Корпоративная этика

Указанные принципы в той или иной степени  присутствуют и признаются справедливыми в различных деловых культурах. Идеальной, хотя и весьма отдаленной целью мирового делового сообщества становится тип отношений, основанный на торжестве морально-этических принципов.

4. Корпоративный кодекс  как способ внедрения корпоративной этики

Ситуация в области трудовой морали и этики в современной России имеет сегодня свои особенности. Старые нормы советской трудовой морали разрушены, в средствах массовой информации ведется широкая пропаганда западных ценностей либерального толка, широкое распространение получили нормы криминальной субкультуры. О существовании национальной идеи, которая объединила бы россиян и служила им ценностно-нормативным ориентиром, в том числе в хозяйственной жизни, пока говорить не приходится.

Существующее  вокруг нас сегодня ценностное многообразие заставляет отдельные предприятия и предпринимательское сообщество в целом проявлять собственную инициативу в этическом плане. При этом ни в коем случае нельзя сказать, что формирование деловой этики начинается с нуля. В генетическом коде нации сохранились традиции дореволюционного предпринимательства. Общенациональные принципы ведения в виде морального кодекса российского предпринимателя были официально декларированы еще в 1912 году, а газета деловых кругов «Биржевые ведомости» выходила в дореволюционной России под лозунгом «Прибыль превыше всего, но честь превыше прибыли». Не следует забывать и о том, что в советское время существовала своеобразная этика предприятия, в которой существовали понятия «трудового коллектива», «социальной ответственности руководителя», «общественной значимости труда», «участия трудящихся в управлении» и т. п.

Первые  ростки на поле деловой этики в  современной России стали пробиваться  в 90-х годах. Был принят ряд профессиональных этических кодексов, среди которых следует упомянуть: Кодекс чести банкира (1992), Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994), Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994), Кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков (1994). Определенным рубежом в эволюции современного российского бизнеса стал финансово-экономический кризис в августе 1998 г. Именно после печально известного финансового дефолта многие общественные организации российских предпринимателей (на федеральном и региональном уровнях) начали разрабатывать и принимать моральные кодексы. В октябре 2002 г. такой кодекс принят Российским союзом предпринимателей и промышленников (РСПП), одной из наиболее влиятельных структур бизнеса. Месяц спустя съезд Союза российских производителей пива и безалкогольной продукции принял кодекс чести пивоваров. Моральные кодексы уже имеются и в крупных российских корпорациях, и на предприятиях более скромных масштабов.

Сегодня профессиональные этические кодексы уже приняты или находятся в процессе обсуждения в большинстве сфер предпринимательства.

Проблема  этики осознана и на уровне всего  российского делового сообщества. Переломным здесь можно считать 1995 год, когда  Второй Всероссийский конгресс промышленников и предпринимателей принял Хартию бизнеса России. Координационный комитет всероссийского объединения предпринимательских союзов и организаций, так называемый «Круглый стол бизнеса России», поставил одной из своих задач борьбу за соблюдение предпринимательской этики, обратившись к российскому деловому сообществу со следующими словами: «В российской деловой среде уже созрело понимание того факта, что отечественному бизнесу нужны некие этические рамки, за пределами которых - беззаконие, попрание прав личности и в конечном счете крах экономики как системы цивилизованного обмена товарами, услугами и информацией». В этой связи объединениям предпринимателей пришлось распрощаться с рядом своих бывших участников, не соблюдающих элементарные этические нормы. В том же 1995 году Торгово-промышленная палата России объявила развитие деловой культуры предпринимателей одним из приоритетных направлений своей деятельности и инициировало разработку проекта под общим названием «Российская деловая культура».

На уровне отдельных предприятий все большее распространение получает практика принятия корпоративных кодексов. Корпоративные кодексы могут быть различными по форме изложения и рубрикации. Это зависит от специфики конкретных отраслей, регионов, предприятий, предпочтений руководства и т.п.

Кодекс  корпоративной этики может выполнять  три основные функции: репутационную; управленческую; развития корпоративной  культуры.

Репутационная функция заключается в повышении  доверия к компании со стороны  потенциальных инвесторов (акционеров, банков, инвестиционных компаний) и деловых партнеров (клиентов, поставщиков, подрядчиков и т. д.). Наличие у компании кодекса деловой этики уже становится своеобразным признаком ее успешности и необходимым условием высокой деловой репутации. В результате принятия и внедрения кодекса деловой этики в деятельность компании растет ее инвестиционная привлекательность, имидж компании выходит на качественно более высокий уровень.

