Министерство транспорта Российской
Федерации
Федеральное агентство железнодорожного
транспорта
ГОУ ВПО Дальневосточный государственный
университет
путей сообщения
кафедра: « Социология»
Контрольная работа
По дисциплине «Социология»
Выполнил:
Кретинина А.С.
Шифр:
К10-ОПУ-349(п)
План:
- Понятие социальной организации.
- Формальные и неформальные
организации.
- Типология организаций.
- Законы Паркинсона.
1.СОЦИАЛЬНЫЕ
ОРГАНИЗАЦИИ
Характерные черты организации
Термин “организация” (от франц. organisation,
позднелат. оrganiso – сообщаю, стройный вид,
устраиваю) используется в нескольких
значениях: 1) как элемент социальной структуры
общества; 2) как вид деятельности какой-либо
группы; 3) как степень внутренней упорядоченности,
согласованности функционирования элементов
системы. В этом плане социальная организация
понимается как система отношений, объединяющих
какое-то число индивидов (групп) для достижения
определенной цели.
Понятие “организация” употребляют в
экономике, биологии, кибернетике, многих
других науках и сферах деятельности,
т.е. везде, где действуют социальные группы
и упорядочивается их деятельность. Реальность
существования социальных групп проявляется
в их деятельности, которая возможна в
рамках социальной организации (в форме
производственных, религиозных, национальных,
научных организаций, политических партий,
профессиональных союзов и т.д.). Социальная
организация оформляет социальные группы
в коллектив. А.И. Пригожий определяет
ее как группу людей, совместно и координированно
реализующую общую цель.
Группа людей в форме социальной организации
получает институциональное оформление
социальных различий, сформировавшихся
в разных сферах жизнедеятельности людей.
Каждый член группы имеет свою собственную
позицию, отражающую его положение в системе
разделения общественного труда. Например,
организация предприятия включает представителей
рабочих, инженерно-технических работников
разных профессий и возрастов. Она выполняет
интегративную функцию со стороны социальной
системы.
Социальные организации имеют ряд основных
черт.
Во-первых, они обладают целевой природой,
поскольку создаются для реализации определенных
целей, стремятся как можно быстрее и эффективнее
достичь этой цели. Организации представляют
собой одновременно средство и инструмент
обеспечения функции объединения людей,
регулирования их деятельности для достижения
цели, которой нельзя достичь в одиночку.
Во-вторых, члены организации распределяются
по иерархической лестнице соответственно
ролям и статусам. Таким образом, социальная
организация – это сложная система связанных
между собой социальных позиций и ролей
входящих в нее членов. Она дает возможность
индивиду реализовать свои потребности,
интересы в тех границах, которые устанавливаются
социальным статусом человека, нормами
и ценностями, принятыми в конкретной
социальной организации.
В-третьих, характерная черта организации,
как считает Пригожий, обусловлена разделением
труда, его специализацией по функциональному
признаку. Организации строятся по вертикали
и по горизонтали. В вертикальных структурах
всегда имеются управляющая и управляемые
подсистемы. Управляющая система координирует
функционирование горизонтальных структур.
Построение организации по вертикали
обеспечивает достижение единства целей,
придает организации эффективность и
стабильность функционирования.
В-четвертых, управляющие подсистемы формируют
свои механизмы и средства регулирования
и контроля за деятельностью различных
элементов организации. В числе важнейших
средств значительную роль играют институциональные,
или внутриорганизационные, нормы, которые
создаются деятельностью институтов,
обладающих особыми полномочиями. Эти
институты проводят, реализуют нормативные
требования в жизнь и для этого применяют
свои санкции. Названные четыре фактора,
по мнению Пригожина, детерминируют организационный
порядок.
Эффективность организационных форм объясняется
возникновением эффекта синергии (греч.
synergia – сотрудничество, содружество).
Именно синергия является тем соблазном,
ради которого возникают организации.
