Контрольная работа по "Экономике и социологии труда"

Развитие социальной сферы является наиболее эффективным  способом повышения и мотивации  персонала, и повышением производительности труда. Предприятия, уделяющие большое  внимание к развитию именно социальной сферы на сегодняшний день оказываются в более выигрышном положении.

Основными целями социального развития предприятия являются:

- совершенствование социальной  структуры персонала;

- его демографического и профессионально-квалификационного состава;

- регулирование численности работников

- повышение их образовательного и культурно-технического уровня

- улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников;

- обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий;

- стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и поощрения эффективности труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой  и индивидуальной ответственности;

- создание и поддержание в коллективе здоровой материально-психологической атмосфер, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

- рост жизненного уровня работников и их семей.

Важным аспектом социальной политики организации является разработка социального пакета для сотрудников.

Под социальным пакетом  следует подразумевать предоставление работодателем дополнительных социальных благ наемным сотрудникам, обеспечивающих привлекательность данного предприятия. Эти дополнительные блага, льготы и бонусы каждый работодатель предоставляет по собственной инициативе и на добровольном основании. Социальный пакет служит только конкурентоспособным преимуществом компании, для того чтобы привлечь к себе и удержать лучших сотрудников.

Содержание компенсационного пакета во многих компаниях зависит  от того, какую должность занимает работник. Работодатели подходят к предоставлению дополнительных благ дифференцированно. Могут, например, заплатить за обучение или дать льготный кредит на покупку квартиры, но при условии, что сотрудник на деле доказал профессионализм и преданность интересам фирмы.

Таким образом, по мнению сотрудников, основаниями для дифференциации работников по предоставлению тех или  иных льгот являются:

1) оценка активности (инициативности) работников;

2) оценка эффективности  трудовой деятельности работников;

3) стаж работы;

4) оценка профессиональных  навыков работников (проведение  регулярных аттестаций, итогом которых  должно стать выделение работника  материальными или социальными  поощрениями).

Наиболее простым способом дифференциации компенсационных льгот остается традиционное денежное вознаграждение – различные премии и бонусы. Такая система широко применяется как западными, так и отечественными компаниями. Премии могут выплачивать ежемесячно или ежеквартально, если специалист выполнил поставленный перед ним план. Некоторые фирмы предпочитают выплачивать премии раз в год.

Можно выделить несколько  подходов, используемых для определения  содержания компенсационного пакета для  сотрудников.

Первый подход предполагает четкую структуру льгот. Сотруднику известно, что на этой ступени служебной лестницы ему положен сотовый телефон и проездной, а на следующей – машина представительского класса.

Второй – определяется индивидуальным отношением. Сотрудник обращается к руководству с просьбой о предоставлении некоторых компенсаций, а работодатель сам решает, представляет ли данный сотрудник какую-то ценность для компании, стоит ли пойти ему навстречу.

Третий подход только зарождается на нашем рынке труда, но, как утверждают специалисты по управлению кадрами, за ним будущее. Ежегодно каждый работник компании проходит итоговую аттестацию и по ее результатам получает определенное количество баллов – в зависимости от успешности работы. Предоставляемые льготы можно комбинировать как угодно, но в пределах заработанных баллов.