Вместе  с тем, не следует недооценивать  управленческую функцию кодекса  деловой этики. Она состоит в регламентации и упорядочивании корпоративного поведения в сложных и неоднозначных ситуациях с точки зрения соблюдения принципов этики, честности и добросовестности.

Управленческая функция обеспечивается:

- Формированием  этических аспектов корпоративной культуры между заинтересованными лицами внутри корпорации (акционерами, директорами, менеджерами и работниками). Кодекс деловой этики, внедряя корпоративные ценности внутри компании, выкристаллизовывает корпоративную идентичность данной компании и в результате повышает качество стратегического и оперативного управления в ней.

- Регламентацией  приоритетов в отношениях с  внешними заинтересованными лицами (поставщиками, подрядчиками, потребителями,  кредиторами и т. д.).

-  Определением  порядка и процедуры разработки и принятия решений в сложных этических ситуациях.

-  Перечислением  и конкретизацией форм поведения,  недопустимых с позиции этики.  Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной  культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Базовым ограничением внедрения этических  норм в организации является невозможность  их прямого административного регулирования. Область индивидуальных нравственных установок является слишком деликатной областью для непосредственного вмешательства с помощью директивных рычагов.

Поэтому, как правило, кодекс не предусматривает юридической ответственности за его неисполнение. На этапе создания предлагается принимать кодекс добровольно, при желании и наличии соответствующей процедуры каждый работник может внести свои пожелания к тексту и системе исполнения. Для новых членов сообщества документ является уже данностью, обязательной к принятию. Если человек стремится работать в компании, то знание и понимание принципов жизни в этой компании помогут, с одной стороны, новому сотруднику быстрее адаптироваться, а с другой – компании сохранить целостность, «единое лицо».

Вариант введения кодекса как локального нормативного акта тоже возможен. Для  этого более тщательно прописываются  варианты конкретных нарушений и  создается система их обнаружения и предотвращения. Такой подход, принятый больше в США, чем в Европе, поддерживает соблюдение этических норм на доконвецинальном уровне (из-за страха наказания и в силу группового давления). Однако концентрация внимания на социальном контроле над этичностью поведения одновременно снижает внутреннюю мотивацию к соблюдению норм и правил. В областях, где социальный контроль затруднен (нарушения с низким риском разоблачения), вероятность нарушений остается высокой.

5. Подходы к созданию  этических корпоративных кодексов

Содержание  кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей. Как правило, кодексы содержат две  части: идеологическую (миссия, цели, ценности); нормативную (стандарты рабочего поведения). При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.

В профессионально  однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь  профессиональные дилеммы. Эти кодексы вышли из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.

В больших  неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.

В такой  ситуации используются два варианта кодекса - декларативный и развернутый. о сути, декларативный вариант - это  только идеологическая часть кодекса  без регламентации поведения сотрудников. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм. одобные кодексы действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через корпоративные ритуалы.

Итак, декларативный  вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

Впоследствии  распространение получил также  развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников. В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описывались в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда. При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию.

В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

Заключение

Подведем  итоги обобщив все вышеизложенное в виде тезисов.

Понятие корпоративной этики прочно входит в нашу жизнь. 

Корпоративная этика – это система ценностей, регулирующая этические отношения  в данной организации.

Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей - участников производственного  процесса на предприятии - в единый социальный организм (человеческое сообщество).

В зарубежной управленческой практике выработан  ряд специальных мероприятий  и методов, направленных на формирование здоровой этической основы трудовых отношений.

Следует отметить возрастающее значение общенациональных и международных регуляторов деловой этики и трудовых отношений. Международные своды правил ведения бизнеса приняты Организацией Объединенных Наций, Международной торговой палатой и Организацией экономического сотрудничества и развития.

Существенное влияние на формирование корпоративной этики оказывают стандарты, выработанные Международной организацией труда (МОТ) и во многом воспринятые на национальном уровне государственным законодательством.

Нет сомнения в том, что нормальный бизнес может  развиваться только в правовом государстве, на основе развитого законодательства. Однако даже самое совершенное правовое государство не снимет проблемы этических основ бизнеса.

Практически все направления корпоративной  этики имеют правила, соответствующие  морально – этическим нормам поведения в широком смысле. Кроме того, все без исключения направления деловой этики базируются на основополагающих нормах этики. К ним можно отнести уважение чувства собственного достоинства и личного статуса другого человека, понимание интересов и мотивов поведения окружающих, социальную ответственность за их психологическую защищенность и т.п.