Это тот эффект, который возникает в сообществе
людей от такого сложения сил, когда 2Ч2=5
(или 6, 7,...). А это зависит именно от способа
организации людей, от того или иного сочетания
их усилий.
Проявление синергии в социальных организациях
означает прирост дополнительной энергии,
превышающий сумму индивидуальных усилий
их участников. Причем в организациях
это явление оказывается управляемым,
его можно усиливать, видоизменять, если
понимать источники появления организационного
эффекта, а именно: возрастание совокупной
энергии в зависимости от типа внутриколлективной
связи.
Можно выделить несколько стадий процесса
возрастания энергии социальной организации.
Ощутимый эффект дает уже простая массовость,
т.е. одновременность, однонаправленность
многих усилий. Одно и то же бревно одни
и те же люди не могут поднять по очереди,
но вполне способны сделать это совместно.
К тому же здесь возникает так называемый
вторичный эффект объединения – психологическое
взаимодействие участников, чувство “мы”,
взаимное сравнение, состязательность,
групповой контроль.
Введение даже простейших форм расчленения
общей работы, распределение участников
по отношению друг к другу в последовательную
зависимость еще больше усиливает совокупный
эффект; например, передавать арбузы с
берега на баржу из рук в руки по цепочке
эффективнее, чем каждому носить от начала
до конца свою ношу. Но тут, как и в предыдущем
случае, сохраняется однородность операций
у всех работников.
Новый уровень эффективности задает разделение
труда по специальностям, т.е. специализация,
когда работник добивается наиболее высоких
результатов благодаря совершенствованию
навыков в выполнении какой-либо одной
производственной операции. При этом появляется
новый социальный продукт специализации
– частичный работник. Разделение труда
превращается в его дробление, процесс
достигает верхнего предела: на производстве
иголок, например, проволока проходит
через руки десятков отдельных рабочих.
Преодолевается эта “частичность” работника-виртуоза
тем, что его опыт позволяет формализовать
выполняемые им и доведенные до автоматизма
операции и на этой основе создать технические
орудия труда – на них теперь и переносится
специализация. Однако в то же время упрощаются
функции работника-оператора этих машин;
его специализация снова становится все
более и более узкой, привязывая работника
ис “должности одного движения” (чаще
всего – нажатия кнопки на пульте управления
сложнейшими современными машинами и
механизмами). Таким образом, достигнув
верхней точки, процесс завершается появлением
машин, которые надежнее и дешевле обеспечивают
техническое и технологическое единство.
На этом линия “выжимания” указанного
эффекта исчерпывается. Но закладываются
новые линии, и они проявляются вплоть
до наших дней (тейлоризм, мейоизм и т.д.).
Таким образом, тайна организационного
эффекта коренится в принципах объединения
индивидуальных и групповых усилий: единство
цели, разделение труда, согласование
и пр.; способы осуществления последних
весьма разнообразны.
2.Формальные
и неформальные организации.
ФОРМАЛЬНЫЕ
ОРГАНИЗАЦИИ
Современные общества становятся все
более сложными системами, и в соответствии
с этим усложняются требования, предъявляемые
к функционированию групп. Как отмечалось
выше, общественные организации традиционных
обществ основывались на родственных
связях. Разделение труда было примитивным;
люди принадлежали одной культуре; формальных
законов не существовало. Современные
общества состоят из миллионов людей и
уже не в состоянии опираться исключительно
на первичные групповые структуры в достижении
социальных целей. Продукты питания должны
производиться, перерабатываться и транспортироваться
на значительные расстояния для снабжения
населения больших городов. Члены больших
разнородных сообществ больше не могут
рассчитывать на членов семьи или соседей
в вопросах закрепления групповых норм
и стандартов. Дети больше не могут получать
образование “естественным путем”, как
они учатся ходить и говорить. А научная
медицина в союзе с усложнившимися врачебными
технологиями обеспечивает более эффективное
лечение, чем народные средства. Для выполнения
этих и многих других задач людям требуются
группы, создаваемые специально для достижения
конкретных целей. Такими группами являются
формальные организации. К ним относятся
разветвленные государственные структуры
– от местных муниципальных до федеральных
правительственных организаций, крупные
транснациональные корпорации, крупные
университеты, больницы, профессиональные
союзы и фермерские ассоциации. Современное
общество – это хитросплетение формальных
организаций, которые возникают, распадаются,
реорганизуются, сливаются и вступают
друг с другом в бесчисленные взаимодействия.
