Контрольная работа по "Конфликтологии"

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ – ФИЛИАЛ  РАНХиГС

ЦЕНТР  ПЕРЕПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ

 

 

 

Кафедра управления персонала

 

 

 

КОНФЛИКТОЛОГИЯ

(дисциплина)

 

 

Письменное контрольное задание

для студентов дистанционного обучения

 

 

 

 

 

	Студент Трофимов А.Е.
	Группа № 13415
	Дата
	07.12.2014 г.
	Преподаватель
	Меньшова Вера Николаевна

 

 

 

Омск 2014 г.

 

1.Описание конфликтной  ситуации в организации

 

Рассмотрим  конфликтную ситуацию в фармацевтической фирме,  специализирующей на розничной и оптовой торговле медикаментами и медицинским оборудованием.

Склад медикаментов расположен в бывшем подвальном помещении, переоборудованном под склад. Площадь склада недостаточна для имеющегося в наличии товара. Товаром заполнены кухня, кабинет и другие помещения, предназначенные для других целей. Очень осложнен процесс приемки товара, постоянно стоит вопрос, куда расставляться поступивший товар. Сборщики медикаментов в своих отделах не могут ничего найти, так как нет возможности аккуратно расставить поступивший товар. В итоге товар принимается, собирается по расходным накладным медленно, заведующие аптек недовольны.

Также в подвальном помещении тяжелые условия труда, сказывается отсутствие дневного света и недостаток кислорода. Хотя руководством и принято решение о строительстве нового склада, оно не входит в настоящее положение работников склада и требует лучшей работы.

Руководство стоит на своем, работники в постоянном напряжении - наглядный пример межгруппового конфликта.

Последней каплей для работников стала инвентаризация склада, которую решило провести руководство, причем в сжатые сроки (выходные дни), и при этом, не прекращая до самого последнего момента сборку товара для аптек. В результате этого, товар не был подготовлен к учету, так как работники собирали товар по заявкам  аптек, учет растянулся на длительное время, его данные оказались недостоверными, так как постоянно находился какой-нибудь товар, который не внесли в опись, или внесли дважды. 

Заведующая складом была в гневе. Рабочие пытались доказать, что в таких условиях работать невозможно. Разговор перешел на повышенные тона, заведующая в грубой и оскорбительной форме обвинила сотрудников склада в некомпетентности, невнимательности и непрофессионализме.

В итоге двое сотрудников склада, заявив, что больше так продолжаться не может, написали заявления об увольнении. В этот же день руководитель фирмы подписал заявления, при этом высказав: «Мы ни кого не держим, кому не нравиться пусть уходят».

 

2.Анализ конфликта в  организации

 

Приступая к анализу данной конфликтной ситуации, стоит отметить, что для руководства фирмы характерен директивный стиль руководства, что, возможно, является в некоторых случаях первопричинами конфликтов в организации.

Объект конфликта

Объектом конфликта стали тяжелые условия труда и равнодушие, с которым руководство фирмы относится к рабочим.

Оппонентами в данном конфликте являются руководитель фирмы, заведующая складом и сотрудники склада. Данные оппоненты являются оппонентами второго ранга (группа индивидов, преследующая групповую цель в конфликте).

Причины конфликта

При анализе конфликта необходимо выделить причинные факторы, которые позволят более полно определить зону разногласий и наметить пути решения.  Конфликт возникает из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и внутри людей.

В данной ситуации  были нарушены ценностные принципы, такие как нравственные морально-этические нормы поведения и профессиональные ценности. Безусловно, если бы оппоненты обладали единым взглядом на характер взаимоотношений между людьми, были согласны с ним, то конфликтная ситуация не произошла бы.

Немаловажная причина возникновения конфликта – это фактор отношений. В любом коллективе, в цивилизованном обществе сложена добровольная основа отношений. Естественно, если в процессе взаимоотношений выясняется, что люди  не совместимы в силу личностных психологических особенностей то, конечно же, если эти люди будут продолжать контактировать, наступит момент, когда одна из сторон не выдержит и «взорвется».  Примером этому может служить инцидент, когда заведующая в грубой и оскорбительной форме обвинила сотрудников склада в некомпетентности, невнимательности и непрофессионализме.

 

3. Рекомендации по управлению  и разрешению конфликта в организации.

 

В реальной жизни конфликт разрешился следующим образом: двое работников склада уволились.

Невозможно сказать, что конфликт исчерпан, скорее произошло временное его затухание, так как остальных сотрудников склада, такое разрешение ситуации не устраивает. Можно предположить, что данная ситуация вполне может повториться, так как напряженность отношений осталась.

Конфликт легче предупредить или лечить на самой ранней стадии. Выделяют наиболее раннюю стадию управления конфликтом – это профилактика. В первую очередь должна быть организованна система профилактических мер со стороны руководителя. Улучшение условий труда, вознаграждение за дополнительные трудовые нагрузки, изменение структуры организации рабочего процесса и умелое управление ею, соблюдение правил внутренней жизни, служебной этики и т.д. могли бы во многом сдержать внутренне недовольство работников. В этой же организации эта система  отсутствовала: работники  работали в праздники и выходные дни, без компенсаций, рабочий процесс протекал крайне нестабильно. Естественно, что недовольные сложившейся обстановкой и распределением нагрузки нашли способ проявления своей агрессии.

Руководство фирмы не использовало какого-либо метода разрешения этого конфликта, хотя здесь необходим был комплекс методов.

Во-первых, система вознаграждений, компенсаций за работу в тяжелых условиях, за работу в праздники и выходные дни.

Во-вторых, метод сглаживания и метод компромисса для того, чтобы хотя бы снять очень напряженную обстановку.

В-третьих, метод сотрудничества – выбор варианта решения конфликта, полностью удовлетворяющие интересы обеих сторон.