механизмов систематического, основанного на достоверном знании, воздействия субъекта управления (управляющей подсистемы) на социальный объект (управ­ляемую подсистему) для сохранения ее качественной спе­цифики и целостности, обеспечения ее нормального функ­ционирования, успешного движения к заданной цели.

 

Социология управления в своем развитии базируется на сформулированных Ф. Тейлором, А. Файолем, М. Вебером, Э. Мэйо, и другими крупными теоретиками и практиками управленче­ской деятельности принципах научного управления соци­альными и промышленными организациями.

 

Определив особенности социологии управления как специальной социологической теории, а также ее объект и предмет, можно сформулировать ее основные задачи.

Первая из основных задач социологии управления состоит в изучении реальных фактов, составляющих жи­вую, постоянно развивающуюся социальную ткань управ­ленческой деятельности; фактов, в которых проявляются особенности взаимодействия тех людей, которые управляют различными социальными общностями и организациями, и тех, кто, не занимая руководящих постов, не включены в управленческую деятельность и вынуждены подчиняться первым, выполнять их распоряжения, приказы, указания.

Вторая задача социологии управления заключается в том, чтобы из огромного и многообразного скопления ре­альных фактов управленческой деятельности выделил наиболее важные, типичные и на этой основе обнаружить тенденции развития процессов управления, их изменения зависимости от изменяющихся социально-экономических, политических, социокультурных условий жизнедеятельности людей, развития их групп и общностей, общества в целом.

Третья задача социологии управления обусловлена необходимостью объяснить, почему в системе и структуре управленческой  деятельности  появляются  те   или  иные новшества, в силу каких обстоятельств возникают новы практические способы их реализации в управленческих процессах.

Но если мы сумеем определить тенденции развития управленческой деятельности и оценить важность, практическую значимость новых управленческих теорий, их конструктивность и эффективность, перспективы их применения более или менее отдаленном будущем, то это означает, социология управления способна решить еще одну, четвёртую задачу. Сущность этой задачи составляет построение наиболее вероятных направлений и сценариев развита управленческой деятельности в будущем, т.е. прогноз ее совершенствования

А это означает, что определив наиболее вероятную траекторию дальнейшего развития управленческой деятельности, социология управления получает возможность более или менее успешно решать и пятую свою задачу - сформулировать научно обоснованные рекомендации  по совершенствованию системы управления, т.е. стать реально действующим средством повышения эффективности управленческой деятельности.

 

Вычленение основных задач социологии управления позволяет определить ее основные функции, которые непосредственно связаны с ее задачами и вытекают из них.

Первая из функций социологии управления - познавательная. Ее основная цель: изучить основные особенности управления как специфической сферы трудовой деятельности, определить ее роль и значимость в развитии! общества и, его подсистем, организаций, групп и т.п.

Вторая функция социологии управления - оценочная: Ее сущность состоит в том, чтобы оценить, в какой мере соответствует (или, напротив, не соответствует) сущест­вующая в данном обществе, организации система управления основным тенденциям этого общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам большинства насе­ления; является ли она демократической, авторитарной или тоталитарной, развивает или сковывает инициативу от­дельных индивидов, их групп и общностей.

Третья функция социологии управления - прогности­ческая. Она направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в пределах ближайшего или более отдаленного будущего, т.е. на определение возможных траекторий развития управ­ления, на его прогнозирование.

Четвертая функция социологии управления - образо­вательная (обучающая). Сущность ее состоит в том, чтобы на основе определения и оценки значимости тех или иных управленческих концепций, тенденций их развития и со­вершенствования, прогнозирования их развития в буду­щем - распространять знания об управлении, т.е. об основ­ных его задачах, функциях, механизмах реализации. Речь идет о распространении знаний через систему учебных за­ведений, различных институтов и центров повышения ква­лификации, переобучения и переквалифицирования кадров, помогающую им лучше понять, в чем заключается сущ­ность процессов управления, приобрести знания, умения и навыки практического осуществления управленческой дея­тельности.

Наконец, социология управления может выполнять еще одну важную социальную функцию (пятую) - вооружать управленческие кадры новыми приемами, технологиями управления, превращаясь тем самым в практически дей­ствующее средство совершенствования системы управ­ления.

 

4. МЕТОДЫ СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

 

1.                  организационно – административные

      система законодательных актов страны;

      система нормативных документов вышестоящих структур управления;

      система, разрабатываемых в организации, фирме планов, программ, заданий;

      система оперативного управления (поощрения, санкции, передача полномочий).

 

Это управление может быть трёх видов:

1.               вынужденное и внешне навязанное подчинение «сверху - вниз»;

2.                  пассивное подчинение (облегчение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений)

3.                  осознание (внутренне обоснованное подчинение, связанное с пониманием аргументированности и важности полученного распоряжения)

 

2.              экономические – базируются на действии экономических механизмов мотивации.

      Налоговая система страны;

      Кредитно – финансовый механизм;

      Система заработной платы;

      Система ответственности за качество работы;

      Система стимулирования инновационной деятельности.