Хотя существование формальных организаций
исчисляется тысячелетиями, начиная с
древнейших государств, таких, как Месопотамия,
Египет, Китай, только в последние годы
они приобрели такой масштаб. Неудивительно,
что социолог Роберт Престхас называет
современное общество организационным
обществом.
Типы формальных организаций
Люди вступают в формальные организации
по целому ряду причин. Социолог АмитаиЕтциони
классифицирует организации исходя из
этих причин и выделяет три основных типа
организаций: добровольные, принудительные
и утилитарные. Добровольные организации
– это ассоциации, члены которых обладают
правом свободного вступления и выхода.
Примерами таких организаций являются:
клуб шахматистов, общество охраны природы,
ветеранов афганской войны, общество рыболовов
и т.д. Члены таких организаций не получают
платы за участие в их деятельности. Индивиды
вступают в добровольные организации,
чтобы заполнить свободное время, пообщаться
с единомышленниками, исполнить общественный
долг, послужить какому-то делу или постараться
помочь самим себе.
Членами некоторых принудительных организаций
становятся против своей воли. Люди могут
попасть в клинику для душевнобольных,
быть приговорены к тюремному заключению
или призваны на службу в армию. Социолог
Эрвин Гоффман изучал жизнь людей в так
называемых тоталитарных институтах –
социальных институтах, цель которых –
в условиях изоляции людей от остального
общества в течение продолжительного
периода времени подчинить их строго регламентированным
нормам поведения. В таких окружениях
индивиды подвергаются процедурам ресоциализации,
в ходе которых их систематизированно
стремятся избавить от прежних ролей и
убеждений и навязать новые роли. Начальный
этап пребывания в таких организациях
часто подразумевает подавление личности.
Индивидов разлучают с семьями и друзьями,
олицетворяющими для них связь с их прежними
социальными ролями. Их приучают к организационным
правилам и внутренней дисциплине, отбирая
личные вещи и одежду, связанные с привычным
образом жизни. С помощью единообразных
стрижек, форменной или стандартной одежды
устанавливается принадлежность людей
к новой институциональной структуре.
Часто достоинство новичков всячески
ущемляется – их заставляют выполнять
грязную или унизительную работу, подвергают
оскорбительным эпитетам (социологи называют
такую процедуру “церемонией деградации”).
Все это делает индивидов психологически
и эмоционально восприимчивыми к тем ролям
и принципам, принятия которых требуют
от них принудительные формальные организации
(см. гл. 5).
Индивиды также вступают в формальные
организации, созданные с практическими
целями,– в утилитарные организации. Университеты,
корпорации, фермерские ассоциации, профсоюзы,
правительственные и частные фонды принадлежат
к числу формальных организаций, созданных
людьми для выполнения насущных повседневных
задач.
Утилитарные организации представляют
собой нечто среднее между добровольными
и принудительными организациями: членство
в них не является ни полностью добровольным,
ни исключительно обязательным. К примеру,
никто не будет заставлять вас поступить
на работу в корпорацию, но если вам понадобятся
средства к существованию, вам просто
необходимо будет согласиться на эту должность. 4. Формальная и неформальная
организации
Термин "управление"‚
как правило‚ применяется к формальным
организациям, однако существуют и неформальные
организации. В каждом коллективе наряду
с формальной организационной структурой
существуют неформальные (неофициальные)
взаимоотношения между членами коллектива.
Формальная организация- созданная по воле руководства
для достижения целей организации. Это
командные группы, комитеты, рабочие группы.
Их функции - выполнение конкретных задач
и достижение целей.
Неформальная организация - это стихийно образовавшаяся
группа людей, вступивших в регулярное
взаимодействие для достижения определенных
целей (цели). Отличия формальной и неформальной
организации:
в формальной организации отношения
регламентированы, в неформальной‚- нет.
Процесс управления относится только
к созданию и функционированию формальной
организации;
формальная организация планируется
руководством, неформальная имеет спонтанный
характер создания. Основами отношений
являются личные симпатии, общность взглядов,
целей, интересов, дружеские отношения.
Существование неформальной
организации может создавать проблемы
управления. Для нормального функционирования
организации важно, чтобы неформальные
группы не доминировали. Особенно это
важно для больших организаций, большого
количество людей. В этих условиях усиливается
власть неформальной группы Способом
влияния неформальной организации является неофициальное общение,
"тайный телеграф"‚- один из способов,
с помощью которого неформальная группа
осуществляет свою власть ( неформальная коммуникация).
Другой способ, которым пользуется неформальная
группа для проявления власти‚- ее способность
действовать или бездействовать (несанкционированный
менеджмент): несанкционированное
установление производственных норм. Это один
из путей, благодаря которому неформальные
группы оказывают влияние на людей. Это
может быть усердие‚ превышающее нормы‚
или наоборот‚ занижение норм. Таким образом‚
неформальная группа может либо продвигать,
либо тормозить развитие организации.
Следовательно‚ задачей менеджеров является
минимизация влияния этих групп .
Влияние неформальной организации можно
контролировать, но менеджер должен иметь
представление о базовой мотивации
функционирования неформальной группы.
Для разработки стратегии поведения важно
понять, что неформальная организация
рождается из взаимодействия.
Как заставить неформальную
организацию работать на вас?
(принципы
управления неформальными организациями):
признание факта существования
неформальной организации;
выяснение ценности неформальной
организации для достижения целей менеджера;
выявление неформальных лидеров
и управление ими;
объединение цели неформальной
и формальной организации; признание факта,
что вне зависимости, от того, что менеджер
делает,
неформальные организации продолжают
существовать.
Причины существования неформальных
организаций:
чувство принадлежности - наиболее сильное из эмоциональных
потребностей. Формальные организации
лишают людей возможностей социальных
контактов, следовательно‚ необходимы
неформальные организации;
взаимопомощь;
защита (сила - в единстве);
общение - доступ
к неформальному получению информации;
симпатия.
Характеристики неформальных организаций
Социальный
контроль - установление и укрепление
норм: групповые эталоны приемлемого и
неприемлемого поведения. Нарушителей
ждет отчуждение. Это может оказать положительное
влияние на достижение целей формальной
организации.
Сопротивление
переменам - перемены могут нести угрозу
существованию неформальной организации.
Неформальные
лидеры - у них нет поддержки в форме
делегированных полномочий, но есть власть‚
основанная на признании его группой.
Сфера влияния неформального лидера может
выходить за административные рамки формальной
организации. Неформальный лидер выполняет
две основных функции: 1) помогает группе
в достижении целей; 2)поддерживает и укрепляет
ее существование.
3.Типология
организаций.
Существует большое множество
разного рода типологий организаций. Наиболее
распространенной в настоящее время является
типология организаций по отраслевому
признаку: производственные, образовательные,
лечебные, культурные, транспортные и
пр. Разработка типологий организаций
интересует не только социологов, в ней
нуждаются и экономика (делит организации
по профилю продукции, по численности
персонала, техническому режиму и т.д.),
и право (делит организации по подчинению
— местные, региональные, межрегиональные,
общероссийские; по ведомственной принадлежности;
по административным структурам и т.д).