 

3.              социально – психологический механизмы. Это совокупность специфических способов воздействия на личность, социальную группу или общность; на отношения и взаимодействие между ними в целях повышения эффективности деятельности управляемого объекта.

 

 

ЛЕКЦИЯ 2   РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ И ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ

1.      Теория рационализации Ф.Тейлора.

2.      Административная теория А.Файоля.

3.      Классики социологии об управлении.

4.      Классическая теория организации: выводы.

5.      Теория «человеческих отношений» Э.Мэйо.

6.      Иерархическая теория потребностей А.Маслоу.

7.      Двухфакторная теория мотивации Ф.Херцберга.

8.      Теория стилей руководства Д.Макгрегора.

9.      Теория стилей руководства Р.Лайкерта.

10. Стратегия модификации (партисипативная теория).

 

По мере развития производства и научных исследований в об­ласти социологии управления, социологии органи­заций, социальной психологии появились различные подходы к оценке управления как специфической человеческой деятельно­сти. Некоторые теории, несмотря на неоднозначность трактовок, внесли свой вклад в основные положения науки управления.

В социологии и психологии управления получили известность и научную разработку следующие основные теории управления.

1. Теория рационализации Ф. Тейлора

Американца Фредерика Тейлора (1856-1915) считают родоначальником науки управления. Ему принадлежит заслуга технического со­вершенствования организации труда на предприятии. Он внедрил плановое бюро, новые методы работы, эффективные приемы ре­зания металла, инструкционные карточки для рабочих и многое другое. Тейлор разработал свою концепцию, которую впоследст­вии называли «концепцией экономического человека».0н открыл также феномен группового давления и экспериментально доказал, что работа в коллективе принуждает передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков — до уровня отстающих по про­изводительности труда. Он считал, что трудиться хорошо челове­ку мешает боязнь наказания: стоит рабочему перевыполнить нор­му, как администрация вскоре снизит расценки и заставит его ра­ботать вдвое интенсивнее за ту же заработную плату. Помимо идущей «угрозы» сверху, на рабочего «снизу» оказывает давление малая группа. Она также не заинтересована в высокой эффектив­ности.

Теория Тейлора предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на рабочего и беспрекословное его подчи­нение управляющему. Этому способствовало и то, что в получен­ном задании рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить. Тейлоризм в какой-то мере игнориро­вал рабочего как личность. В истории научного управления не учитывались мотивы поведения социальных групп и психология рабочего. Видимо, это было результатом того, что специальными социологическими и психологическими исследованиями Тейлор не занимался.

Он рассматривал рабочего как автоматического исполнителя трудовых действий, предписанных инструкцией. Основными движущими импульсами Ф. Тейлор считал ожидание и получение материального вознаграждения за труд, заинтересованность в личной экономической выгоде.

Руководство Тейлор понимал как сложнейшее ис­кусство и точную науку одновременно. Расчет и интуиция — за­лог успеха. Ф. Тейлор разработал две концепции — «достигаю­щего работника» и «достигающего руководителя».

Согласно концепции "достигающего рабочего" человеку надо поручить такое задание, которое требовало бы максимума уси­лий, но не вредило здоровью. После того как он освоил про­стой урок, ему следует поручать более сложное задание. Таким способом человек постепенно достигает потолка своих творче­ских возможностей. Трудолюбивых и инициативных переводят на более интересную работу. Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические ха­рактеристики. Так появилась идея профотбора. Ее дополнила концепция профессионального обучения.

 

Согласно концепции "достигающего руководителя" одного мастера, отвечавшего в цехе за все, заменяла "функциональная администрация",  состоявшая узкоспециализированных (выполнявших какую-то одну функцию) инструкторов. Если раньше рабочий обо всем заботился сам, то теперь администрация заранее обязывалась обеспечить его документацией, сырьем, инструментами.  Рабочему оставалось только хорошо трудиться.  При Тейлоре  руководить стало сложнее.   Менеджер должен был стать не только техническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, решать конфликты, заботиться о своем лидерском стиле. Тейлор считал: прежде чем администрация потребует от подчиненных хорошей работы, она сама должна трудиться в два раза лучше.

 

Идеи и опыты Ф. Тейлора оказали революционное влияние на, всю науку управления, а внедрение его теории изменило культуру труда в американской промышленности.

 

2. Административная теория А. Файоля

Французский инженер и предприниматель Анри Файоль {1841-1925) создал так называемую административную теорию управления. Он утверждал: управлять — значит вести предпри­ятие к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся в распоряжении ресурсов. Управление, по его мнению, включает такие виды деятельности: техническую, коммерческую, финансо­вую, защитную, бухгалтерскую и административную.

Его теория состоит из двух частей:

—     функций управления, ко­торые отвечают на вопрос, что делает руководитель (он выделяет всего пять функций: предвидение, планирование, организация, координирование и контроль). Функции, которые выделил Файоль до сих пор считаются основными в менеджменте. Он положил начало структурно-функциональному подходу в управлении. Он называется так потому, что все функции расписаны по уровням управления – каждому свои и в разном объёме. Существовавшую до него линейную структуру управления он дополнил функциональными службами.