Для социологов наиболее важно рассмотрение
организаций с позиции их места в общественных
отношениях, социальной функции. Рассмотрим
наиболее характерные классификации организаций,
разработанные социологами.
Так, А.Этциони все организации делит на
три следующих класса: 1) добровольные
организации (voluntaryorganizations), члены которых
объединяются на добровольной основе:
политические партии, церкви, клубы, университеты;
принудительные организации (coerciveorganizations),
членами которых становятся принудительным
путем: начальная школа, армия, психбольницы,
концентрационные лагеря; 3 ) утилитарные
организации (utilitarianorganizations), члены которых
объединяются для достижения общих и индивидуальных
целей: предприятия, заводы, фирмы [см.:
286. С. 151.
А.И.Пригожин [см.: 199. С.81-90; 260. С.283-289] выделяет
в обществе четыре типа организационных
образований, два первых — собственно
организации, а два последних типа представляют
собой пограничные формы, они не являются
собственно организациями, но во многих
своих чертах родственны им и имеют некоторые
признаки последних — это полуорганизации
(см. схему 4).
Надорганизации, в отличие от первичных
организационных образований, это вторичные
деловые системы, которые хотя и не являются
целевыми общностями, но включают в себя
их. В основе надорганизации лежат межорганизационные
отношения. Это либо отношения кооперации,
которые могут быть односторонними (поставка-получение)
и объединительными (совместное решение
какой-нибудь общей задачи, к примеру,
строительство дома), либо отношения соподчинения,
Т.е. вертикальной зависимости, которые
могут задаваться как по принадлежности
соответствующей надорганизации, так
и функционально по специализированному
надзору (прокуратура, санэпидстанция
и пр.).
Типология деловых организаций по функциям,
с позиции проблемы «личность- общество»,
дает другие группировки. В данном случае
деловые организации можно разбить на
такие две основные группы: занятые удовлетворением
человеческих потребностей, Т.е. работающие
на каждого, и занятые в сфере общественной
интеграции, Т.е. работающие на целое. К
первой группе относятся организации,
обеспечивающие себе прибыль следующим
образом: 1) производством материальных
предметов потребления (питание, одежда,
жилище, предметный мир); 2) созданием условий
для рекреации (отдых, лечение); 3) поставлением
предметов духовного потребления (знания,
идеи, художественные ценности). Ко второй
группе относятся организации, осуществляющие:
1) социальный контроль (органы надзора);
2) социальное управление (правительство,
местная администрация). Наряду с двумя
выделенными группами организаций следует
отметить еще одну группу организаций,
занимающих промежуточное положение,
так как им свойственно в той или иной
степени выполнение обеих функций, — это
организации, которые принимают участие
в процессе социализации (воспитательные,
образовательные и информационные учреждения).
Существует множество типологий массовых
организаций, в основе которых лежат разные
критерии.
По своим задачам — политические, профессиональные,
научные, творческие и т.п. организации.По
типу членства — только индивидуальное
членство (партия, профсоюзы), только коллективное
членство (ассоциации городов и предприятий),
смешанное членство (научное общество),
без членства (общественные движения,
жен-советы) и по специализации.
По общественной роли выделяют массовые
организации, ориентированные на дела
всего общества и преимущественно на потребности
и интересы своих членов.
Среди первого типа организаций, ориентированных
на дела общества, можно выделить три следующие
группы организаций: политические, проблемные
и творческие. Политические организации,
или партии, претендуют на влияние и руководство
обществом и важнейшими его сферами (КПРФ,
«Яблоко», «Наш дом — Россия» и т.д.). Проблемные
организации ориентированы на решение
какой-то отдельной общественной проблемы,
не связанной прямо с нуждами ее членов.
Обычно членство втакого рода организациях
связано с проявлением альтруизма, с чувством
собственной ответственности за глобальные
проблемы (Красный Крест, спасение на водах,
охрана природы, памятников культуры и
т.д.). Творческие организации — на создание
новых ценностей: знаний, техники, искусства.
В них сочетаются решение важных социальных
задач и удовлетворение личных профессионально-творческих
интересов участников. Это довольно многочисленные
по составу организации артистов, художников,
литераторов, ученых, изобретателей и
т.д.
Ко второму типу организаций, организаций,
ориентированных на интересы участников,
относятся следующие три группы организаций:
корпоративные, взаимопомощи и любительские.
Корпоративные организации — это разного
рода кооперации, которые создаются для
удовлетворения интересов участников
(потребительская кооперация, общества
рыболовов, охотников, собаководов, коллекционеров
и т.д.), также корпоративные интересы выражают
профсоюзы и союзы предпринимателей. Организации
взаимопомощи могут создаваться либо
с целью компенсации распространенных
недугов (общества слепых, глухонемых),
либо для улучшения материального положения
их участников (потребсоюзы, жилкооперативы
и т.п.). Любительские организации — это
организации клубного характера, которые
позволяют удовлетворять непрофессиональные
интересы и увлечения своих членов (общества
спортсменов, коллекционеров и т.д.).
Кроме рассмотренных массовых организаций,
существуют и другие общественные союзные
организации, которые ограничены рамками
коллективов или территории (акционерное
общество, кооператив, колхоз, садоводческое
товарищество).
По своему происхождению организации,
как указывает В.И.Франчук [см.: 286.С.5], делятся
на два больших класса — искусственные
организации и естественные организации.
Искусственные организации, или, как иначе
называет их В.И.Франчук, организационные
системы (ОС), — это заранее проектируемые
организации, Т.е. создаваемые человеком
по определенному плану. Типичными примерами
являются: предприятия различных видов
собственности и организационно-правовых
форм (акционерные общества, товарищества,
индивидуальные частные предприятия),
концерны, финансово-промышленные группы,
межотраслевые комплексы и т.д. Естественные
организации — это организации, которые
возникают сами по себе без заранее подготовленного
плана или проекта. Примером такого рода
организаций выступают: ассоциативные
организации, многие поселения, а также
все общество в целом.
В зависимости от степени формализации
существующих в системах связей, статусов
и норм существуют два способа социальной
организованности — формальная организация
и неформальная организация (от лат. forma
— вид, облик, образ). Понятие формальной
и неформальной организации были введены
Э.Мэйо, руководителем (с 1928 г.) так называемых
Хоторнских экспериментов. Под этим названием
объединяется ряд знаменитых исследований,
проведенных на Хоторнских предприятиях
(Чикаго) в течение 1924-1932 гг., главной задачей
которых было изыскание дополнительных
факторов повышения эффективности производства.
Во время экспериментов Э.Мэйо обнаружил,
что в любой рабочей группе, помимо официальных
служебных отношений (формальная организация),
у людей обязательно возникают неофициальные
— дружеские отношения (неформальная
организация). Результаты исследований
показали, что небольшие группы рабочих,
в основе которых лежала социально-психологическая
общность их членов и которые были названы
неформальными группами, оказывали определяющее
влияние на трудовую мотивацию рабочих.
Формальная организация - это, как указывает
А.И.Пригожин, способ организованного
построения на основе социальной формализации
связей, статусов и норм. Под социальной
формализацией он понимает «целенаправленное
формирование стандартных, безличных
образцов поведения в правовых, организационных
и социокультурных формах» [318.С.857].
А.И.Пригожин выделяет следующие основные
элементы формальной организации [см.:
199. С.96; 200. С.93-94]:
1. Разделение труда, возникающее в результате
необходимой специализации и выступающее
в виде системы должностей, каждая из которых
дополняет другую, при этом, в идеале, должности
не дублируют друг друга. Должностные
позиции образуют определенную иерархическую
структуру, которая в то же время является
структурой власти.
2. Система коммуникаций, Т.е. средства
и каналы, обеспечивающие прохождение
деловой информации как «сверху вниз»
(передача приказов, указов, распоряжений,
заданий), так и «снизу вверх» (отчеты подчиненных),
а также по горизонтали (обмен мнениями,
консультации).
3. Различные регуляторы, нормирующие и
планирующие деятельность данной социальной
организации (нормы и образцы служебного
поведения, программы деятельности, принципы
и формы стимулирования, принуждения и
вознаграждения).
Рассматривая структуру формальной организации,
он приводит выделенные еще в работах
Ф.Тейлора и А.Файоля, а также их последователей
существующие в структуре предприятия
типы: линейная организация, функциональная
организация и штабная организация [см.:
200.С.95-96].
Формализация социальной системы может
осуществляться двумя путями: во-первых,
легализация уже естественно сложившегося
состояния, это так называемый «рефлексивный»
способ формализации; во-вторых, разработка
программы (специального проекта, плана
работы и т.д.), в соответствии с которой
в дальнейшем осуществляется организация
той или иной социальной системы, это уже
«конструкторский» способ формализации
[см.: 199.С.94).
Все формальные организации имеют специальный
административный аппарат, основная функция
которого заключается в координировании
действий членов организации в целях ее
сохранения. Крайняя степень развития
формальной организации, выражающаяся
в максимальной стандартизации внутри
организации с целью повышения эффективности
организационного механизма, превращает
ее в бюрократическую систему. Понятие
бюрократия (от франц. bureau — бюро, канцелярия
и греч. kratos — власть, сила) буквально переводится
как власть канцелярии. Сущность бюрократии
заключается в нарастающем отчуждении
исполнительной власти, ее концентрации
в руках чиновников, которые всячески
стремятся избежать или ослабить демократический
контроль за своей деятельностью.
Большой вклад в разработку проблем бюрократии
внес М.Вебер. Он очень высоко оценивал
роль бюрократии, рассматривал ее как
необходимую форму общественного порядка
и эффективной социальной организации
и считал, что без нее невозможен технический,
технологический, организационный прогресс.
М.Вебер сформулировал основные признаки
идеального типа бюрократической системы.
В идеальном виде бюрократия, по его мнению,
представляет собой наиболее эффективную
машину управления, основанную на строгой
рационализации. В то же время ему принадлежит
ряд верных мыслей относительно опасности,
к которой может привести усиление бюрократии
в формальных организациях и в обществе
в целом. Высказанная М.Вебером точка зрения
относительно роли бюрократии в формальной
организации и обществе была подвергнута
основательной критике, но в последние
десятилетия наблюдается возврат к его
идеям, своеобразная их модернизация.
Неформальная организация — это, как отмечает
А.И.Пригожин, «спонтанно сложившаяся
система социальных связей, норм, действий,
являющихся продуктом более или менее
длительного межличностного и внутри-группового
общения» [318. С.49Ц, при этом неформальная
организация проявляется в двух разновидностях:
как организация внеформальная и как организация
социально-психологическая. Внеформальная
организация — это «спонтанно развиваемая
членами данной организации система неформализованных
отношений, направленная на решение организационных
задач способами, отличными от формально
предписанных» [318.С.490]. Она представляет
собой деловые, служебные отношения, нацеленные
на дело, на работу, но не предусмотренные
инструкциями и правилами, не подтвержденные
официально, Т.е. это оптимальная система
деловых связей, стихийно складывающихся
между работниками, к примеру, решение
начальниками цехов (отделов) некоторых
производственных проблем напрямую друг
с другом, минуя предусмотренное обращение
в вышестоящие звенья. Социально-психологическая
организация — это «спонтанно складывающаяся
система межличных отношений, неизбежно
возникающих в результате более или менее
длительного общения, основанного на взаимодействии
работников как личностей» [318.С.494], к примеру,
товарищеские отношения, отношения симпатий,
отношения престижа, любительские группы
и т.д. В ее основе лежит личный, избирательный
выбор связей и отношений в коллективе,
главная цель которого заключается в удовлетворение
индивидами своих различных социальных
потребностей (в общении, признании, самореализации,
уверенности). Итак, социально-психологическая
организация ведет к образованию неформальных
малых групп (социально-психологических
групп), численность которых обычно колеблется
в пределах от 3 до 10 человек. Характерной
чертой таких групп является определенная
социально-психологическая общность:
взаимное доверие, чувство солидарности
и т.д. В них господствуют определенные
нравственные принципы и моральные нормы,
без формализованных стандартов и безличных
образцов поведения. В рамках любой формальной
группы одновременно существуют несколько
подобного рода социально-психологических
групп, которые находятся в состоянии
борьбы или сотрудничества между собой.
Неформальные организации возникают и
функционируют в качестве противовеса
и компенсации недостатков формальных
организаций, способствуют ее совершенствованию.
Но в то же время она может играть в организации
и дисфункционную роль, к примеру, «рассеивать»
авторитет начальника, противодействовать
общим целям и проч. Неформальная организация
более изменчива, подвижна и неустойчива,
чем формальная.
4.Законы
Паркинсона
Итак, первый закон Паркинсона
утверждает: объем работы склонен
увеличиваться, чтобы заполнить то время,
что отведено на его выполнение. Действе
этого закона известно не только работающим,
но даже студентам и домохозяйкам. Вспомните,
как можно оттягивать завершение какой-нибудь
работы, на ходу придумывая причины: что-то
отвлекло, появились другие неотложные
дела и т.д. А все потому, что завершив текущую
работу, придется начинать другую и при
нормированном режиме работы и фиксированной
зарплате даже ответственные сотрудники
не стремятся выполнить больше работы.
Налицо снижение эффективности работы
сотрудника и компании или организации
в целом.
Автор также метко подметил,
что его первый закон Паркинсона надежно
подпитывают две движущие силы:
чиновник (читаем — менеджер)
стремится окружить себя подчиненными,
но не соперниками
чиновники создают друг другу
работу
Паркинсон еще почти 60 лет тому
назад заметил, что численность бюрократии
растет ежегодно на 6-7%, независимо от того
изменяются ли объемы работы. И сегодня
растут штаты государственных структур,
но даже жесткие законы бизнеса не смогли
изменить эту тенденцию: в крупных частных
компаниях с численностью от 1000 сотрудников
практически отсутствует конкуренция
и процветает бюрократия.
Второй и третий законыПаркинсона затрагивают более глобальные
аспекты жизни общества. Расходы растут
с доходами — утверждает знаменитый писатель.
С одной стороны это намек на рост налогов,
который по мере улучшения благосостояния
граждан лишь подпитывает растущие аппетиты
бюрократии. Но все же главный посыл —
это призыв не расходовать все заработанные
средства на удовлетворение сиюминутных
потребностей, иначе, независимо от размера
доходов, можно навсегда остаться среди
живущих сегодняшним днем «нищих». Часть
средств обязательно надо откладывать
либо инвестировать в перспективные проекты.
В своем третьем законе Паркинсон
утверждает: рост приводит к усложненности,
а усложненность — это конец пути. Это
отнюдь не призыв отказаться от развития,
а скорее философское напоминание, что
ничто не вечно в этом мире. Любое предприятие,
достигнув совершенства, обречено на последующий
спад, упадок и даже исчезновение. К этому
надо быть готовым и вовремя подготовить
новый перспективный проект. Мудрый Паркинсон,
позже написавший сотни искрометных книг
о проблемах политики, менеджмента и бизнеса,
не столько констатирует печальные закономерности,
сколько призывает активных людей «победить»
сформулированные им законы.
Основные понятия: